应聘者价值需求测评报告
招聘所需人员评估报告范文
招聘所需人员评估报告范文1. 引言本文旨在针对招聘需求进行人员评估，并结合招聘目标和岗位要求，为公司提供一个基于实际能力和经验的招聘方案。
本报告将分析招聘岗位的背景、需求、评估方法和结果，并提供对于招聘方案的建议。
2. 岗位背景招聘的岗位是高级软件工程师，该岗位的职责是负责软件产品的设计、开发、维护和技术支持工作。
岗位所在的团队是公司的核心技术团队，与各部门紧密合作，为公司的产品和服务提供关键支持。
3. 招聘需求根据公司的发展战略和业务需求，团队需要招聘两名高级软件工程师。
招聘对象应具备以下能力和要求：- 扎实的编程基础和丰富的软件开发经验；- 熟悉常见的编程语言和开发工具；- 具备良好的沟通能力和团队协作精神；- 具备解决问题和项目管理的能力；- 具备良好的学习能力和自我驱动力。
4. 评估方法为了评估招聘对象的能力和符合度，将采用以下方法进行评估：4.1 简历筛选通过对招聘对象简历进行筛选，了解其教育背景、工作经历、项目经验等方面的信息，初步评估其能力和经验。
4.2 技术面试通过技术面试，考察招聘对象的编程基础、解决问题的能力，以及对于常见编程语言和开发工具的熟悉程度。
4.3 技术测试针对招聘对象进行技术测试，通过实际案例，考察其解决问题和编程能力，以及项目管理和团队协作的能力。
4.4 综合评估根据简历筛选、技术面试和技术测试的结果，进行综合评估，以确定招聘对象是否符合岗位要求，并排名招聘对象的优先级。
5. 评估结果经过评估，我们从众多招聘对象中筛选出了四位候选人。
他们的背景、能力和经验如下：候选人1- 教育背景：本科学士学位，计算机科学专业；- 工作经验：五年以上的软件开发经验，曾参与多个大型项目；- 编程能力：精通Java，熟悉C++和Python；- 项目经验：具备项目管理和团队协作经验。
候选人2- 教育背景：硕士学位，计算机工程专业；- 工作经验：三年软件开发经验，参与过多个中小型项目；- 编程能力：精通C++和Python，熟悉Java；- 项目经验：较强的问题解决能力和团队协作经验。
面试评估报告
面试评估报告一、背景介绍本次面试评估报告是针对某公司招聘职位进行的评估，该职位为销售经理。
面试评估的目的是为了全面了解应聘者的能力、经验和适应性，以便为公司招聘合适的人才提供参考。
二、面试评估内容1. 个人信息应聘者姓名：张三年龄：30岁性别：男教育背景：本科工作经验：5年销售经验2. 面试评估内容（1）能力评估通过面试和相关测试，评估了应聘者的销售能力、沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
销售能力：应聘者在面试中展现出了扎实的销售技巧和丰富的销售经验。
他能够清晰地表达产品优势，并且能够有效地与客户沟通，达成销售目标。
沟通能力：应聘者在面试中展现出了良好的沟通能力。
他能够与面试官进行积极的互动，清晰地表达自己的观点，并且能够倾听他人的意见并作出回应。
团队合作能力：应聘者在面试中表现出了良好的团队合作能力。
他能够与团队成员有效地协作，共同完成销售任务，并能够处理好团队内部的冲突。
问题解决能力：应聘者在面试中展现出了较强的问题解决能力。
他能够迅速分析问题，并提出切实可行的解决方案。
在面试过程中，他还提供了一些自己在工作中遇到的问题，并给出了解决方案。
（2）经验评估通过面试和简历的分析，评估了应聘者的工作经验和相关项目经验。
工作经验：应聘者拥有5年的销售经验，其中3年担任销售主管的职位。
