企业员工职务等级划分表
员工职务等级划分表
企业等级划分
房屋建筑工程施工总承包企业资质等级标准 房屋建筑工程施工总承包企业资质分为特级、一级、二级、三级。 特级资质标准： 1、企业注册资本金3亿元以上。 2、企业净资产3．6亿元以上。 3、企业近3年年平均工程结算收入15亿元以上。 4、企业其他条件均达到一级资质标准。 一级资质标准： 1、企业近5年承担过下列6项中的4项以上工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。 （1）25层以上的房屋建筑工程； （2）高度100米以上的构筑物或建筑物； （3）单体建筑面积3万平方米以上的房屋建筑工程； （4）单跨跨度30米以上的房屋建筑工程； （5）建筑面积10万平方米以上的住宅小区或建筑群体； （6）单项建安合同额1亿元以上的房屋建筑工程。 2、企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；总会计师具有高级会计职称；总经济师具有高级职称。
企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于300人，其中工程技术人员不少于200人；工程技术人员中，具有高级职称的人员不少于10人，具有中级职称的人员不少于60人。企业具有的一级资质项目经理不少于12人。 3、企业注册资本金5000万元以上，企业净资产6000万元以上。 4、企业近3年最高年工程结算收入2亿元以上。 5、企业具有与承包工程范围相适应的施工机械和质量检测设备。 二级资质标准： 1、企业近5年承担过下列6项中的4项以上工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。 （1）12层以上的房屋建筑工程； （2）高度50米以上的构筑物或建筑物； （3）单体建筑面积1万平方米以上的房屋建筑工程； （4）单跨跨度21米以上的房屋建筑工程； （5）建筑面积5万平方米以上的住宅小区或建筑群体； （6）单项建安合同额3000万元以上的房屋建筑工程。 2、企业经理具有8年以上从事工程管理工作经历或具有中级以上职称；技术负贪人具有8年以上从事建筑施工技术管理工作经历并具有本专业高级职称；财务负责人具有中级以上会计职称。 企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于150人，其中工程技术人员不少于100人；工程技术人员中3具有高级职称的人员不少于2人，具有中级职称的人员不少于20人。 企业具有的二级资质以上项目经理不少于12人。
公司人员等级划分
CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。 GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这 个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多） CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM： 国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。 MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的） CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的） ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子） GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见） GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲） SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵） SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深） CD：创意总监（很普通，月薪3-5万） AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万） ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万） AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万） '.
职位评价及职位等级划分[1]
（1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经 验、工作经验以及在职培训获 得的关于事实或规则的各种 信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括 内部沟通和外部沟通，它所关 注的是沟通的频率、方法及目 的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括 制定、监控或批准预算，以及 对人、只能或者组织单位进行 管理监督，同时要求职位承担 的职责对实现组织目标的贡 献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、 预算等进行审批，决定策略或 办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成 这个职位所承担的任务多样 性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具 备的经验、培训、能力以及教 育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以 及频率，职位承担者是如何运 用信息的 （2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知 识及广博的人文知识，能解决领域中出现的 非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独 立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导 下能够解决问题
