人力资源管理各模块案例常见问题与答题思路
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路一、人力资源管理中的问题在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
然而，许多企业在处理人力资源管理时存在着一些问题。
这些问题可能会对企业的运营和发展产生负面影响。
以下是人力资源管理中常见的问题。
1. 人才招聘和留存问题：企业在招聘过程中可能会面临招聘到不适合岗位的人员或面临人才流失的问题。
同时，如果企业没有有效的留职机制，员工可能会流失，从而影响企业的稳定性和发展。
2. 培训与发展不足：员工的培训与发展是提高企业整体竞争力的关键。
然而，一些企业可能在培训与发展方面投入不足，导致员工技能水平的滞后和激励机制的不完善。
3. 绩效评估与激励机制：一些企业在绩效评估与激励机制上存在问题。
不公正的绩效评估可能导致员工产生不满，进而影响团队合作与工作积极性。
同时，激励机制不够完善可能导致员工缺乏积极性和工作动力。
4. 领导力不足：管理者的领导力对于企业的人力资源管理至关重要。
一些建立在权威而非合作基础上的领导风格可能会引发团队成员间的冲突和不满，从而影响团队的效率和员工的信任度。
5. 组织文化问题：企业的组织文化是企业核心价值观的体现。
一些企业可能缺乏清晰的组织文化，导致员工对企业的价值观和目标缺乏共识，进而影响团队的凝聚力和整体效能。
二、改进措施的具体思路为了解决上述问题，企业可以采取一系列的改进措施。
以下是一些有效的改进措施，可以帮助企业成功实施人力资源管理。
1. 建立招聘和留用系统：企业应制定有效的招聘策略，确保吸引和选拔到适合岗位的人才。
同时，建立留用机制，如提供培训机会、晋升机会和福利待遇，以留住优秀的员工。
2. 加强员工培训与发展：企业应投入足够的资源和时间来培训和发展员工。
通过内部培训、外部培训以及导师制度，提高员工的技能水平和专业知识，同时激发员工的工作热情和创造力。
3. 建立有效的绩效评估与激励机制：企业应建立公正和科学的绩效评估体系，确保员工的评估结果具有公信力。
人力资源管理中的常见问题
单一的自上而下管控机制
特征：自上而下管控 结果：逆授权
管理悟道：信息漏斗
想表达的100% 表达出来的80% 听到的60% 理解的40% 传递信 息的你 记住的20%
执行？%
接收信 息的人
案例：会议效率
案例：总裁就是勤杂工
机制矛盾的实质与解决方式 “管住”与“理顺”的矛盾
关键是理顺！
结论：掌握科学的执行方法与执行艺术
分工与“鹦鹉”问题
决策者-方向性决策
中
员ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
层-方案性落实
工-标准化操作
管理悟道：领导-中层-员工
员工---昨天---照常 中层---今天---异常 领导---明天---超常
3、 “大熊猫”问题
（1） “大熊猫”问题的表现－左右不协调
（2） “大熊猫”问题的管理隐患－责任缺失
（3） “大熊猫”问题的形成原因及改变方式
制度：传达+确认 服务：标准+外显 管理：共性+个性
管理悟道
外向
力量型
理性
活泼型
感性
完美型
内向
和平型
原因三：领导
“能干”与“能容”
文化型－基于心理－能容（战略）
机制型－基于制度－能控 （制度） 能人型－基于经验－能干（业务）
思考：“外行”领导“内行”？
思考
精明
聪明
智慧：大智若愚、大味至淡，大音至静、
“领导思维”与“员工思维”
领导：机不可失
员工：万无一失
清晰度
机会
领导与员工思维矛盾的实质与解决方式
“未来”与“现在”的矛盾 “整体”与“局部”的矛盾
人力资源管理中常见问题解析与解决策略
人力资源管理中常见问题解析与解决策略在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。
然而，由于人力资源管理的复杂性和多样性，常常会遇到一些问题。
本文将对人力资源管理中常见的问题进行解析，并提出相应的解决策略。
一、招聘问题招聘是人力资源管理中的重要环节，但也是一个容易出现问题的环节。
常见的问题包括招聘渠道选择不当、招聘流程不合理、招聘标准不明确等。
为解决这些问题，企业应该根据实际情况选择合适的招聘渠道，例如通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