他在过去的工作中取得了显著的成绩，成功完成了多个销售目标，并且在团队管理方面也表现出了一定的能力。
相关项目经验：应聘者在过去的工作中参与了多个重要项目的销售工作。
他能够根据项目需求制定销售策略，并与团队成员合作完成销售任务。
在项目中，他还展现了良好的客户关系管理能力，与客户保持了长期的合作关系。
三、综合评估综合以上评估内容，我们认为应聘者张三具备较强的销售能力、沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
他在过去的工作中取得了显著的成绩，并且具备丰富的工作经验和相关项目经验。
他适合担任销售经理职位，并有能力带领团队完成销售目标。
面试评估报告
面试评估报告尊敬的领导：根据我们公司的招聘流程，我对面试的候选人进行了综合评估，并撰写了以下的面试评估报告。
此次面试的岗位为销售经理，我们共面试了五位候选人，他们是：张先生、李女士、王先生、刘女士和陈先生。
以下是他们在面试中的表现综合评估：1. 张先生：张先生在面试中展现出了很强的沟通能力和销售技巧。
他的简历中显示他曾在一家大型公司担任销售经理一职，这使得他在面试过程中能够清楚地表达自己的销售经验和成就。
他还展示了一份详细的销售计划，并对如何管理销售团队有清晰的思路。
然而，张先生在某些情况下对团队合作的重要性持有不太积极的态度，这可能会对团队的协作产生一定的负面影响。
2. 李女士：李女士在面试中展现出了很好的团队协作能力和谈判技巧。
她在过去五年中一直在一家知名企业担任销售经理，她描述了自己如何与团队紧密合作，以实现销售目标，并在面试中展示了她在面对客户时的强烈的应变能力。
然而，李女士的沟通能力相对较弱，她在面试过程中有时表达不清楚，这可能会对与潜在客户的沟通和销售流程产生一定的负面影响。
3. 王先生：王先生在面试中展现出了他的销售经验和扎实的销售技巧。
他曾在同一行业的不同公司担任销售经理的职位，并取得了一定的销售业绩。
他在面试过程中表现得非常专业和自信，并且给出了一些改进销售流程的好建议。
然而，王先生在处理高压情况下的应变能力稍显不足，这可能导致他在面对竞争对手或重大销售机会时失去冷静。
4. 刘女士：刘女士在面试中展现出了她极高的人际沟通能力和解决问题的能力。
她曾在一家创业公司担任销售经理，并成功地推动销售额提高了40%。
她在面试过程中始终保持着积极乐观的态度，并针对面试官的问题给出了明确的答案。
然而，刘女士在面试中表现出的主动性可能有些过于强烈，导致她在团队合作中的角色不够灵活。
5. 陈先生：陈先生在面试中展现出了他的静心思考能力和解决问题的能力。
他的简历中显示他曾在一家外贸公司担任销售经理，并取得了一定的业绩。
对应聘人员的评估报告
对应聘人员的评估报告评估报告的目的是对应聘人员进行全面、客观、公正地评估，以确定其适合与否，进而为招聘决策提供依据。
评估报告应涵盖应聘人员的个人信息、教育背景、工作经验、技能和能力、人格特质等方面的评估内容。
首先，评估报告应包括应聘人员的个人信息，如姓名、年龄、性别、民族等，以便招聘单位进行初步筛选和统计分析。
其次，评估报告还需要对应聘人员的教育背景进行评估。
包括应聘人员的学历、所学专业、学校和学习成绩等。
通过对教育背景的评估，可以初步判断应聘人员的学术能力和专业素养，对于招聘单位选择适合岗位要求的人才具有重要指导作用。
第三，评估报告应详细记录应聘人员的工作经验。
包括从事过的岗位、所在公司及其规模、工作时间、工作职责和在职表现等。
