的人力资源管理总结要点
人力资源管理工作总结(4篇)
人力资源管理工作总结一、引言人力资源管理是组织内部的一项重要职能，负责招聘、培训、薪酬、员工关系管理等工作，为组织提供合适的人力资源支持，帮助组织达成业务目标。
本文对人力资源管理工作进行总结，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
二、招聘与选拔1.定期审查并更新岗位描述和任职要求，确保与组织战略和目标的一致性。
2.制定并执行招聘计划，并及时发布招聘广告，吸引合适的人才。
3.建立有效的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
4.参与面试及选拔工作，对应聘者的能力和背景进行评估。
5.提供有效的职业发展咨询，帮助员工选择适合自己的职业发展路径。
三、培训与发展1.制定和实施员工培训计划，以提高员工的技能和业务能力。
2.组织和参与各类培训活动，如内部培训、外部培训、培训讲座等。
3.评估培训效果，及时进行调整和改进。
4.制定职业发展计划，提供员工发展机会和晋升路径。
5.建立有效的绩效评估体系，通过评估结果为员工提供个性化的培训和发展建议。
四、绩效管理1.制定和实施绩效管理制度，明确员工的目标和职责。
2.定期进行员工绩效评估，包括定期面谈和绩效考核。
3.通过绩效评估结果，识别并奖励优秀员工，激励员工的工作积极性。
4.根据绩效评估结果，提供必要的培训和发展机会，帮助员工提高绩效水平。
5.及时处理绩效不达标的员工，包括提供反馈、制定改进计划等。
五、薪酬管理1.制定和实施薪酬政策，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
2.参与市场调研，了解行业薪酬水平，确保薪酬的合理性。
3.定期进行薪酬调整，根据员工的表现和市场情况进行评估。
4.建立激励机制，如奖金、股票期权、福利待遇等，激励员工的工作积极性。
5.处理员工的薪酬问题和纠纷，确保公平合理。
六、员工关系管理1.建立良好的员工关系，加强沟通和合作。
2.处理员工的投诉和纠纷，确保公平公正。
3.建立员工反馈机制，关注员工的需求和意见，及时处理问题。
4.组织各类员工活动，提高员工的凝聚力和归属感。
人力资源管理工作总结6篇
人力资源管理工作总结6篇人力资源管理工作总结 (1) 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 ________ 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 ____ 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15人，初级以上 35 人。
公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。
09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。
由于各类原因，经统计 ____年辞职出厂共28 人。
目前为止，公司205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同。
人力资源管理年终工作总结范文6篇
人力资源管理年终工作总结范文6篇篇1一、背景随着企业规模的扩大和业务的快速发展，人力资源管理已成为企业发展的关键因素。
本年度，人力资源部在公司的正确领导下，根据公司的实际情况和市场需求，制定了一系列切实可行的工作计划和措施。
经过一年的努力，取得了一定的成绩，但也存在一些不足，现对今年的工作进行总结，以利于今后的工作更好地开展。
二、主要工作和成绩1. 完善人力资源管理制度本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对人力资源管理制度进行了完善。
制定了一系列切实可行的工作计划和措施，确保了人力资源管理工作有章可循、有据可查。
同时，加强了制度执行情况的监督和检查，确保了各项制度的顺利实施。
2. 加强员工培训和学习为了提高员工的业务水平和综合素质，人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划。
通过内部培训和外部学习相结合的方式，提高了员工的业务水平和综合素质。
同时，还加强了员工的学习氛围和学习意识，营造了良好的学习氛围。
3. 完善绩效考核体系本年度，人力资源部根据公司的实际情况和市场需求，对绩效考核体系进行了完善。
制定了一系列科学合理的考核指标和考核方法，确保了绩效考核工作的公正性和有效性。
同时，还加强了绩效考核结果的反馈和应用，及时调整了员工的工作状态和行为。
4. 加强员工激励和留任工作为了稳定员工队伍，提高员工的工作积极性和创造力，人力资源部制定了一系列员工激励和留任措施。
通过晋升、加薪、奖金等方式，激发了员工的工作热情和创造力。
同时，还加强了员工关怀和沟通工作，及时了解和解决员工的需求和问题。
三、存在的问题和不足1. 人才储备不足随着业务的快速发展，公司对人才的需求越来越高。
虽然本年度人力资源部采取了一系列措施加强人才储备，但仍然存在人才储备不足的问题。
需要进一步加强人才引进和培养工作，提高公司的人才储备水平。
2. 培训效果有待提高虽然本年度人力资源部制定了详细的培训计划和学习计划，但培训效果仍有待提高。
精选公司人力资源工作总结范本（5篇）
精选公司人力资源工作总结范本____，是人力资源部收获的一年。
是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。
我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
现将____工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。
这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数40____人，人均参加军训____学时、接受理论知识授课____学时、参观考察____学时。
参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。
通过节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。
在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“____，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。
hr管理年度工作总结5篇
hr管理年度工作总结5篇篇1在过去的一年中，我们HR团队致力于提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供了有力的人才保障。
本文将对我们过去一年的工作进行总结，分析存在的问题，并提出改进措施，以期望在未来取得更好的成绩。
一、招聘与配置在过去一年中，我们共进行了XX场招聘活动，吸引了大量优秀人才的参与。
通过严格的筛选和面试流程，我们成功引进了一批高素质的人才，为企业各个岗位提供了合适的候选人。
在配置方面，我们根据企业的实际需求和候选人的特点，进行了合理的岗位配置，使得人才能够充分发挥其能力，为企业的发展做出了积极贡献。
二、培训与开发我们非常重视员工的培训与开发工作。
在过去一年中，我们针对不同岗位和员工层次，制定了一系列培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理技能培训等。
通过这些培训活动，员工的技能和素质得到了提升，企业的整体人才储备也得到了加强。
同时，我们还积极推动员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展规划，激发了员工的工作热情和创造力。
三、绩效管理我们建立了完善的绩效管理体系，通过设定明确的绩效目标、制定合理的绩效标准、建立公正的绩效评估机制等措施，对员工的工作表现进行了全面、客观的评估。
在绩效评估过程中，我们注重与员工的沟通与反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