同时，建立科学合理的招聘流程，明确招聘标准，确保招聘工作的公正性和透明度。
二、员工培训问题员工培训是提高员工能力和素质的重要手段，但在实施过程中也常常遇到问题。
比如，培训计划不合理、培训内容不实用、培训方法不科学等。
为解决这些问题，企业应该制定针对不同岗位的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
同时，选择适合的培训方法，如现场培训、在线培训、外部培训等，以提高培训效果。
三、绩效评估问题绩效评估是激励和管理员工的重要手段，但也是一个容易引发争议的环节。
常见问题包括评估标准不公正、评估方式不科学、评估结果不准确等。
为解决这些问题，企业应该建立科学合理的绩效评估体系，明确评估标准和权重，确保评估结果的公正和准确。
同时，采用多元化的评估方式，如360度评估、自评互评、项目评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
四、员工福利问题员工福利是保持员工满意度和忠诚度的重要因素，但也常常面临一些问题。
比如，福利待遇不公平、福利政策不透明、福利选择不合理等。
为解决这些问题，企业应该建立公平公正的福利制度，确保福利待遇的公平性和合理性。
同时，提供多样化的福利选择，如医疗保险、带薪休假、员工活动等，以满足员工的不同需求。
五、员工关系问题员工关系是企业稳定发展的基石，但也容易出现问题。
常见问题包括员工沟通不畅、员工投诉不处理、员工冲突不调解等。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
人力资源工作中常遇难题解决思路
人力资源工作中常遇难题及解决思路目录问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？3问题2：未签订劳动合同发生工伤是否予以认定？4问题3：员工入职前的背景调查怎么做？4问题4：笔试在招聘流程中有必要吗？5问题5：你是如何做好薪酬谈判的？6问题6：遇到录用员工学历前后不一致怎么处理？7问题7：面试时如何察言观色，看透人心？7问题8：面对与用人部门对录用标准的分歧如何解决？8问题9：面试中用那些人才测评工具？9问题10：人资考证中，如何写好论文展示自己专业水准？10问题11：用人部门对你推荐的候选人一直不满意，你会怎么办？10问题12：如何做一套让老板满意的面试流程？11问题13：面试中人力资源部如何与用人部门分担不同角色？12问题14：面试前应做好那些准备工作？13问题15：招聘简介是实话实说还是需要适当包装？14问题16：长期招不到需要的人员怎么办？14问题17：如何筛选简历？15问题18：对于新的招聘渠道是否深入挖掘？16问题19：那种招聘渠道效果最好？17问题20：员工在试用期违约，企业是否有权利要求支付违约金？18问题21：如何编制岗位说明书？18问题22：如何面对临时性的人员需求？怎么解决？19问题23：如何妥善处理员工“节后综合症”现象？20问题24：如何妥善处理低绩效员工？20问题25：如何保障招聘面试的质量呢？21问题26：分公司签订的劳动合同有效吗？21问题27：员工不服从公司调岗安排，如何不给于经济补偿金解除劳动合同？22问题28：ISO体系工程师的考核指标如何设定？22问题29：初创企业的人力资源体系建设如何做？是求完善完备？还是尽量精简？23 问题30：如何保护公司的商业秘密不因员工的跳槽而泄密？24问题31：如何制定年度工作计划？24问题32：企业文化如何建立？25问题33：如何有效的推进绩效考核工作？25问题34：中小企业如何制定年度计划？25问题35：人力资源年度计划如何制定？26问题36：心理学在人才管理上如何应用？27问题37：如何看待公司政治？28问题38：如何处理职场抱怨？28问题39：如何正确看待职场关系？29问题40：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？29问题41：如何合理安排面试流程？30问题42：如何做好面试邀约？30问题43：如何做好新员工入职引导？31问题44：建立新员工导师制度，对于做的好的导师是否给予奖励？32问题45：出差期间遇节假日是否算加班？34问题46：员工上下班途中受到事故伤害，是否应认定为工伤？34问题47：合并后的公司是否应与被合并公司职工签订新的书面劳动合同？35问题48：如何在不违背原则的前提下，妥善处理试用期员工？35问题49：距离退休不到5年的员工，合同到期，单位是否有权终止劳动合同？36 问题50：费是否等同于竞业限制？有什么区别37问题51：如何改进招聘工作流程？37问题52：员工不服从岗位调配，如何让他走而不给予补偿金？38问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。