通过对工作经验的评估，可以初步判断应聘人员是否具备从事该岗位工作所需的实际操作能力和工作经验，对于招聘单位选择具备相关经验的人才具有重要参考价值。
第四，评估报告还需对应聘人员的技能和能力进行评估。
包括与岗位相关的专业技能、语言能力、计算机操作、沟通协调、团队合作等能力。
通过对技能和能力的评估，可以初步判断应聘人员是否具备岗位所需的技术能力和综合能力，对于招聘单位选择具备相关技能和能力的人才具有重要参考价值。
最后，评估报告还需要对应聘人员的人格特质进行评估。
包括自我认知、性格特点、领导能力、抗压能力、团队合作精神等。
通过对人格特质的评估，可以初步判断应聘人员是否具备适应工作环境、与同事良好合作的个人品质，对于招聘单位选择具备相关人格特质的人才具有重要参考价值。
总之，评估报告应该是一份全面、客观、公正的评估文件，为招聘单位提供准确、有力的选择人才的依据。
评估报告的内容应包括应聘人员的个人信息、教育背景、工作经验、技能和能力、人格特质等方面的评估，以便招聘决策者对候选人进行全面评估和比较，选择最合适的人才。
同时，在评估报告中，需要注重客观性、准确性和实用性，对应聘人员进行公正、公平的评估，并提供有价值的指导意见和建议，帮助招聘单位做出明智的决策。
价值需求测评分析报告
价值需求测评分析报告一、前言在市场经济的条件下，满足消费者价值需求是企业生存和发展的关键所在。
价值需求测评分析报告旨在对产品或服务的价值需求进行评估和分析，以便企业能够更好地满足消费者的需求，提高市场竞争力。
二、价值需求测评方法1.市场调研：通过采集和分析市场信息，了解消费者的需求和偏好，确保产品或服务的设计满足市场需求。
2.顾客调研：通过调研问卷、深度访谈等方式，直接了解消费者对产品或服务的评价和需求，发现问题和潜在需求。
3.数据分析：通过对大量的销售数据、用户评价等进行统计和分析，挖掘出产品或服务的潜在价值需求。
三、价值需求测评的内容和指标1.全面性：价值需求应该考虑消费者在购买产品或服务时所关注的各个方面，如价格、质量、交付时间等。
2.可行性：价值需求应该基于市场现实情况，具备可实现的条件和资源支持。
3.偏好度：通过消费者调研等方式，了解消费者对产品或服务的偏好程度，以便根据需求进行产品或服务设计的优化和改进。
4.稳定性：价值需求应该具备持久的市场需求，避免在短时间内市场需求发生大幅度变化。
5.综合性：价值需求的测评应该综合考虑各个指标的重要性和权重，以便得出一个综合评价。
四、案例分析以电子产品企业为例，对其新款手机进行价值需求测评分析。
通过市场调研和顾客调研，得出以下结果：1.全面性：消费者对新款手机的价值需求主要包括外观设计、屏幕尺寸、摄像头质量、续航时间等。
2.可行性：基于现有的技术和资源，企业能够满足消费者对外观设计、屏幕尺寸和摄像头质量的要求，但对于续航时间的提升还需要进一步研发。
3.偏好度：消费者对外观设计和摄像头质量的偏好较高，对续航时间的要求相对较低。
4.稳定性：消费者对外观设计和摄像头质量的需求相对稳定，但对于续航时间的需求可能随着技术的进步而变化。
5.综合性：通过综合评价各个指标的权重，得出对新款手机的综合价值需求。
五、价值需求测评的作用1.指导产品或服务的设计和开发：价值需求测评能够为企业提供明确的指导，确保产品或服务能够满足市场需求。
价值需求测评分析报告
关于价值测试分析一、按照测试计算八项得分，并且对应含义1、2、八类人员、特征、匹配文化如何3、八项得分有高低差异代表什么：得分最高的项目代表测评人最敏感的需求，反之，得分最低的项目代表测评人最不敏感的需求的人。