同时，我们还根据绩效评估结果，对员工进行了合理的奖惩，激励了员工的工作积极性。
四、员工关系与企业文化我们非常重视员工关系与企业文化建设。
通过举办各种团队活动、交流会等形式，我们加强了员工之间的沟通和合作，营造了良好的团队氛围。
同时，我们还注重企业文化的传承和创新，通过各种渠道宣传企业的价值观和理念，增强了企业的凝聚力和向心力。
五、存在的问题和改进措施虽然我们在过去一年中取得了不错的成绩，但仍存在一些问题需要改进。
例如，在招聘过程中，有时会出现候选人背景调查不全面、录用决策不准确等问题；在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求脱节、培训效果不佳等问题；在绩效管理过程中，有时会出现评估标准不公正、反馈不及时等问题。
人力资源管理知识点总结归纳
人力资源管理知识点总结第一章1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,她包括了数量和质量两个方面.2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性.3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动.4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等.具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析,指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来,从而使他人能了解职位的过程.工作分析是人力资源管理的基础,它贯穿于人力资源管理的全部过程,工作分析的结果是产生工作说明书.工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式.7、职位：又称岗位,有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合.8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位.9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段.10、工作分析的方法：定性分析和定量分析.11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划.13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划.14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求,对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测.15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素.16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法.17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法、计算机模拟法.18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员,以满足组织为完成目标而产生的人员要求.19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况.20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量,确定未来企业对人力资源的需要,确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减,或者应该补充哪些人员、补充多少,什么时候补充,如何补充的问题.22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员.23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划第四章24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募.25、内部招聘：优点：了解全面,准确性高.对组织情况比较熟悉,能够迅速进入角色.有利于提高员工的士气和发展期望.使组织培训投资得到回报.可为组织节约大量的费用.缺点：来源局限于企业内部,水平有限.可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾.外部招聘：优点：人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才.新雇员能带来新思想,新方法.节省培训投资.当内部有多人竞争而难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾. 缺点：不了解企业情况,进入角色慢.对应聘者认识少,可能招错人.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响.26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法.27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐.28、影响招聘的因素：外部因素：国家的政策,法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性.内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间.29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试30、造成面试偏差的常见因素：第一印象首因效应、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素.31、情景模拟：又称评价中心,指根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目.将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的问题,用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法.32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏.第五章33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩,兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动.培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工.2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效. 3. 培训开发的内容与员工的工作有关. 4. 培训开发的主体是组织.34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则.35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备,培训实施,培训成果的转化,培训评估培训评估的反馈.36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层,学习层,行为层,结果层37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育,它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程.38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训,规章制度培训,业务培训,熟悉环境.39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习,案例研究法,工作模拟法,敏感性训练.40、态度型培训法有：拓展训练法,角色扮演法.41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练.