人力资源管理师二级-(人力资源各模块常见问题及应对策略)
第一部分人力资源各项工作中常见问题（问题中的否定语句改为肯定，再加上相关的方法、步骤和流程就是具体的策略和措施，在案例答题中非常有用）第一篇战略规划一、企业战略及人力资源规划常见问题1、战略性人力资源规划没有得到充分重视。
2、企业发展战略与人力资源战略、人力资源规划不匹配（成长期、成熟期、衰退期）3、企业的组织结构设计与企业规模、企业发展阶段不匹配（直线制、职能制、事业部制）4、企业进行变革时候没有充分考虑企业外部和内部因素，没有完成如有效合理的尽职调查5、为适应企业变革和发展，没有有效的核心人才保留机制（事业、薪酬、情感、制度等留人机制）6、不是以需求为导向制定人力资源战略（企业内部客户定位、需求、支持和服务、为客户增值）二、人力资源供需预测中常见的问题1、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。
2、没有有效的解决人员过剩和短缺的问题。
3、没有进行有效的人力资源供给和需求预测（企业内部和外部因素对人才供给的影响）三、工作分析中常见的问题1、没有进行有效、及时的工作分析，对工作分析的重要性认识不够。
2、工作分析的方法不合理，过程不规范3、工作分析后没有形成有效的岗位说明书、职务规范等文件四、工作再设计、流程再造、并购中常见的问题1、没有以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想，盲目进行岗位设计2、工作再设计的方法不合理（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作专业化）3、人力资源管理流程再造的期望过高，对其目的性不够明确，对再造工程的复杂性估计不足，过于乐观，未能充分估计再造实施中可能出现的问题。
4、对再造后的新系统缺乏足够的理解，不能适应变革后的新环境，对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待，过分挑剔，留恋早已熟悉的旧系统。
5、对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
6、高层领导对再造缺乏热情，实施中不能给予应有的指导和帮助。
7、再造实施过程中缺少必要的技能和技术知识，不能科学地提出问题并解决问题。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办.在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班.公司内部关系融洽、士气高涨.经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段.企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准.另外，人员流动多倾向于国内的知名外企.针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢？如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致,以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理师中的案例分析答题技巧
人力资源管理师中的案例分析答题技巧案例分析是人力资源管理师考试中的重要环节，通过对真实或模拟案例的分析与解答，考察考生在实际工作中运用人力资源管理知识的能力。
在应对案例分析题时，考生需要掌握一定的答题技巧，以确保能够准确、全面地回答问题。
本文将介绍人力资源管理师中的案例分析答题技巧，帮助考生在考试中取得好成绩。
一、理解案例背景在回答案例分析题之前，首先要仔细阅读和理解给定的案例背景。
请注意不仅要关注案例中的主要人物和事件，还要留意背景资料中提供的相关背景信息、组织结构和企业文化等。
通过理解案例背景，考生能够更好地把握问题的核心和重点，从而有针对性地展开分析和解答。