一般而言，工作得分高的人往往是管理者，权力得分最高者往往是领导者。
4、八项得分中出现相同分数代表什么：如有出现并列最高或最低的得分，说明最敏感的和最不敏感的不止一项。
5、八项得分如何类比第一项和第二项对比：也就是在财富和健康中，选择挣钱还是身体。
第三项和第四项对比：也就是在享乐和工作中，选择享乐还是工作。
第五项和第八项对比：也就是在权力和成就中，选择荣誉还是领导。
第六项和第七项对比：也就是在研发和情感中，一个是理性的、一个是感性的、选择理性还是感性。
如果三高六低：比较容易出轨。
第二项和第七项对比：看家庭。
如果第七项和第八项都太低：不孝敬，冷漠。
二、如何从价值需求得分中分析未来三年走势1、财政指数A：一、四、五、八（得分相加）品味指数：五、八、六、七（得分相加）生活指数B：二、三、六、七（得分相加）那一项指数得分最高则代表该人员未来三年的走势及工作动机。
2、各项指数的特征和对应的工作风格分别是什么：3、未来三年的走势对于个人的分析有何帮助：①财政指数最高：代表该人员未来三年需要挣钱，此类人员偏上山型，目标性强，较乐意接受考核，谈判时应清晰约定回报事项。
②品味指数最高：代表该人员为管理掌控人才，未来三年需要当官或掌权，希望掌控别人，手中要有权力，具备控制和服务双重特征，偏权力型。
③生活指数最高：代表该人员注重生活需求追求，生活质量，娱乐、身体健康、时间和思考， 是以工作达到生活质量提升类型，属于被激励型。
4、各种工作风格①财政指数高：不仅可适宜上山型岗位，亦可适宜平路型及下山型岗位。
②品味指数高：适宜于平路型及下山型岗位。
③生活指数高：只适宜于下山型岗位，不适宜上山型岗位。
5、指数相同时如何处理：①财政指数=品味指数选品味指数为代表②品味指数=生活指数选生活指数为代表③财政指数=生活指数选生活指数为代表三、如何从价值需求得分中分析思考模式：1、第一项至第八项的得分相加等于思考模式，（所有八项总分之和等于C）C≥90分： 正面进攻型、前锋人才、冲动型C=60-90分 正面思考性C=50-60分 监督思考型C≤50分 监督防守型2、四种思考模式的特征和适应的管理风格岗位一般一般而言，销售及销售管理人员为正面进攻型，正面思考型，而较少监督防守型。
价值需求测评结果分析
价值需求测评评分表测评结果说明：一代表财富型二代表健康型三代表享乐型四代表工作型五代表权力型六代表研发型七代表情感型八代表成就型工作动机分析测评说明：A(财政指数)计算方式为：价值测评的一、四、五、八四大项得分相加（得分：）B(生活指数)计算方式为：价值测评的二、三、六、七四大项得分相加（得分：）工作动机分析结果分为：原则性管理、协调性管理、体察性管理三种；计算方式为：体察性管理：A – B > 3分；原则性管理：B – A > 3分；协调性管理：A – B < =3分或B – A < =3分。
思维模式分析测评说明：思维模式分为：正面进攻型、正面思考型、监督思考型、监督防守型；思维模式计算方式为：价值测评的八大项得分总和，根据得分可以测量一个人的思维模式。
价值得分总分90分以上为正面进攻型；60—89分为正面思考型；50—59分为监督思考型；50分以下为监督防守型。
岗位倾向分析测评说明：岗位优势特征分为：营销倾向型、生产倾向型、技术倾向型、职能倾向型、人力资源倾向型、客户服务倾向型六类；计算方式为：将价值测评的八大项得分从高到低依次排列，除去第“二”项，取出得分最高的前三项项号，然后将取得的三项项号按数字由小到大的顺序进行组合。