第六章42、绩效的特点：绩效的多因性,绩效的多维性,绩效的动态性.43、绩效的考核内容：德,能,勤,绩.44、绩效考核的类型：品质指导型,行为主导型,效果主导型.45、绩效考核中的误区：晕轮效应,类己效应,群体定见,近因效应,对比效应,趋中效应,过宽或过严倾向,首因效应,外界压力.第七章46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入.47、薪酬分为三部分：基本薪酬,激励薪酬,间接薪酬.48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.49、薪酬管理的原则：合法性,公平性,及时性,经济性,动态性.50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素,组织内部因素,员工个人因素.51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬计件工资、工时制、绩效工资,群体激励薪酬收入分成、利润分享计划、股票所有权计划52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要,除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇.53、福利的内容：国家法定的福利,组织自主的福利.。
2024年组织人事工作总结及工作要点
2024年组织人事工作总结及工作要点2024年是组织人事工作发展的重要一年。
在过去的一年中，我们在人力资源管理、员工激励、绩效评估等方面取得了一定的成绩。
下面，我将对2024年的组织人事工作进行总结，并提出____年的工作要点。
一、2024年工作总结1.人力资源管理方面：2024年，我们加强了招聘工作，通过优化招聘流程，提升了招聘效率。
同时，我们积极推行内部员工培养计划，提高了内部晋升率。
人力资源规划也取得了一定的成果，为公司的发展提供了有力支持。
2.员工激励方面：2024年，我们根据员工的工作表现，制定了一系列激励政策，如年终奖、股权激励、优秀员工表彰等。
这些措施激励了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
3.绩效评估方面：2024年，我们推行了全面的绩效评估制度，确保了员工的工作质量和效率。
通过定期评估和沟通，我们清楚地了解到员工的优点和不足，并制定了相应的培训和发展计划。
二、____年工作要点1.强化人力资源规划：在____年，我们将进一步强化人力资源规划工作，根据公司的发展战略，合理规划和配置人力资源。
我们将加强对内部员工的培养和晋升机制，提高员工的职业发展空间。
2.优化招聘流程：在____年，我们将进一步优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性。
我们将加强与高校和培训机构的合作，培养高素质的人才，为公司的发展输送人力资源。
3.加强员工培训和发展：在____年，我们将加强员工培训和发展工作，提高员工的综合素质和职业技能。
我们将开展多种形式的培训，如内外部培训、职业发展计划等。
4.提升绩效管理水平：在____年，我们将进一步完善绩效管理制度，促进员工的持续发展和提高。
我们将加强与员工沟通，确保绩效评估的公正性和准确性。
5.优化员工激励机制：在____年，我们将进一步优化员工激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
我们将根据员工的工作表现，制定合理的激励政策，激发员工的潜力和动力。
以上是对2024年组织人事工作的总结及____年的工作要点的阐述。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
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第一章 人力资源管理概说1.人力资源管理的目标1）改善工作生活质量2）提高生产率3）获取竞争优势*人力资源管理主要通过组织设计和工作设计两方面提高生产率。
2.什么是人力资源？所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
3. 人力资源特征1）生产过程的时代性2）开发对象的能动性3）使用过程的时效性4）开发过程的时效性5）闲置过程的消耗性6）组织过程的社会性4.什么是人力资源管理？所谓人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
5.人事管理与人力资源管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制和管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。
人力资源被提到战略高度。
人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与之匹配，使人、事、职能取的最大化的效益。
6. 人力资源管理的任务1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。
2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断地提高他们的文化知识与技术业务水平。
3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才，合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
7. 人力资源管理的内容1）人力资源规划2）职务设计与工作分析3）招聘4）选拔5）职业生涯开发6）绩效评价7）培训8）薪酬激励9）劳资关系8. 人力资源管理的职能1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发9. 人力资源管理的意义1）有利于促进生产经营的顺利进行2）有利于调动企业员工的积极性3）有利于现代企业制度的建立4）有利于减少劳动耗费，提高企业经济效益10.人力资源管理部门的角色1）政策制定者2）业务的促成者3）监控者4）创新者5）变革者11.人力资源胜任力的概念指人力资源专业人员所具有的，能够导致人力资源工作高绩效，为组织创造价值增加值并提升组织核心竞争力的综合能力表现。
12.人力资源管理模型——5P模式识人——基础选人——先导用人——核心育人——动力留人——目的第二章 人力资源管理基础1．X理论的人性观1）人类趋于天性懒惰，不愿多做工作。
2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导。
3）人们以自我为中心而忽略组织目标。
4）人们习惯与抵抗变革。
5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动。
6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求。
2.什么是社会人假设？这种假设认为：人们在工作中得到物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。
良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。
*社会人假设的理论基础是人际关系学说。
3.“社会人”假设的人性观1）传统管理把人性假设为“经纪人”这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。
人类的工作要以社会需要为主动动机。
2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑试验结果表明，生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业以及社会生活中的人际关系是否协调一致。