②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频 繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面 沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的 某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交 流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影 响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需 经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较 少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面 沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工 作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要 对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总 体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任 和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据， 编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并 掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内对公司的未来发展及经 营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出 有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需 要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需 负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工 作范围内可做出重要决定，但一般需要通报 上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内 偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但 通常需要上级的参与和指导
企业突发环境事件风险等级划分方法
企业突发环境事件风险等级划分方法通过定量分析企业生产、加工、使用、存储的所有环境风险物质数量与其临界量的比值（Q），评估工艺过程与环境风险控制水平（M）以及环境风险受体敏感性（E），按照矩阵法对企业突发环境事件风险（以下简称环境风险）等级进行划分。环境风险等级划分为一般环境风险、较大环境风险和重大环境风险三级，分别用蓝色、黄色和红色标识。评估程序见图1。
1 环境风险物质数量与临界量比值（Q） 针对企业的生产原料、燃料、产品、中间产品、副产品、催化剂、辅助生产原料、“三废”污染物等，列表说明下列内容： 物质名称，化学文摘号（CAS号），目前数量和可能存在的最大数量，在正常使用和事故状态下的物理、化学性质、毒理学特性、对人体和环境的急性和慢性危害、伴生/次生物质，以及基本应急处置方法等，对照附录B标明是否为环境风险物质。 计算所涉及的每种环境风险物质在厂界内的最大存在总量（如存在总量呈动态变化，则按公历年度内某一天最大存在总量计算；在不同厂区的同一种物质，按其在厂界内的最大存在总量计算）与其在附录B中对应的临界量的比值Q：（1）当企业只涉及一种环境风险物质时，计算该物质的总数量与其临界量比值，即为Q； （2）当企业存在多种环境风险物质时，则按式（1）计算物质数量与其临界量比值（Q）： （1） 式中：q1, q2, ..., qn——每种环境风险物质的最大存在总量，t；
Q1, Q2, ..., Qn——每种环境风险物质的临界量，t。 当Q＜1时，企业直接评为一般环境风险等级，以Q表示。 当Q≥1时，将Q值划分为：（1）1≤Q＜10；（2）10≤Q＜100；（3）Q≥100，分别以Q1、Q2和Q3表示。 2 生产工艺与环境风险控制水平（M） 采用评分法对企业生产工艺、安全生产控制、环境风险防控措施、环评及批复落实情况、废水排放去向等指标进行评估汇总，确定企业生产工艺与环境风险控制水平。评估指标及分值分别见表1与表2。 表1 企业生产工艺与环境风险控制水平评估指标 评估指标分值 生产工艺20分 安全生产控制（8分） 消防验收2分危险化学品安全评价2分安全生产许可2分危险化学品重大危险源备案2分 水环境风险防控措施 （40分） 截流措施8分事故排水收集措施8分清净下水系统防控措施8分雨水系统防控措施8分生产废水系统防控措施8分
怎样划分公司岗位等级最合理
怎样划分公司岗位等级最合理 为了更好的激发员工的工作忠诚度与积极性，很多公司内部都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级是否必要设置？怎样划分公司岗位等级最合理？ 一、划分岗位等级的目的 岗位等级划分的目的是为了最大限度的激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他员工的技能差异。同样的，岗位等级一般与薪酬直接挂钩，等级越高的员工，薪资越高。 二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其岗位等级划分方法对大多数互联网公司具有重大的参考价值。 1.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。) 2.百度内部的技术级别及薪资待遇 技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，（大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别） 主要集中在T5/T6，升T7很困难，T8更困难。