即为岗位优势特征。
补充：【子公司不同类型的人员得分】：（去除第二项）➢老虎型得分，前四项为一、四、五、八（财富、机会、官职、成就）➢黄牛型得分，前三项为468、146、467、456、478➢猎狗型得分公关型猎狗-134、135、145、138、18流程型猎狗-148、158、145、18➢快马得分-148、145、178、458➢不能选择的小白兔得分：236、237目前状态分析测评说明：现行状态测评反映被测评者目前综合状态；计算方式：取价值测评得分的八大项的最高得分项和最低得分项，高分项在前，低分项在后，进行组合（高分项号. 低分项）,即为被测评者目前状态. （下一页有对应帮助理解的注释）对于各种状态可做如下理解（注意：此段文字仅为帮助理解使用，非标准注释文字）◆ 1.2透支——干活太多，没有休息◆ 1.3付出——收入少，付出多◆ 1.4寄生——付出比收入要少，挣钱与花钱不成比例◆ 1.5观望——不在状态，行动力未充分展示◆ 1.6无规——不重视规则，理性思考力弱◆ 1.7无爱——表达爱的能力偏弱◆ 1.8违法——极有可能因违法而功亏一篑◆ 2.1后穷——越过越穷◆ 2.3自在——放得太开，压力太小◆ 2.4体弱——身体不好◆ 2.5放手——让别人干活，领导欲望不强◆ 2.6职能——辅助管理，协助管理角色◆ 2.7感悟——总结能力强，控制欲望较低◆ 2.8自大——目无一切◆ 3.4浪费——花得多，干得少◆ 3.6婚变——感情生活可能发生变故◆ 3.5品味——偏侠客型，管理欲望不足◆ 3.7服务——用行动提供帮助◆ 3.8富贵——现在活得较滋润，花钱厉害◆ 4.1剥夺——干得多，得到少◆ 4.2茫目——缺少目标方向和安全感◆ 4.5辛苦——拼命工作不是为追求权力的提升◆ 4.3勇者——冲到最前面那个人◆ 4.6苦力——非常辛苦，未获得期望报酬◆ 4.7远行——去外地发展◆ 5.1权力——管理欲望较强◆ 5.2领袖——不一定在领导人岗位上，却起到相应的领导作用，偏精神型◆ 5.3领导——在其位，谋其政，偏执行型◆ 5.4精神——位置比较低，影响力教大◆ 5.7亲为——事务性工作台多，操心太多◆ 5.8事业——关注个人事业发展◆ 6.1设计——擅长规划◆ 6.2谋士——规划能力强◆ 6.3发明——擅长研发◆ 6.4空想——理想主义者◆ 6.5无力——控制力不足◆ 6.7执着——理性型，不易受外界影响◆ 6.8无果——现在还没在达到想要的结果◆7.1情种——为了自己的亲人,愿意付出一切◆7.2无憾——过来人◆7.3号手——非领导的激励者，团队外激励者◆7.4懒惰——行动力弱◆8.3行僧——干得多，吃得少◆8.5保守——在意外界的看法◆8.1精神——注重荣誉多过金钱◆8.2路上——离目标还很远◆8.4超越——超脱具体事务◆8.6大家——社会使命感强，有风范，有格局◆8.7冷漠——激励能力偏低，情感表达不突出价值需求测评总结报告被测评人: 测评人: 测评日期:。
招聘需求评估分析报告
招聘需求评估分析报告根据公司招聘需求评估分析，我们需要根据职位的具体要求和人才市场的情况，进行全面综合的招聘计划。
以下是本次招聘需求评估的主要内容和分析结果。
一、人才需求预测根据公司战略目标及业务发展规划，预测了未来一段时间内的人力资源需求。
在招聘需求评估中，我们考虑了市场竞争、行业趋势和企业发展的要求，综合分析了每个部门和职位的岗位需求。
二、现有人力资源分析对公司现有人力资源的组成和能力进行了全面的分析。
