2020年关于劳动合同法的条款解读及应对措施模板
新劳动法解读及企业应对策略
• 问题1：何谓专业技术培训？ • 问题2：如何认定培训费用？ • 问题3：如果没有约定服务期呢？
竞业限制
• 只能限制哪些人：高管、高级技术人员、
负有保密义务的人员。
• 限制内容：双方约定，但不能违反相关法
• 由用人单位解除劳动合同，一般情况下的补偿金情况 • 若劳动者患病或非因工负伤，除补偿金外，还需发给不低
于6个月的医疗补助费，患重病或绝症，要在医疗补助费 基础上增加50%以上（重病情况），绝症100%。
• 问题1：补偿金的标准，个人月平均标准、企业月平均标
准
• 问题2：个人所得税：3倍以内，免征，3倍以上，按规定
– 固定期限劳动合同终止，单位维持或提高劳动合同约 定条件续定劳动合同，劳动者不同意续订时，可以不 支付
• 单位违归解除：支付赔偿金=经济补偿金的2倍。
5、用人单位面临的有关法律责任
不订立相应合同的责任及处罚
• 82条：
– 1年内未订立书面合同，应向劳动者支付二倍 的工资；
– 该订立无固定期限劳动合同而未订立，自应当 订立之日起按2倍支付工资。
• 应对：
– 辞职手续是否完备 – 按规定签订书面劳动合同 – 做好人力资源规划 – 做好组织设计与管理 – 做好人才素质测评 – 不能收押金，但可以约定担保人
企业在育人方面应如何应对
• 挑战
– 辞职的限制条件放宽 – 培训违约金的总额限制与计算方法对企业的限制与约束 – 培训违约金的认定
• 应对
发生变化的同一劳动者只 劳动者只能约定1次试
能试用1次。
用期
➢ 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
劳动合同法第十七条范文(2020版)
劳动合同法第十七条范文(2020版)Model Article 17 of labor contract law (2020 Edition)甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同法第十七条范文(2020版)前言：合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。
依法成立的合同，受法律保护。
本文档根据合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
【解读】本条规定了劳动合同的必备条款以及用人单位与劳动者可以协商约定的事项。
由于相当一部分劳动者和用人单位对于如何签订劳动合同，劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，而合同的内容不规范、不完善，从而带来一系列的问题，影响劳动关系的和谐稳定。
因此本条规定了劳动合同的必备条款和可备条款，使劳动合同能够明确、全面、具体，更好的规范双方的权利义务。
一、劳动合同的必备条款劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。
在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。
我国劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
”本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，劳动合同中必须具备这一项内容。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
《劳动合同法》条文全解析
《劳动合同法》条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
关于劳动合同法第四十条第2点解析
关于劳动合同法第四十条第2点解析甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定，结合实际情况，甲乙双方就劳动合同法第四十条第（二）点的具体内容和实施细节，经过友好协商，达成以下协议：一、前言劳动合同是规范用人单位和劳动者之间劳动关系的重要法律依据。
为了明确双方权利和义务，确保劳动者权益得到充分保障，特根据劳动合同法第四十条第（二）点对双方进行具体解析和约定。
劳动合同法第四十条第（二）点规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
”三、协议内容1. 岗位职责与评估标准：甲方需明确乙方的岗位职责和工作要求。
若乙方不能胜任工作，甲方将根据具体情况对乙方进行培训或调整工作岗位。
2. 培训与调整：在乙方不能胜任工作时，甲方将提供必要的培训或调整工作岗位，以帮助乙方适应工作需求。
培训内容和方式以及调整工作岗位的具体安排需双方协商一致。
3. 考核与评估：甲方应建立合理的考核与评估机制，对乙方的工作表现进行定期评估。
若乙方经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，甲方将根据考核与评估结果进行处理。
4. 解除劳动合同：若乙方经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，甲方有权提前三十日以书面形式通知乙方本人或者额外支付乙方一个月工资后解除劳动合同。
在解除劳动合同过程中，甲方应遵循法律法规，确保乙方权益得到充分保障。
5. 经济补偿：甲方在解除劳动合同过程中，应根据国家法律法规及甲方规定，向乙方支付相应的经济补偿。
6. 劳动争议处理：双方因执行本协议发生劳动争议的，应当通过协商、调解解决；协商、调解不成的，可依法向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。
四、其他条款1. 本协议未尽事宜，双方可另行协商补充。
2020年(新劳动法合同)最新版劳动合同法及解析
（新劳动法合同）最新版劳动合同法及解析《劳动合同法》、相关点评以及法条解读：中华人民共和国劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛2007年6月29日（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2024年劳动合同法全文及其解析
2024年劳动合同法全文及其解析第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，加强劳动合同制度建设，维护劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。
第三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第四条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
第五条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第二章劳动合同的订立第六条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用书面形式。
第七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第八条用人单位与劳动者可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第九条用人单位应当自用工之日起三十日内与劳动者订立书面劳动合同。
第十条用人单位违反本法规定，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
第三章劳动合同的履行和变更第十一条用人单位应当按照劳动合同的约定履行义务，劳动者应当按照劳动合同的约定履行劳动义务。
第十二条用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第十三条用人单位应当严格执行劳动保护规定，保障劳动者的人身安全和健康。