3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等，霍桑实验还注意到组织中还存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
4“自动人”的假设理论“自动人”假设认为：人并非好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。
5.人本管理的基本原则1）个体差异原则2）科学管理原则3）要素有用原则4）激励强化原则5）教育培训原则6）文化凝聚原则6.人力资本概念人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。
7．人力资本与人力资源的差异1）人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。
两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。
2）人力资源师资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。
而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。
8.知觉中的偏见1）第一印象（初次效应、首因效应）2）刻板印象3）晕轮效应4）近因效应5）假定相似性9.归因理论的三个标准1）前后的一贯性。
即人们的行为在不同的时间内是否前后一致。
2）普遍性。
即观察某个人时是否与周围其他的人有相同的反应。
3）差异性。
即一个人在另一种情况下也以同样的方式做出反应。
10.性格的概念性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。
第三章 人力资源战略与规划1.什么是战略人力资源管理？为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
*战略人力资源管理的基本思想出发点是“投资观”。
2．高效的人力资源管理可以带来三方面的财富：增加价值的员工、难得的员工和难以仿效的企业文化。
3.什么是人力资源战略？指人力资源管理者从组织的全局上、整体上合组织长远的、根本的利益出发，通过周密的科学论证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与谋略。
4.什么是人力资源规划？人力资源规划（HRP），也曾人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
5. 人力资源规划的发展趋势1）更适合公司的战略计划，HRP既可单独编制，也可编入企业总体计划。
2）更注重计划中关键环节，使之明确化，细节化，以确保HRP的适用性和相关性。
3）更注意特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范围。
4）更重视将长期的HRP中的关键环节转化为一个个的行动计划。
6. 人力资源规划的程序1）收集分析有关信息资料2）预测人力资源需求3）预测人力资源供给4）确定人员净需求5）确定人力资源规划的目标6）人力资源方案的制定7）对人力资源计划的审核与评估7.人力需求预测技术1）上级估计法2）经验法3）替换单法4）德尔菲法5）回归分析法8.什么是马尔可夫分析法？是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。
9.什么是人力资源信息系统？人力资源信息系统是为组织获得人力资源决策所需相关和及时信息所采用的一套支持系统，他往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。
第四章 工作分析1.什么是工作分析？它是通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的一种程序。
2.工作分析的性质是研究某项工作所包括的内容及工作人员必须的技术、知识、能力与责任，并区别本工作与其他工作的差异。
3.工作分析的目的1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配。
2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核决定奖惩，并通过奖惩的激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大限度的发挥，最有效地实现组织的目标。
4.工作描述的内容1）工作名称2）工作活动和程序3）工作条件和物理环境4）社会环境5）职业条件5.工作要求的内容有关的工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力（速度、准确性、和协调等）、工作态度和各种特殊能力要求。
6.工作分析的方法1）访谈法2）问卷法）3）观察法4）工作日记法5）工作参与法6)关键事件法7.什么是工作描述？又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
8.工作描述的主要内容1）工作识别2）工作编号3）工作概要4）工作关系5）工作职责6）工作环境9.什么是工作规范？又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。
它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。
主要包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。
10.什么是职务说明书？职务说明书又称工作说明书，是对工作分析结果（工作描述、工作规范）加以整合，形成有企业法规效果的正式文本的过程。
11. 职务说明书的内容1）职务概况2）职务说明3）任职资料12.怎么做工作分析？1）工作设计2）工作评价3）定编定员4）人力资源规划5）人员招聘与配置6）绩效考核7）薪酬管理8）培训开发与职业生涯第五章 员工招聘1.什么是招聘？招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和聘用。
招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。
2.招聘原则1）公开原则2）竞争原则3）平等原则4）能级原则5）全面原则6)择优原则7）效率原则8）守法原则3.招聘前提1）人力资源规划2）工作描述与工作说明书4.招聘内容招募 选择 录用 评估5.招聘程序招募 选择 录用 评估4个阶段6.内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘外部招聘优点1.了解全面，准确性高。
1．来源广，余地大，利于招聘到一流人才。
2.可鼓舞士气，激励员工。
2.带来新思想、新方法。
3.可更快适应工作。
3．可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取。
4．使组织培训投资得到回报。
4.人才现成，节省培训投资。
5.选择费用低。
5.公平性更强。
缺点1.来源局限、水平有限。
1.进入角色慢，适应期较长。
2.“近亲繁殖”。
2.了解少。
3.可能造成内部矛盾。
3.可能影响内部员工积极性。
4.易出现思维定势，缺乏创新性。
4.有不为工作群体接受的危险。
7.内部招聘的来源与方法来源：1）提升2）工作轮换3）工作调换4）返聘或重新聘用方法：1）布告法2）人才储备法3）推荐法8.外部招聘的来源与方法来源：1）熟人介绍2）主动上门求职者3）失业者4）竞争者与其他公司5）就业机构6）学校7）人才市场方法：1）员工举荐2）广告9.制定招募计划的流程1）招聘时间2）招聘成本3）应聘人员的估计4）确定招聘渠道5）招聘实施部门与人员的确定10.执行招聘计划的流程1）拟定招聘简章2）发布招聘信息3）应征者受理4）初步筛选第六章 人员选拔和录用1.什么是人员选拔？人员选拔就是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才的过程。