通过评估员工的技能、经验、绩效和职务等方面的情况，我们得出了现有人力资源的优势和不足之处。
这有助于我们更好地了解公司的人力资源现状，为招聘需求评估提供依据。
三、市场供需分析对人才市场进行了深入研究和分析。
我们考察了行业竞争对手的人才情况，分析了竞争对手在员工招聘方面的优势与局限，了解市场上各类人才的供需情况。
这有利于制定有针对性的招聘策略。
四、招聘渠道分析评估了各种招聘渠道的效果。
通过对招聘渠道的历史数据和效果进行分析，我们掌握了各个渠道的招聘效率和成本。
在招聘需求评估中，我们将会根据不同岗位的需求特点，选择合适的招聘渠道，提高招聘质量和效率。
五、薪酬待遇分析对薪酬待遇情况进行了分析。
我们比较了市场上类似职位的薪酬水平，并结合公司财务状况，制定了相应的薪酬待遇政策。
这将有助于提高公司的吸引力，吸引更多优秀的人才加入。
六、招聘策略制定综合以上分析结果，我们制定了一套合理的招聘策略。
该策略包括针对不同岗位的招聘渠道选择、薪酬待遇优化、招聘时间安排等方面的具体措施。
根据实际情况，我们将灵活调整招聘策略，以满足公司的人力资源需求。
七、风险和挑战在招聘需求评估中，我们也识别出了可能出现的风险和挑战。
如市场竞争激烈，有些岗位难以招聘到合适人才等。
我们将在招聘过程中不断监测和评估这些风险，及时采取应对措施，确保招聘计划的顺利实施。
根据这份招聘需求评估分析报告，我们能够更准确地了解公司的人力资源需求和市场供需情况，制定出有效的招聘计划和策略。
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第十二章一、八项得分对应含义
1、
2、八类人员、特征、匹配文化如何
3、八项得分有高低差异代表什么：
得分最高的项目代表测评人最敏感的需求，反之，得分最低的项目代表测评人最不敏感的需求的人。
一般而言，工作得分高的人往往是管理者，权力得分最高者往往是领导者。
4、八项得分中出现相同分数代表什么：
如有出现并列最高或最低的得分，说明最敏感的和最不敏感的不止一项。
5、八项得分如何类比
第一项和第二项对比：也就是在财富和健康中，选择挣钱还是身体。
第三项和第四项对比：也就是在享乐和工作中，选择享乐还是工作。
第五项和第八项对比：也就是在权力和成就中，选择荣誉还是领导。
第六项和第七项对比：也就是在研发和情感中，一个是理性的、一个是感性的、选择理性还是感性。
如果三高六低：比较容易出轨。
第二项和第七项对比：看家庭。
如果第七项和第八项都太低：不孝敬，冷漠。
二、如何从价值需求得分中分析未来三年走势
1、财政指数A：一、四、五、八（得分相加）
品味指数：五、八、六、七（得分相加）
生活指数B：二、三、六、七（得分相加）
那一项指数得分最高则代表该人员未来三年的走势及工作动机。
2、各项指数的特征和对应的工作风格分别是什么：
3、未来三年的走势对于个人的分析有何帮助：
①财政指数最高：代表该人员未来三年需要挣钱，此类人员偏上山型，目标性强，较乐意接受考核，谈判时应清晰约定回报事项。
②品味指数最高：代表该人员为管理掌控人才，未来三年需要当官或掌权，希望掌控别人，手中要有权力，具备控制和服务双重特征，偏权力型。
③生活指数最高：代表该人员注重生活需求追求，生活质量，娱乐、身体健康、时间和思考， 是以工作达到生活质量提升类型，属于被激励型。
4、各种工作风格和指数间是否存在多种对应关系：
①财政指数高：不仅可适宜上山型岗位，亦可适宜平路型及下山型岗位。
②品味指数高：适宜于平路型及下山型岗位。
③生活指数高：只适宜于下山型岗位，不适宜上山型岗位。