3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇 腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1;但是想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。 三、岗位等级的应用 查看了BAT 的岗位等级设置，相信您对公司岗位等级的划分有了一定的了解。对于非BAT 体量的互联网企业来说，公司员工数量较少，岗位等级就可以相应减少。
总结：科学的划分岗位等级，可有效激励员工提升技能，增加核心竞争力，同时也提升对公司的忠诚度，从而促使公司快速的向上发展。。 【更多内容，请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件 电商团队薪资怎么定最合理 如何设置招聘岗位及人数 网络招聘渠道对比-垂直类 网络招聘渠道对比-综合类 业绩改进计划表 员工绩效考核体系（销售类） 员工绩效申诉制度 招聘网站岗位发布注意事项
建筑企业等级划分
等级划分 水利水电工程施工总承包企业资质分为特级、一级、二级、三级。 水利水电工程 编辑本段特级资质标准 1. 企业注册资本金3亿元以上。 2. 企业净资产 3.6亿元以上。 3. 企业近3年年平均工程结算收入15亿元以上。 4. 企业其他条件均达到一级资质标准。 一级资质标准 1. 企业近10年承担过下列6项中的3项以上所列工程的施工，其中至少有1项是（1）（2）中的工程，工程质量合格。 （1）库容10亿立方米以上或坝高80米以上大坝1座，或库容1亿立方米以上或坝高60米以上大坝2座； （2）过闸流量>3000立方米/秒的拦河闸1座，或过闸流量>1000立方米/秒的拦河闸1座； （3）总装机容量300MW以上灌溉、排水泵站1座，或总装机容量100MW 以上水电站2座；
（4）总装机容量10MW以上灌溉、排水泵站1座，或总装机容量5MW 以上灌溉、排水泵站2座； （5）洞径>8米、长度>3000米的水工隧洞1个，或洞径>6米、长度>2000米的水工隧洞2个； （6）年完成水工混凝土浇筑50万立方米以上或坝体土石方填筑120万立方米以上或岩基灌浆12万米以上或防渗墙成墙8万平方米以上。 2. 企业经理具有10年以上从事工程管理工作经历或具有高级职称；总工程师具有10年以上从事施工管理工作经历并具有本专业高级职称；总会计师具有高级会计职称；总经济师具有高级职称。 企业有职称的工程技术和经济管理人员不少于220人，其中工程技术人员不少于160人；工程技术人员中，具有本专业高级职称的人员不少于15人，具有本专业中级职称的人员不少于60人。 企业具有的本专业一级资质项目经理不少于15人。 3. 企业注册资本金5000万元以上，企业净资产6000万元以上。 4. 企业近3年最高年工程结算收入2亿元以上。 5. 企业具有与承担大型拦河闸、坝、水土混凝土、水工隧洞、渡槽、倒虹吸及桥梁、地基处理、岩土工程、水轮发电机组安装相适应的施工机械和质量检测设备。 二级资质标准 1. 企业近10年承担过下列6项中的3项以上所列工程的施工，其中至少有1项是（1）（2）中的工程，工程质量合格。 （1）库容1亿立方米以上或坝高50米以上大坝1座，或库容1000立方米以上或坝高40米以上大坝2座； （2）过闸流量>1000立方米/秒的拦河闸1座，或过闸流量>100立方米/秒的拦河闸2座； （3）总装机容量50MW以上水电站1座，或总装机容量10MW以上水电站2座； （4）总装机容量1MW以上灌溉、排水泵站1座，或总装机容量50千瓦以上灌溉、排水泵站2座 （5）洞径>6米、长度>2000米的水工隧洞1个； （6）年完成水工混凝土浇筑20万立方米以上或坝体土石方填筑60万立方米以上或岩基灌浆6万米以上或防渗墙成墙4万平方米以上。 2. 企业经理具有8年以上从事工程管理工作经历或具有中级以上职称；技术负责人具有8年以上从事施工管理工作经历并具有本专业高级职称；财务负责人具有中级以上会计职称。
管理(职员)岗位等级对应表
公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -
公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表 公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -
公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -
附件5： 重庆市事业单位特设岗位审核表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4
附件6： 重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表 填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -
附件7： 重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表 单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -
岗位评价与薪酬等级的关系(doc 13页)优选文档
第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性 方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。 要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各
岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168） 对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬 对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距 薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244） （1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业
沐浴企业等级划分技术要求
沐浴企业等级划分技术要求 （征求意见稿） 1 范围 本标准适用于中华人民共和国境内一切从事经营服务的沐浴场所。 本标准规定了沐浴业经营基本条件以及等级划分条件。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 GB 7916化妆品卫生标准 GB 8978污水综合排放标准 GB 9665公共浴室卫生标准 GB 13271 锅炉大气污染物排放标准 GB 10070 城市区域环境振动标准 GB 12348工业企业厂界噪声标准 GB 18580 室内装饰装修材料人造板及其制品中甲醛释放限量 GB 18584 室内装饰装修材料木制家具有害物质限量 GB/T 17093 室内空气中细菌总数卫生标准 GB/T 18883 室内空气质量标准 GB/T 19002 质量体系生产、安装和服务的质量保证模式 GB 50222 建筑内部装修设计防火规范 GB/T 10001.1 标志用公共信息图形符号第1部分：通用符号(GB/T 10001.1-2000,neq ISO 7001:1990) GB/T 10001.2 标志用公共信息图形符号第2部分：旅游设施与服务符号 (GB/T10001.2-2002,neq ISO 7001:1990) 1999年5月11日《公共娱乐场所消防安全管理规定》 1995年10月30日《中华人民共和国食品卫生法》 2007年7月《沐浴场所卫生规范》卫监督发[2007]221号 中华人民共和国广告法 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本标准。 3.1 沐浴场所 Bathing place 指为消费者提供淋浴、盆浴、池浴、药浴、桑拿、温泉、SPA等沐浴设施，并提供搓澡、足浴、保健按摩、修脚、餐饮等配套服务项目的企业。按服务功能可分为浴场、桑拿中心、浴室、温泉浴。 3.2 桑拿 sauna 蒸气浴，一种利用蒸汽排汗去污的沐浴方式。 3.3 SPA （拉丁文 Solus Par Aqua）
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围 本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税； （2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求 注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2） （1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。 （3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。
企业信用等级评定有几级
企业信用评级：指信用评估机构对征集到的企业信用信息，依据一定指标进行信用等级评定的活动。在对企业信用等级进行划分时，一般将企业信用等级划分成三等九级。 分别用AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC和C表示，其中，除AAA 级，CCC级（含）以下等级外，每一个信用等级可用“＋”、“－”号进行微调，表示略高或略低于本等级。AAA级为最高信用等级，表示企业的偿还债务的能力极强，基本不受不利经济环境的影响，违约风险极低。 A+：信用优良。该类企业具有优秀的信用记录，经营状况佳，盈利能力强，发展前景广阔，不确定性因素对其经营与发展的影响甚小。 A:信用良好。该类企业具有良好的信用记录，经营处于良性循环状态，但是可能存在一些影响其未来经营与发展的不确定因素，进而削弱该类企业的盈利能力和偿债能力。 B+:信用尚佳。该类企业的信用记录正常，但其经营状况、盈利水平及未来发展会受不确定因素的影响。
B:信用尚可。该类企业的信用记录正常，但其经营状况、盈利水平及未来发展易受不确定因素的影响，宜在有保证条件下进行往来交易。 B-:信用普通，该类企业的经营状况、盈利水平有一定起伏，大宗交易应谨慎。 C:信用欠佳，经营不佳。该类企业有不良信用记录发生，未来发展情况不佳。 D:信用不良，不宜往来交易。 N/A:信息不充分，不予评级。 企业贷款信用评级只要大家记住，从A开始，A是最好的，而AAA又比AA好，如果有+ 和- ，自然+ 更好，企业信用评级的等级区别还是非常大的，因此大家在考察一个企业时，可以看看他的企业信用评级。 以上就是中标信用评估带给大家的简单分享，希望对大家有所帮助，同时也感谢大家一直以来的关注与支持！
产品经理岗位级别划分
级别岗位职责 评分（分值1-10）协助产品专员跟踪产品进度 协助产品专员整理产品文档 准备会议材料并记录产品会议纪要 熟悉公司产品功能与业务知识 熟悉公司产品的行业动态 了解公司产品的竞品信息 协助产品专员完成产品原始需求与设计文案协助产品专员完成情景模式分析 协助产品专员完成竞品分析 协助产品专员编写产品使用说明文档 能独立完成产品原始需求与设计文案 能独立完成情景模式分析 能独立完成竞品分析文档 熟悉与相关部门的沟通协作 能协助产品经理完成原型设计协助产品经理完成常见的各类设计文档协助产品经理完成产品原型设计 具有良好的沟通能力、协调能力和团队合作有较强的行业知识学习能力，对互联网、移动互联网有浓厚兴趣，打算长期从事产品工具有P3岗位职责 能独立完成产品常见的各类设计文档能独立完成产品逻辑流程图 能独立完成产品原型设计 能独立与各个相关部门进行沟通合作 具有一定产品进度把控能力 负责公司产品在内部培训 具有两年以上的产品经验 作为产品主力参与过成功上线的产品 作为产品主力参与一个成功产品生命周期管理与优化 负责产品的市场和需求分析，用户研究和数据挖掘 负责产品功能点的策划与优先性评级 参与产品风格、界面、框架、颜色搭配等前端策划与设计 参与产品生命周期管理 具有P5的岗位职责 具有项目规划能力，能够规划产品实施方案，分配产品策划任务P5P6 P4P1P2P3
