关于劳动合同法第87条解读
劳动合同法第八十七条释义
劳动合同法第八十七条释义劳动合同法第八十七条规定了劳动者与用人单位解除劳动合同的情形和程序。
该条共分为七款解释了劳动合同解除的具体情况，接下来将对这七款内容进行详细释义。
第一款：用人单位采取裁员、公司倒闭等经济性或者组织性变动，依法解散、破产清算、解散或者撤销，并且无法提供安置岗位的情况下，可以解除劳动合同。
这一款主要针对用人单位因经济原因或组织性原因导致的解散、破产清算、解散或撤销等情况，致使无法继续提供工作岗位而需要解除劳动合同的情形。
在这种情况下，用人单位应向劳动者支付经济补偿，并按照国家规定向劳动者支付赔偿金。
第二款：用人单位迁建、重大技术改造或者调整岗位，不再符合劳动合同约定的条件，经与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这一款规定了因用人单位的迁建、重大技术改造或岗位调整等原因，导致劳动合同约定的条件不再符合，经与劳动者达成协议可以解除劳动合同的情况。
在解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿，并按照国家规定向劳动者支付赔偿金。
第三款：劳动合同生效前离职的，通知解除劳动合同，不支付经济补偿。
这一款针对在劳动合同生效前，劳动者提出解除劳动合同的情况。
根据该款规定，劳动者可以通过通知的方式解除劳动合同，而不需要支付经济补偿。
第四款：劳动者不符合录用条件或者试用期不合格的，通知解除劳动合同。
这一款规定了劳动者在录用条件上不符合要求或试用期不合格的情况下，用人单位可以通过通知解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位不需要支付经济补偿。
第五款：劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的，可以解除劳动合同。
这一款规定了劳动者与用人单位经过协商一致达成解除劳动合同的情况。
在这种情况下，劳动合同可以被解除，双方可以自行约定解除后的权益和责任。
第六款：法律、行政法规规定的其他情况。
这一款指出了法律、行政法规中规定的其他情况，也可以作为解除劳动合同的依据。
具体情况需要根据法律法规的具体规定来判断。
第七款：用人单位不支付劳动者工资或者其他法定的劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
劳动合同法第87条规定内容
劳动合同法第87条规定内容第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【解读】本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的法律责任的规定。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：(一)用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同包括以下情形：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
(二)用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。
劳动合同法八十七条规定
劳动合同法八十七条规定劳动合同法第八十七条是中国《劳动合同法》中关于劳动合同解除或终止时，用人单位应当支付经济补偿金的规定。
该条款具体内容如下：第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本条文的立法意图是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位随意解除或终止劳动合同，从而维护劳动关系的稳定。
下面将对第八十七条的具体内容进行详细解读。
用人单位违反规定解除或终止劳动合同的情形1. 未提前通知解除劳动合同：用人单位在解除劳动合同时，未按照法定或约定的提前通知期通知劳动者。
2. 违反法定解除条件：用人单位在解除劳动合同时，未满足法定的解除条件，如劳动者严重违反用人单位的规章制度等。
3. 违反约定解除条件：用人单位在解除劳动合同时，未按照劳动合同约定的条件进行解除。
4. 其他违反劳动合同法规定的情形：如用人单位在劳动者孕期、产期、哺乳期等特殊期间解除劳动合同等。
经济补偿金的计算标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：- 劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
赔偿金的支付当用人单位违反规定解除或终止劳动合同时，应当按照上述经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
这一规定加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，促使用人单位依法行事。
劳动者的救济途径劳动者在遇到用人单位违反规定解除或终止劳动合同的情况时，可以通过以下途径寻求救济：1. 协商解决：首先尝试与用人单位协商解决争议。
2. 劳动仲裁：如果协商无果，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
3. 诉讼：对仲裁结果不满意的，可以向人民法院提起诉讼。
用人单位的法律责任用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，除了需要支付赔偿金外，还可能面临行政处罚，如罚款等。
结语劳动合同法第八十七条的规定，体现了对劳动者权益的保护，同时也对用人单位提出了更高的要求。