5、指数相同时如何处理：
①财政指数=品味指数选品味指数为代表
②品味指数=生活指数选生活指数为代表
③财政指数=生活指数选生活指数为代表
三、如何从价值需求得分中分析思考模式：
1、第一项至第八项的得分相加等于思考模式，（所有八项总分之和等于C）
C≥90分： 正面进攻型、前锋人才、冲动型
C=60-90分 正面思考性
C=50-60分 监督思考型
C≤50分 监督防守型
2、四种思考模式的特征和适应的管理风格
3、哪些岗位一般会要求何种思考模式：
一般而言，销售及销售管理人员为正面进攻型，正面思考型，而较少监督防守型。
财务类人员可以是监督思考型，而较少为正面进攻型。
四、如何分析个人的工作动机导向（规范化管理指数）
1、财政指数=A
生活指数=B
①A-B＞3分 社会工作者，得分相差越大社会导向特征越明显。
②B-A＞3分 生活工作者，得分相差越大生活导向特征越明显。
③A与B相差≤3分协调性管理。
2、三种导向的管理风格如何
五、如何分析岗位倾向
通过对人员需求最高项的分析，能体现出测评者适合从事哪些类型的工作。
①岗位倾向的分析方法：将八项得分从高到低进行排列，取前三位，如得分最高的前三位有“=”（即9-16题合计得分）。
则将“=”去掉，将得分最高的第四位补充进来，将前三位得分进行组合，看其适宜何种岗位。
②岗位倾向的特点是什么：
③是否有无匹配的岗位倾向及一个人可否有多项岗位倾向。
有这种情况，出现该种倾向说明被测评者岗位倾向不明显。
一个人的得分组合可能有多种组合，就说明此人可以做多种岗位.
六、如何分析被测评者目前的状态
①取最高得分项与最低得分项的排列，选取符合的项目。
②有六种最高分和最低分的组合没有相应的状态体现，所以该项有些被测评者会体现不出来。
③如果最高分，最低分出现并列，则代表被测评者目前的状态可能不止一种。
④
⑤如何理解这些状态的意思
透支 干活太多，没有休息
寄生 付出比收入要少，挣钱与花钱不成比例
观望 有大野心，行动力未展示
付出 收入少、付出多
违法 极有可能因违法而功亏一篑
富贵 现在活得较滋润，花钱厉害
放手 让别人干活
勇者 冲到最前面的那个人
感悟总结能力强，控制欲望较低
路上 离目标还很远，有渴求心
领袖 不一定在领导人岗位上，却起到相应的领导作用，偏精神型
领导 在其位，谋其政，偏执行型
情种 为了自己的亲人，愿意付出一切
行僧 干得好，吃得少
号手 非领导的激励者，团队外激励型
苦力 非常辛苦，未获得期望报酬
远行 去外地发展
无爱 表达爱的能力偏弱
品味 偏侠客型，管理欲望不足
精神 位置比较低，影响力比较大
无憾 过来人
大家 社会使命感强
冷漠 激励能力偏低，情感表达不突出
△分数组合中的通用规律
一、一、四、五、八得分最高的往往是企业领导者，基本上男人才会测出高分，若有员工测出这种得分，这些人都是不可小视的。
二、一般创业者的得分最高为一、八
三、一和二同时并列最高的一般为迷茫者。
四、一、四、八得分比较高的人往往为较多企业所想要，最高三项为二、三、七的人不建议做公司高管或股东。
△开展价值需求测评的步骤
一、找安静场所做测评，最好是一对一的测评
二、统计八项得分，找出最高项、最低项
三、计算A、B、C得分，鉴定其性格特征和思维模式。
四、去掉第二项（健康）得分，找出前三个得分项最高的，将他们的编号进行排序，得出优势特征，找出匹配岗位，符合优势特征的直接录用。
五、找出应聘者的最高分和最低分，进行岗位使用分析。
经过以上步骤，基本上能测评出应聘者和应聘的岗位匹不匹配。