二、分析问题要点在阅读案例并理解背景之后，需要明确题目中要求回答的具体问题。
通常一个案例会涉及多个问题，考生需要将这些问题分解开来，一一进行分析。
在分析问题时，可以使用SWOT分析法、因果关系分析法等工具，有助于理清问题的关联和敏锐捕捉关键要点。
三、积累实例和案例在备考过程中，考生应该积累不同类型的实例和案例，以便更好地理解和回答案例分析题。
可以通过参加培训班、阅读相关教材和期刊、参与实习等方式，积累实际工作中的案例，或者利用互联网搜索相关的案例，扩展自己的知识面。
四、运用人力资源管理理论在回答案例分析题时，要善于运用人力资源管理的理论和知识。
例如，可以利用SWOT分析法、人力资源规划、绩效管理、激励机制等相关知识，对案例中的问题进行分析和解答。
同时，考生还应了解人力资源管理的最新理论和动态，以保持敏锐的洞察力和前瞻性。
五、注重语言表达与逻辑结构在书写答案时，要注意语言表达的准确性和逻辑结构的合理性。
答案的表达要清晰、简明，避免使用含糊或模棱两可的词语。
同时，要注意段落的划分和标题的使用，以增强文章的可读性。
六、举例论证及提出改进建议在分析和解答案例中的问题时，可以适当举例论证，并提出改进建议。
通过实例的引用，可以使答案更具说服力和可信度；通过提出改进建议，可以展示对问题的深刻思考和对解决方案的创新性。
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人力资源管理各模块案例常见问题与答题思路
第一部分人力资源各项工作中常见问题
（问题中的否定语句改为肯定，再加上相关的方法、步骤和流程就是具体的策略和措施，在案例答题中非常有用）
战略规划
一、企业战略及人力资源规划常见问题
1、战略性人力资源规划没有得到充分重视。
2、企业发展战略与人力资源战略、人力资源规划不匹配（成长期、成熟期、衰退期）
3、企业的组织结构设计与企业规模、企业发展阶段不匹配
4、企业进行变革时候没有充分考虑企业外部和内部因素，没有完成如有效合理的尽职调查
5、为适应企业变革和发展，没有有效的核心人才保留机制（事业、薪酬、情感、制度等留人机制）
6、不是以需求为导向制定人力资源战略（企业内部客户定位、需求、支持和服务、为客户增值）
二、人力资源供需预测中常见的问题
1、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。
2、没有有效的解决人员过剩和短缺的问题。
3、没有进行有效的人力资源供给和需求预测（企业内部和外部因素对人才供给的影响）
三、工作分析中常见的问题
1、没有进行有效、及时的工作分析，对工作分析的重要性认识不够。
2、工作分析的方法不合理，过程不规范
3、工作分析后没有形成有效的岗位说明书、职务规范等文件
四、工作再设计、流程再造、并购中常见的问题
1、没有以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想，盲目进行岗位设计
2、工作再设计的方法不合理（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作专业化）
3、人力资源管理流程再造的期望过高，对其目的性不够明确，对再造工程的复杂性估计不足，过于乐观，未能充分估计再造实施中可能出现的问题。
4、对再造后的新系统缺乏足够的理解，不能适应变革后的新环境，对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待，过分挑剔，留恋早已熟悉的旧系统。
5、对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
6、高层领导对再造缺乏热情，实施中不能给予应有的指导和帮助。
7、再造实施过程中缺少必要的技能和技术知识，不能科学地提出问题并解决问题。
8、企业并购过程中忽视文化的融合和文化的保留机制。
9、企业理念远景、理念、使命等与员工沟通力度不够
10、没有有效的沟通和心理契约的建立机制
招聘与配置
一、招聘规划与人力资源规划结合中常出现的问题
1、没有考虑企业不同发展时期的招聘战略的差异性。
2、招聘规划没有和人力资源规划相结合，没有有效的招聘需求分析和前瞻性，存在盲目招聘。
3、招聘岗位的配置没有和岗位胜任力相结合。
二、招聘过程常出现的问题
1、招聘程序招聘制度不规范，缺乏科学性的筛选和录用。
2、缺乏招聘成本效率方面的考虑
3、招聘渠道单一，招聘渠道选择存在误区（内部招聘和外部招聘相结合）