具有人际沟通能力，能够与内部成员及外部客户进行很好的沟通能够对部门的员工进行日常管理和考核；具有一定的部门建设能力 能力协助人力资源对本部员工的培养参与产品季度规划及控制 参与或主持产品的战略、规划会议制作和审核产品设计文档 负责各个部门与产品部的协调工作具有大型项目开发管理经验 至少负责过2个以上成功APP 项目的产品设计，并且该两个产品的用户数不低于200W ，日活跃不低于10% 独立进行产品设计，与开发、设计、市场等部门协作，完成产品定义、开发、上市等工参与公司内部产品培训的规划和实施，对产品经理、高级产品经理提供技术培训支持。依据产品市场分析，能够提出公司产品策划、产品优化等建议； 担负公司业绩指标 对产品前沿新推出的理念和技术有着浓厚的兴趣，并逐步转化到公司产品项目中，借此提升公司整体设计技术水平P8 P7
集团公司员工职位等级工资制
某集团公司员工职位等级工资制度1 2009-10-17 15:59 第一章总则 第一条工资政策（集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的：1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上，增强报酬机制的激励作用。 第二条实施对象本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临时工）和其他从业人员。 第三条对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。 第四条对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。 第五条工资报酬结构工资报酬结构如表1所示： 表1?????????????????? 工资报酬结构示意表
第六条工资报酬比例工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体比例为6：4。 第二章职位等级工资 第七条职位等级工资结构职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四级。随职位等级的上升，工资差距相应拉大。具体标准如表2所示： 表2?????????????????? 职位等级工资标准 部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。
第八条职位等级的确认员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。 第九条初任职位等级新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。 第十条新招聘员工职位等级工资的确定从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。 第十一条初任职位等级的认定时间从高等院校和社会招聘的新员工在正式进入（集团）公司签订劳动合同时，暂定试用期职能资格等级，其中，本科生（及以下）试用期为三个月，参加工作一年以上的社会招聘人员的试用期为一个月，一年以下的试用期为二个月。试用期满后再正式确认初任职能资格等级；研究生和从集团内部招聘的新员工，无试用期，直接进入其所在职位等级系列。 第十二条工资标准调整员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。 第十三条部门经理职位等级的确定部门经理无论是由集团内部提拔的还是从社会招
基本工资、岗位工资、绩效工资的划分
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
供应商等级划分及定义
万科（2011年） 万科（网上资料，年份未知） 华润（年份未知） 1.供应商名册的建立 1.1区域总部供应商名册的建立 1.1.1《供应商名册（适用于区域总部）》由区域总部招标采购部建立，经区域总部工 程管理部审核，报区域总经理批准。 1.1.2供应商名册分为“候选”、“试用”和“合格”三分册。取得投标资格但未与区 域总部建立合同关系的供应商列入“候选”分册，初次与区域总部建立合同关 系的供应商列入“试用”分册，经区域总部履约评估总体表现满意的供应商列 入“合格”分册。 1.1.3供应商名册建立前，首次与公司建立合同关系并正在履行合同的供应商可不经 评审，直接列入公司供应商名册“试用”分册。多次（含两次）与公司建立合 同关系并正在履行合同的供应商可不经评审，直接列入公司供应商名册“合格” 分册。曾经与区域总部建立合同关系但供应商名册建立时已完成合同履行的供 应商，由区域总部招标采购部填写《供应商合同履行评估表（适用于区域总部）》， 经城市公司工程管理部、城市公司负责人、区域总部工程管理部、区域总部设 计管理部、区域总部合约管理部评估，并经区域总部招标采购部负责人批准以 决定是否列入“合格”供应商名册。