如何理解《劳动合同法》第条的双倍赔偿金条款？
如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？刘小平某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。
但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金。
该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？2008年1月1日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。
《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。
那么，现具体分析一下：第三十六条说的是：只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。
但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”），这一点通常没有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更多的是以一方妥协告终。
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：（概括为“强制解除”）（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
劳动合同法第87条规定[工作范文]
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劳动合同法第87条规定第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
一、如何理解“违反本法规定”这里的“违反本法规定”显然是指违反《劳动合同法》中用人单位解除或终止劳动合同的规定,这样的规定很多,总体可以分为三类:一是禁止用人单位解除劳动合同的规定;二是用人单位解除或终止劳动合同的实体条件规定;三是用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定。
现在的问题是,“违反本法规定”是否包括违反上述三类所有规定?笔者以为,“违反本法规定”不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定。
理由如下:,《劳动合同法》第八十七条规定的是赔偿责任,而且数额是经济补偿金的二倍,带有明显的惩罚性。
一般来说,惩罚性质的赔偿责任所对应的违法行为应该是严重的违法行为,至少应该是较严重的违法行为。
在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中,用人单位违反任何一类规定,都是违法行为。
但相比较而言,类规定是禁止性规定,违反该类规定无疑是严重的违法行为;第二类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同应该具备的实体条件规定,如果用人单位违反该类规定,在不具备法定实体条件的情况下违法解除或终止劳动合同,应该是比较严重的违法行为;第三类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定,用人单位违反该类规定,只是表明用人单位在解除或终止劳动合同的程序方面存在瑕疵,但用人单位在实体上还是拥有解除权或终止权的。
因此用人单位违反该类规定应该是一般违法行为,不适宜对其适用惩罚性的赔偿责任。
第二,结合《劳动合同法》第四十八条规定来看,劳动者原则上对用人单位违法解除或终止的劳动合同有选择要求继续履行的权利,只有劳动者不要求继续履行或客观上不能继续履行,用人单位才应该依照第八十七条规定承担赔偿责任。
也就是说,第八十七条规定的用人单位违法解除或终止劳动合同的情形必须是劳动者能够选择要求继续履行的情形。
劳动合同法第87条
劳动合同法第87条劳动合同法第87条规定了企业解散的程序和注意事项。
该条法律规定了企业解散的前置条件、程序、内容及员工的权益保障等方面的内容。
企业解散是一种正常的企业退出方式，但对员工的影响也较大，因此劳动合同法在企业解散方面作出了有力的保障措施。
首先，企业解散的前置条件是原则上必须由企业法人或所有者决定。
如果企业无法继续经营或者法人或者所有者认为需要解散企业，就可以启动解散程序。
但是，企业解散需要符合法律法规和行政规定的规定，还需要符合《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的规定。
此外，企业解散还需要依据国家产业政策以及《企业治理公示暂行办法》等相关规定，保证解散的合法性和公正性。
其次，企业解散的程序包括：决策、公告和报告工会。
企业解散需要经过企业的决策，只有企业法人或所有者或股东会议经过表决通过，企业才能开始解散程序。
接下来，企业需要向员工发布公告，以便员工了解企业解散的进程和员工的权益保障措施。
最后，企业需要向工会报告企业解散的情况以及员工的权益保障措施。
如果企业没有工会，也需要向劳动行政部门报告。
再次，企业解散的内容包括：充分听取员工意见、安排福利、支付经济补偿等。
企业需要根据国家的有关劳动法规，重视员工的权益保障。
企业在解散过程中，应充分体现员工的利益，合理安排员工的就业问题，确保员工的工作与生活能够得到妥善安排。
此外，在企业解散过程中，企业还需要依法给予员工经济补偿。
员工还应该获得其他相关的福利待遇，以便在短时间内更好地安置工作。
最后，员工的权益保障需要在解散过程中得到充分体现。
企业解散会对员工的生产和生活产生巨大的影响，必须采取有效措施保障员工的权益。
