组织行为学：群体结构

1、群体支柱功能。 2、评价准则功能。 3、约束功能。 4、行为矫正功能。

作为管理者，应强化那些符合组织目标的规范，消弱那些不符合 组织目标的规范。阿尔文· 赞德提出以下两个相关原则： 1、强化原则： 首先，（向群体成员）解释——规范与愿望的一致； 其次，奖励（遵循者）； 再次，帮助（成员怎样做）； 又次，成员参与建立规范； 最后，驱逐不遵守者。 2、削弱原则： 首先，联合志同道合者； 其次，讨论自己的观点与计划； 再次，防止内部分歧； 又次，坦言你的所作所为，不怕压力； 最后，宣传与你合作的好处与报偿；

1、 社交网络：一群特定的个体中存在的一系 列特殊联系。 2、 簇：存在于社交网络之内的群体。 3、 规范性簇：正式群体。 4、 自发性簇：非正式群体。 5、 结合体：为短暂目的而暂时结合的簇。 6、 小集团：更长久且存在友谊关系的非正式群体。 7、 明星：关系网最密的人。

1、群体会实施有利于自己生存的规范。 2、群体希望能更好地预测群体成员的行为。 3、群体希望能确保其成员感到满意，并且 尽可能地防止群体成员之间发生不愉快的 事情。 4、规范具有表达功能，能使成员有机会阐 述自己的核心价值观念，说明群体的不同 之处，以及群体的主要特点。


1、主管或者同事的明确声明。

首先，有利于群体生存和 完成生产任务的规范经常是由 群体的领袖或者有权有势的成 员建立的；其次，上级管理者 或者重要的群体成员还可以确 定每个群体成员的角色期望； 再次，投合上级管理者喜好的 规范往往也会建立起来，尽管 客观上这些规范在工作中是不 必要的；最后，由管理者明确 指定的规范往往表达力群体的 核心价值观念。
（二）群体组成人员的奇数和偶数问题 主张奇数的人认为：发生意见分歧时，可 采取投票表决方式解决。 主张偶数的人认为：意见分歧的双方势均 力敌时，应进一步协商，既使问题和得到 解决，又避免人际关系的紧张。








（三）群体规模与工作效率的关系 任何工作群体都应有其最佳人数，也有其上限和下 限。 这取决于不同的工作任务、不同和工种、不同的机 械化程度及工作的不同熟练水平等因素。 总结： 1、应根据工作任务的性质研究群体人数的下限， 这个下限应保证能顺利完成工作任务； 2、应确定群体规模的最适当人数，这个这个人数 能保证群体的工作效率达到最佳程度； 3、群体规模的上限应确定在这样的人数上，若超 过这个上限，群体的工作效率会急剧下降。


1、满意感。高凝聚力群体的成员有更大的 满意感。 2、沟通。高凝聚力群体的成员相互沟通的 机会更多。 3、生产率。凝聚力高低与生产率的关系不 确定，还要取决于对成员是积极诱导还是 消极诱导。 4、群体意识。高凝聚力群体易形成群体意 识







（一）群体规模的上限和下限 不适当地扩大群体规模可能产生以下问题： 1、群体资源的总量随群体规模的增大而增加，但 这些资源不一定都是有用的资源。 2、群体成员不同点增多，因而成员各自的特长难 以发挥。 3、成员参加活动和得到锻炼、壮大的机会减少。 4、群体人数越多，越需要大量的组织工作，以协 调成员的活动。 5、群体成员之间的冲突也会增多。 6、群体成员之间彼此了解的程度会降低。
1、个体特征。成员智力越高，越不愿建立和 遵循规范。 2、群体的构成。 同质群体比异质群体更易确 认规范。 3、群体的任务。 若任务较常规，清楚，则规 范易形成。 4、地理环境。 成员们工作地点近，则易形成 规范。 5、组织规范。 若成员不赞成组织规范，则发 展与组织相对抗的规范。 6、群体的绩效。 成功的群体将维持现有规范 并发展与其一致的新规范。
②
③
拥有共同的奋斗目标，且为实现目标进行 分工协作，各尽其力。 思想上相互依赖、相互影响。
1. 2. 3.
4.
有规范 有联系 有目标 有结构
大型群体：间接联系，社会因素作用较大 根据群体规模划分 小型群体：直接联系，心理因素作用较大

群体类型
根据构成群体的原 则和方式划分
正式群体：明文规定、固定编制、权 利和义务、明确职责分工。
概念： 1、指群体的每个成员在群体活动中的职能 以及种种交互作用的关系。（《社会科学 新辞典》） 2、群体中成员与成员之间的角色与地位体 系的不同构成。（《心理咨询大百科全 书》） 3、由群体中成员的地位与角色的不同构成。 （《社会心理学词典》）