第十四条用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
第十五条用人单位违反本法规定，未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
第四章劳动合同的解除和终止第十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
2024年劳动合同法实施条例解读3篇
2024年劳动合同法实施条例解读3篇篇1关于《中华人民共和国劳动合同法实施条例解读》的合同协议一、前言为贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》，确保合同双方权益得到公平保护，根据我国法律法规和相关政策，经双方友好协商，达成以下关于《劳动合同法实施条例解读》的合同协议。
本协议的签订旨在明确双方职责与义务，促进劳动关系的和谐稳定。
二、合同双方甲方：[甲方名称或单位名称]乙方：[乙方名称或个人姓名]三、合同内容及条款解读（一）一般规定1. 本合同的签订、履行、变更和解除等应遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。
2. 双方应本着公平、公正的原则，诚实守信，履行各自的职责和义务。
（二）劳动合同的签订与形式1. 甲方应在聘用乙方之日起一个月内与乙方签订书面劳动合同。
2. 劳动合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必要条款。
（三）劳动关系的建立与保护1. 甲乙双方建立劳动关系，应遵守法律法规，尊重劳动者权益。
2. 甲方应依法为乙方缴纳社会保险费用，保障乙方在工作过程中的安全与卫生。
（四）劳动合同的履行与变更1. 双方应按照合同约定履行各自职责。
如需变更劳动合同内容，应经双方协商一致，并书面确认。
2. 甲方不得随意解雇乙方，如需解雇，应遵循法定程序和条件。
（五）劳动合同的解除与终止1. 劳动合同解除或终止应符合法律法规规定，并按照合同约定进行处理。
2. 双方解除或终止劳动合同后，甲方应依法支付经济补偿。
（六）劳动争议的处理1. 如发生劳动争议，双方应首先协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
2. 若调解无果，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
四、违约责任及赔偿1. 双方违反本合同约定，应承担违约责任，并赔偿对方由此造成的损失。
2. 若因甲方原因违反劳动合同，导致乙方损失的，甲方应依法承担赔偿责任。
五、其他约定事项（根据具体情况添加其他需要约定的内容）六、附则1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
劳动合同法全文解读
劳动合同法全文解读第一章总则1. 目的与适用范围：劳动合同法旨在规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和劳动者。
2. 劳动合同的订立原则：劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3. 劳动合同的类型：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第二章劳动合同的订立4. 劳动合同的订立条件：用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。
5. 劳动合同的内容：劳动合同应当包括劳动者的姓名、住址、身份证件号码，用人单位的名称、地址、法定代表人或主要负责人，工作内容和地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、工作条件和职业危害防护，违约责任等。
6. 试用期的规定：用人单位可以与劳动者约定试用期，但试用期的期限不得超过法定期限。
第三章劳动合同的履行和变更7. 劳动合同的履行：用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定履行各自的权利和义务。
8. 劳动合同的变更：劳动合同的变更应当经双方协商一致，并采用书面形式。
第四章劳动合同的解除和终止9. 解除劳动合同的条件：劳动者或用人单位在符合法定条件的情况下，可以解除劳动合同。
10. 终止劳动合同的条件：劳动合同期满或双方约定的终止条件出现时，劳动合同终止。
第五章特别规定11. 集体合同：用人单位与工会或劳动者代表订立的集体合同，对用人单位和劳动者具有约束力。
12. 非全日制用工：非全日制用工的劳动合同可以采用书面形式或其他形式。
第六章监督检查13. 劳动行政部门的监督检查职责：劳动行政部门负责对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止进行监督检查。
第七章法律责任14. 违反劳动合同法的法律责任：用人单位或劳动者违反劳动合同法规定的，应当承担相应的法律责任。
第八章附则15. 实施日期：本法自发布之日起施行。
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2020年关于劳动合同法的条款解读及应对措施模板. 关于劳动合同法的条款解读及应对措施目录141515147147148149关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。
企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。
新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。
另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。
下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。
一、试用期的规定严格化1、关于试用期的时间限制法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。
关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。
如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。
因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。
作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
2、关于试用期的工资法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。
因此，今后在确定试用期工资标准上要考虑到这一点。
北京市最低工资标准（730元）3、关于试用期的次数法条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
如果公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。
4、关于试用期员工的合同解除劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严格的要求。
如果员工没有违纪等行为，若对试用期的员工解除合同，用人单位需要提供该员工不符合录用条件的证据。
这一点在实际操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职标准和岗位职责及工作目标，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否则会因为缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。
因此，在招聘过程中必须如实告知关于岗位的相关信息。