1.2区域总部集中采购供应商名册的建立 1.2.1《集中采购供应商名册》由区域总部招标采购部建立，经区域总部工程管理部 审核，报区域总经理批准； 1.2.2区域总部集中采购供应商名册分为“试用”与“合格”两分册。参与集中采购 投标（含初次与公司建立集中采购合作关系的供应商）列入"试用"分册，已多 次（含两次）与公司建立集中采购合作关系且总体表现满意的集中采购供应商 列入"合格"分册。 1.2.3初次参加公司集中采购投（议）标的供应商，由区域总部招标采购部经办人填 写《集中采购投（议）标资格审批表》，其资格由区域总经理批准。 1.2.4取得集中采购投（议）标资格的供应商和列入集中采购供应商名册的供应商均 可参加区域总部集中采购的投标、议标。 1.2.5供应商分别被三家以上（含三家）不同的城市公司列为不合格供应商，此供应 商不得通过集中采购投（议）标单位的资格预审。 1.3城市公司供应商名册的建立 1.3.1《供应商名册（适用于城市公司）》由城市公司工程管理部建立，经城市公司设 计管理部审核，报城市公司负责人批准。 1.3.2供应商名册分为“候选”、“试用”和“合格”三分册。取得投标资格但未与城 市公司建立合同关系的供应商列入“候选”分册，初次与城市公司建立合同关 系的供应商列入“试用”分册，经城市公司履约评估总体表现满意的供应商列 入“合格”分册。 1.3.3供应商名册建立前，首次与城市公司建立合同关系并正在履行合同的供应商可 不经评审，直接列入城市公司供应商名册“试用”分册。多次（含两次）与城 市公司建立合同关系并正在履行合同的供应商可不经评审，直接列入城市公司 供应商名册“合格”分册。曾经与城市公司建立合同关系但供应商名册建立时 已完成合同履行的供应商，由城市公司工程管理部填写《供应商合同履行评估 表（适用于城市公司）》，经城市公司设计管理部评估，并经城市公司负责人批 准以决定是否列入“合格”供应商名册。 1.3.4已在《供应商名册（适用于区域总部）》中进行了分级的供应商，《供应商名册 （适用于城市公司）》中不应重复出现。
员工等级划分细则最新版
前厅部员工等级划分细则 为实现员工差异性管理，激发员工积极进取的精神，结合本部门实际请况，对员工按等级划分，划分级别后员工将实现同岗不同酬，根据员工对岗位知识的掌握情况进行划分为A、B、C三级，具体如下： 级别划分及标准 A级员工标准（完全称职） 1、部门正式员工，工作满两年以上，出勤率达98% 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的 各项规章制度，在部门工作中有突出表现，为酒店的节能耗材做出贡献受到表扬和奖励的； 3、工作认真努力，有奉献精神，能够严格的按照岗位操 作规程接待客人，能够高效的完成领导交付的任务，并能及时大度的对同事业务技能缺陷予以帮助、指导； 4、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的 琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事； 5、工作能力较强，班中异常情况能很好进行解决，能带动 周边员工在工作时的主动性和积极性，受到客人及同事的一致好评，具有先进带头作用； 6、对客服务态度一流，主动预见客人需求并满足； 7、酒店业务技能素质强，有较强的专业外语语言表达能力 和写作能力；
8、持国家组织的相应专业技能考试证书； 9、被评为年度特级员工； B级员工的标准（称职） 1、部门正式员工，工作满一年以上，出勤率达95%，事假天 数在0.5%以内； 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的 各项规章制度，兢兢业业的完成好本职工作，未因工作失职受到处罚的； 3、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的 琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事 4、工作态度积极，团队意识强，能够主动完成工作，工作 中无重大过失，能够保质保量的完成工作任务； 5、熟知本岗位技能，能独当一面，努力上进，不断提高专 业技能和服务质量，能够主动帮助他人； 6、专业素质过硬，外语能力优秀，能以口语或书面形式与 外宾顺畅的沟通； 7、工作中无重大失误； 8、被评为年度优秀员工； C级员工的标准（基本称职） 1、部门正式员工，出勤率达95%，事假天数在1%以内
等级制薪酬激励制度
等级制薪酬激励制度 目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一：职等职级划分对应表 9附表二：职位系列划分表 10附表三：系列等级分布图 11附表四：岗位深度表 等级制薪酬激励制度 总则 本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： 管理系列 行政系列 技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% <#004699'>30% 10%
企业信用等级怎么划分有什么含义
企业信用等级怎么划分有什么含义 企业信用评级是指信用评级机构对工商企业、制造业企业和流通企业、建筑安装房地产开发与旅游企业、金融企业等进行信用评级。信用评级作为一个完整的体系，包括信用评级的要素和指标、信用评级的等级和标准、信用评级的方法和模型等方面的内容。其中信用评级指标和信用评级方法是信用评级体系中最核心的两个内容，同时又是信用评价体系中联系最紧密、影响最深刻的两个内容。那么，企业信用等级怎么划分有什么含义呢? 企业信用等级划分： 企业长期信用划分成10级，分别用AAA级、AA级、A级、BBB级、BB级、B级、CCC级、CC级、C级和D级表示，其中AA-CCC级可用+ 、- 号微调。 企业信用等级含义： AAA级：AAA级企业为最高级企业，其还本付息能力最强。 AA级：AA级企业属高级企业，其还本付息能力很强，基本无风险。
A级：A级企业还本付息能力较强，尽管其还本付息能力易受内外部不确定因素不良变化的影响，但风险较低。 BBB级：BBB级企业还本付息能力一般，内外部不确定因素不良变化易弱化其还本付息能力，投资风险一般，是正常情况下所能接受的最低信用等级。 BB、B、CCC和CC级：BB、B、CCC和CC级企业属于投机级企业。BB级企业的投机性最低，CC级企业的投机性最高。投机级企业的还本付息能力在内外部不确定因素不断变化的情况下，具有很大的不确定性，违约风险很大。 C级：C级企业濒临违约，其还本付息的能力极弱。 D级：D级企业属违约企业。 企业贷款信用评级分得还真多，只要大家记住，从A开始，A是最好的，而AAA又比AA好，如果有+ 和- ，自然+ 更好，企业信用评级的等级区别还是非常大的，因此大家在考察一个企业时，可以看看他的企业信用评级。 北京中企普信国际信用评价有限公司是专业的企业评价咨询机构，简称“中企普信”，建百年评价机构，全国知名企业信用评价机构，经北京市工商行政管理局注册，具国家备