1、群体角色 2、群体互动分析（群体间人际关系） 3、群体规范 4、地位 5、群体凝聚力 6、群体规模
3、最初的做法

首先，群体中首次出现的行 为方式往往会决定群体以后的 期望；其次，以最初的做法建 立规范可以将事情简单化，或 者使群体成员明确应该怎么做。
2、群体历史上的特殊事件 首先，有时候，群体历史上 的特殊事件会成为重要的先例； 其次，特殊事件还可以鉴别群 体在未来需要避免的尴尬的人 际关系问题。
4、过去延续下来的做法 首先，群体成员会把在其他 组织的工作群体中既定的角色 期望带到新的群体中，组织中 的许多群体规范是由于这个原 因建立起来的；其次，这种延 续的规范有助于避免尴尬的人 际关系问题。
20世纪60年代后期，美国学者皮尔尼克认 为群体的规范与企业的利益有直接关系， 因此提出群体规范分析法作为改进群体工 作效率的工具。这种方法包括三项内容： 1、明确规范内容 2、编制规范剖面图 3、进行改革
无序群体 （农贸市场顾 客）
该群体最没有绩效。管理者既要扮演任务角色又 扮演维护角色。一般先着重任务角色，待群体有 几次成功经验后，就可以消弱任务角色而更多地 注意维护角色。

社会测量法，主要是通过填写问卷，让被 调查者根据好感或反感对伙伴进行选择， 并把这种选择用图表表示出来，从而使研 究者可以根据图表对群体中的人际关系进 行分析。它是研究群体互动的分析工具。
非正式群体：无正式规定、明显的情 绪色彩、以兴趣和环境等为纽带。 开放群体：人员变动较大、成员地位和 权利不稳定 根据群体的开放 程度划分 封闭群体：成员相对稳定、成员等级关 系严明
五阶段论
群 体 发 展 理 论
二阶段论
1、形成阶段：群体目的、结 构、领导尚不稳定；群体成 4、执行任务阶段：群体结 员各自摸索群体可以接受的 构已经开始充分发挥作用， 行为规范。 并已被群体成员完全接受。 群体成员的注意力转至完成 2、震荡阶段：即群体内部冲 任务上。 突阶段。群体成员已接受群 体的存在，但仍对群体强加 5、中止阶段：对于暂时性 的约束予以抵制，且对群体 群体而言，在此阶段时群 的控制权存在争议。 体准备解散，注意力放在 群体的收尾工作上，群体 成员的情绪各异。 3、规范化阶段：群体内部成 员之间已形成亲密的关系， 表现出一定的凝聚力。
14教经管 彭 阳
概念 类型
群体的概述 特征 发展阶段
群体与群体结 构
群体角色 群体规范 群体结构 群体规模 凝聚力 地位 管理
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵 守共同的行为规范，在情感上互相依赖， 在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗 目标。其内涵包括： ① 拥有共同的行为规范，在行为上相互制约。


1、态度和目标的一致性。 当群体成员拥有相似的态度时，群体的凝 聚力强。 2、外部的威胁。外部威胁的存在可以增加凝聚力。 3、群体规模。小群体比大群体有更高的凝聚力。


4、奖酬体制。以群体为单位奖酬比以个人为单位奖酬，会导致更高 的凝聚力。
5、班组的组合。 以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班 组有较高的凝聚力。 6、与外界的关系。与外界隔离的群体有更高的凝聚力。 7、群体的绩效。一个成功的群体更易发展凝聚力。 8、领导作风。领导者具有民主作风的群体有较高的凝聚力。


8、 联络人：联系两个以上的簇不属于任何一簇的人。
9、 桥梁：属于两个以上簇的人。 10、 孤立者：没有联系的人。
概念：规范是由群体成员们建立的行为准 则。它可以是成文的，也可以是不成文的， 对群体成员行为起着约束作用。 特征： 1、正式性与非正式性 2、约束性与指向性 3、渐变性 4、等级适用性（灵活性）
维 护 角 色
无序群体
任务群体
少 任务角色
多
群体类型
管理方针
任务群体 很适合应付紧急任务，但容易瓦解。作为管理者 （抢险敢死队） 应该多扮演维护角色以帮助群体发展为团体类型。 团队群体 （超市柜组员 工） 对于长期目标来说，团队群体最有绩效，这种群 体的领导可以大胆授权给下级。
人际群体参加 管理者需要扮演任务角色，以免群体成员自我陶 （喜宴的客人） 醉，忘乎所以，而耽误了任务的完成。

某群体规范剖面图
概念：地位是指个人在群体中所占有的社会 位置。 注意： 1、地位取决于许多因素，如工龄、资历、头 衔、实权等。 2、地位主要由什么因素决定依赖于组织的内 部人事晋升政策。 3、获得地位取决于什么因素会影响群体的绩 效。取决于能力意留在群体内的程度，也就是一 个群体对于它的组成成员的内在吸引力。 类型： 1、自然凝聚力：人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每一个 人都需要别人，这就是团结的自然凝聚力。
2、工作凝聚力：群体所承担的任务和通过工作所要达到的目标，对 群体成员都会产生强烈的吸引力。 3、领导凝聚力：成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力， 在 一个群体中，领导经常和群体成员发生着各种各样的关系，群体所承扫 的任务，需要领导去组织、指挥，需要成员来执行、完成，因此，领导 者的行为直接影响群体的凝聚力。 4、情感凝聚力：群体成员之间、员工与领导之间，领导与领导之间 彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。 显然，这种吸引力是以情感为基础产生的情感凝聚力。

群体角色：每一成员在群体中都表现在自己特定 的行为模式。 典型角色类型：自我中心角色、任务角色、 维 护角色。(王明) 自我角色：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避 者。 任务角色：建议者、信息加工者、总结者、评价 者。（毛泽东） 维护角色：鼓励者、协调者、折中者、监督者。 （周恩来）