内容包括：岗位的任职资格及要求、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资格必须要向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者已经阅读并接受了该要求。
另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。
所以，对于试用期的员工，能够解除合同的唯一理由就是，证明其不符合录用条件。
二、企业规章制度的两严化《劳动合同法》在条文中多次提到了以规章制度为依据的情况，因此，企业的规章制度的内容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要强调一下。
1、程序严格民主化企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必须征求职工的意见。
没有此程序，将是违法制定，将来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采纳。
另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。
公示的形式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等形式。
对于已经实施的涉及员工切身利益的制度，也需要告知员工，并取得员工了解及同意制度的证据。
此事可以以向员工发放员工手册的形式，并要求其签收确认无异议同意接受。
2、内容严格规范化企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，避免因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条款都要具有可操作性、可以具体衡量。
目前，公司需要重新对涉及员工切身利益方面的制度进行修订和补充，对于含混和不规范的必需要调整。
三、劳动合同书面化、期限长期化1、劳动合同的书面化要求新法要求劳动合同的订立必须采用书面形式，并且要具备法定的八项内容。
另外，劳动合同在履行过程中，如果发生工作地点、工作岗位及劳动报酬的变更，也必须采用书面形式。
否则，一旦因为岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的地位。
因此，合同内容必须要作进一步的补充和调整。
在将来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。
2、劳动合同的期限长期化趋势此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签订期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。
根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（1）固定期限劳动合同该种类型是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
新法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件，合同则终止，且无经济补偿金。
新法实施后，只可以约定合同终止的时间了。
目前，公司签订的都为固定期限的劳动合同。
期限以一年期的劳动合同居多。
由于新法对于签订固定合同的次数进行了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要考虑新员工介入工作的时间长短、培养周期，以便设定合理的期限。
建议期限：（2）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
要订立无固定期限劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立。
但也有几种情况，当劳动者提出要签订无固定期限劳动合同，企业必须订立。
连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，且个人同意续订合同的。
这一项规定对企业来讲，将是更为严格的限制。
按照新法的规定，企业在与员工签订两次固定期限的劳动合同之后，只要员工没有过失，并且员工同意续订劳动合同，企业就必须订立无固定期限的劳动合同。
因此，企业在与员工第一次签订合同期满后，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。
所以在第一次劳动合同期满，企业与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑，同时可以采取一段事实劳动关系阶段不连续签订。
对于部分绩效不佳的员工，在第一次合同到期时，就不再续约了。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限的劳动合同。
这种形式的劳动合同的优点是没有试用期，公司不需要支付保险，并且合同终止不需要经济补偿金；缺点是期限短，不适用固定岗位的用工，但对我们家饰、中装、美编、编导、网站编辑等岗位是可以行的。
一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果法条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此条款要求公司在签订合同时，必须注意在规定的时间内签订。
另外，为了避免在规定的一个月期限内，员工以各种理由及借口不签订合同，造成企业违规，稳妥的做法是在员工入职时即将合同签订完成。
违法后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新法规定的惩罚措施较为严厉。
但由于及时签订劳动合同并不是难做的事，因此，只要人事工作不拖沓、细心，该项惩罚措施应该不会降临到企业。
4、关于违约金的规定此次劳动合同法对企业约定违约金进行了严格的规定，除了企业为劳动者提供专业培训和违反竞业限制规定这两种情况外，用人单位不得以其他任何理由与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（1）培训协议约定违约金法条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违法服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
说明：这一条款主要是指用工单位对为培训劳动者所支出培训费用的一个补偿。
因此，可以与培训员工签订培训协议。
（2）竞业限制支付的违约金法条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应但按照约定向用人单位支付违约金。
说明：用人单位与劳动者签订保密协议，只能要求劳动者在用人单位工作期间负有保密的义务。
如果用人单位还要求劳动者在离职后不得在同行业从业，则需要按月支付经济补偿，否则，无权禁止劳动者在同行业从业。
只有当企业按规定支付了经济补偿，劳动者才有义务履行竞业限制，在此义务的约束下，劳动者违反约定，才需要支付违约金。
四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位此次劳动合同法最大的变化或者说对用人单位来讲最不利的，就是劳动合同的解除条件更加苛刻。
依据原来的劳动法，合同到期就可以正常解除，试用期期间可以随时解除，但新法实施后，这些都将不再允许，企业解除劳动关系将难上加难，增加了企业的用人成本及用人风险。
而对于劳动者解除劳动关系则更加自由。
下面将对劳动合同法中规定的各类解除情况逐一进行分析。
1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错法条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。