4、招聘选拔机制和人才评价机制不完善（结构化面试、评价中心技术等）
5、吸引人才的方法单一（没有考虑到企业通过提升企业影响力、品牌价值等吸引优秀人才。
）
6、没有有效的招聘风险预防机制（履历分析、背景调查）
三、人员配置中存在的问题
1、企业领导过于追求人才的高学历、高能力，忽略了人才的合理配置。
2、企业没有为每一位人才创造发挥他们才智的环境。
3、对“人尽其才”、“物尽其用”的理解出现偏差，没有遵循适人适位的原则。
4、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。
5、忽视内部人才的培养，盲目外部引进
6、没有制定有效的人才继任计划和后备人才的储备计划。
培训与开发
1、培训需求与人力资源规划没有有效结合，流于形式。
2、培训内容过于理论化，不能解决实习问题，可操作性差
3、重视课堂效果，忽视了培训的后期跟踪及效果评估（课堂效果好不等于培训效果好）；
4、忽视培训体系、培训制度的搭建（不同类型人员的培训方案的制定，如新员工、核心员工等。
需求分析、计划的安排、具体的实施等相关制度没完善）；
5、只关注短期目标，忽视长期目标。
6、培训没有与企业目标、企业战略、岗位胜任力相结合
7、培训没有与员工的职业生涯规划相结合，忽视人力资本的价值提升。
8、培训与考核没有有机结合
9、没有根据不同员工的岗位类别不同（管理类、技术类等）设定有针对性的培训
10、培训的形式单一、形式不恰当，对员工没有吸引力，没有根据课程的不同进行相应的调整
绩效考核与激励
1、绩效考评体系设计的非科学性
2、绩效考评基准模糊化
3、绩效考评角度（纬度）单一
4、对绩效考评体系理解的发散性
5、考评过程形式化
6、考评结果无反馈
7、考评资源的浪费（缺乏综合应用），没有与薪酬、培训、晋升、职业生涯、岗位胜任力等相结合
8、考评者态度的极端化—过分宽松和过分严厉
9、考评方法选择不当
10、考评者心理上和行为上的差异
11、绩效考核不符合SMART原则
12、激励方案的设计没有与员工激励的需要层次理论、期望理论和公平理论相结合
13、激励方法单一没有综合考虑员工的需求（福利套餐等激励方式）
14、绩效没有激励性
薪酬福利
1、薪酬按身份分类而非职位分类。
2、薪酬按资历而非能力和绩效为导向。
3、薪酬制度没有将短期激励与长期激励相结合
4、没有工资制度。
5、没有有效的岗位价值评估机制
6、没有充分考虑对外有竞争性、对内有公平性导致人员的流失、薪酬福利激励作用不足
7、对薪酬、福利制度缺乏满意度，或者薪酬计划没有得到绝大数人的认可
8、薪酬策略没有和企业不同的发展阶段相适应
9、薪酬策略没有和员工的不同发展阶段相适应
10、工资结构单一，体现不出不同岗位类型员工的差异性
11、管理人员与高层行政管理人员工资独立于公司业绩的问题
12、薪酬保密的做法影响员工的工作热情
第二部分各个模块对问题的解决策略和措施（答题时每个知识点适当的扩展到具体方法、步骤或流程）
涉及到招聘从以下几点入手
（1）不同阶段的招聘策略,创业期、稳定期、成熟期
（2）招聘与人力资源规划相结合，招聘需求分析
（3）招聘要根据岗位胜任力模型
（4）进行有效的人才评估，具体如评价中心技术
（5）应考虑到企业的社会影响力的提升去吸引人才
（6）招聘渠道建设
涉及到培训从以下几点入手
（1）培训需求分析，培训规划和企业战略和人力资源规划相结合
（2）培训要结合岗位胜任力模型，找出不同岗位的短板，进行有效培训
（3）培训要与员工的职业生涯规划相结合，实现人力资本的价值提升，并且与晋升等相结合（4）培训应配合绩效考核
（5）培训要根据不同员工的差异化需求结合企业未来发展
（6）培训的后续评估机制的建立
涉及到薪酬从以下几方面考虑
（1）薪酬的设计要考虑对外有竞争性、对内有公平性、对员工有激励性
（2）员工薪酬要与业绩挂钩，绩效考核相结合
（3）薪酬的制定要结合岗位的评估机制
（4）企业发展不同阶段使用不同的薪酬策略
涉及到绩效从以下几方面考虑
（1）绩效与企业战略、岗位胜任力模型等匹配
（2）绩效结果的有效运用，晋升、培训、职业生涯
（3）绩效与薪酬相结合，高要求高风险-高激励高回报高薪酬
（4）绩效要考虑到与员工的沟通
（5）绩效要符合SMART原则
涉及到文化差异、企业文化建设从以下几方面考虑
（1）、建立有效的沟通机制
（2）、优秀文化的保留机制
（3）、心理契约的建立机制（自上而下、自下而上）
（4）、员工归属感、成就感、共同远景的建立等几方面。