企业应该充分听取员工的意见，健全民主决策机制，完善福利保障措施，根据实际情况进行妥善安置，确保员工能够充分获得相关的经济补偿和其他福利待遇。
劳动行政部门也应该严格监督和管理企业解散过程，确保员工权益得到充分保障。
劳动合同87条内容
劳动合同87条内容劳动合同是雇主与劳动者之间的一种合同关系，用于规范双方的劳动权益和责任。
在劳动合同中，有很多条款，其中劳动合同法的第87条是关于劳动报酬的内容。
本文将分析和探讨劳动合同87条的具体内容及其重要性。
劳动合同87条明确规定了劳动者的劳动报酬应当包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
首先，基本工资是劳动者劳动所得的基础，在合同中要明确约定基本工资的数额和支付方式。
这有利于确保劳动者能够按时、按量获得工资。
其次，绩效工资是根据劳动者的工作表现和贡献来确定的额外报酬。
这可以激励劳动者更加努力地工作，提高工作绩效。
此外，奖金作为一种激励机制，可以根据劳动者的业绩、创新和贡献等因素来设定和发放。
这能够激发劳动者的积极性和主动性，提高工作质量和效率。
最后，津贴和补贴是为了弥补劳动者因工作需要而产生的特殊费用而设定的。
例如，特殊岗位、特殊环境或特殊工时要求等方面，都可以通过津贴和补贴的形式给予适当补偿。
劳动合同87条的内容是非常重要和有意义的。
首先，它保护了劳动者的劳动报酬权益。
劳动报酬是劳动者通过付出努力所获得的经济收益，是劳动者获取物质资源的途径。
合理的劳动报酬不仅能帮助劳动者改善生活水平，还体现了对劳动者付出的肯定和回报。
其次，劳动合同87条激励了劳动者的工作积极性和主动性。
通过设立绩效工资和奖金等方式，能够激发劳动者的动力和创造力，提高工作质量和效率。
这不仅对企业的发展有利，也让劳动者能够充分发挥自己的潜力和价值。
此外，劳动合同87条还规定了津贴和补贴的支付方式和金额，保障了劳动者因工作需要所产生的特殊费用得到合理的补偿。
这有助于维护劳动者的合法权益，确保劳动者在工作中不会因为特殊需要而遭受经济方面的损失。
然而，劳动合同87条内容实施的过程中也会面临一些问题和挑战。
首先，劳动报酬的确定和支付是一个复杂的过程。
由于不同行业、不同企业、不同岗位的差异性，如何确定合理的劳动报酬是一个需要解决的难题。
劳动合同法第87条解读
劳动合同法第87条解读
根据《劳动合同法》第87条的规定，关于劳动者患病的情况，主要包括以下几个方面的内容：
首先，根据该条款，劳动者因病需要请假的，应当及时通知用人单位，并按照用人单位规定的程序提供病假证明。
这一规定强调了劳动者在患病时应当积极与用人单位沟通，并提供相关的病假证明，以便用人单位做出相应的安排。
其次，该条款还规定了劳动者患病需要请假的期限。
在劳动合同法第87条中规定，劳动者因病需要请假的，经医院诊断确认需要休息的，用人单位应当安排。
这一规定强调了用人单位应当根据医院的诊断结果，合理安排劳动者的休假期限，保障劳动者的合法权益。
另外，根据劳动合同法第87条的规定，劳动者因工伤或者患职业病需要休息的，依法享受工伤保险待遇。
这一规定强调了对于因工作原因导致的疾病或伤害，劳动者有权享受工伤保险待遇，用人单位应当依法承担相应的责任。
最后，根据该条款的规定，劳动者因病不能从事原工作，经过劳动能力鉴定委员会鉴定，确有劳动能力残疾的，按照国家规定确定劳动能力残疾等级，用人单位应当根据劳动者的劳动能力安排工作。
这一规定强调了对于因病导致劳动能力减退的劳动者，用人单位应当根据劳动能力鉴定的结果，合理安排其适合的工作岗位，保障其基本的劳动权益。
总的来说，劳动合同法第87条的规定主要是为了保障劳动者在患病时的合法权益，要求用人单位在劳动者患病需要请假时给予合理的安排和保障，同时也强调了对于因工伤或职业病导致的劳动能力减退的劳动者应当得到相应的保障和待遇。
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关于劳动合同法第87条解读
《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标
准的二倍向劳动者支付赔偿金”该条规定了用人单位因违法解除或终止劳动合同而应承担的赔偿责任条文字面意思说得很清楚似乎没有
进一步解读的必要其实不然如果我们仔细研读《劳动合同法》第八十七条的规定再结合其他相关条文内容我们就会意识到关于《劳动合同法》第八十七条的规定有以下几点需要进一步科学解读
一、如何理解“违反本法规定”
这里的“违反本法规定”显然是指违反《劳动合同法》中用人单位解除或终止劳动合同的规定这样的规定很多总体可以分为三类：一是禁止用人单位解除劳动合同的规定；二是用人单位解除或终止劳动合同的实体条件规定；三是用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定现在的问题是“违反本法规定”是否包括违反上述三类所有规定笔者以为“违反本法规定”不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定理由如下：
第一《劳动合同法》第八十七条规定的是赔偿责任而且数额是经济补偿金的二倍带有明显的惩罚性一般来说惩罚性质的赔偿责任
所对应的违法行为应该是严重的违法行为至少应该是较严重的违法
行为在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中用人单位违反任
何一类规定都是违法行为但相比较而言第一类规定是禁止性规定违
反该类规定无疑是严重的违法行为；第二类规定是关于用人单位解除
或终止劳动合同应该具备的实体条件规定如果用人单位违反该类规
定在不具备法定实体条件的情况下违法解除或终止劳动合同应该是
比较严重的违法行为；第三类规定是关于用人单位解除或终止劳动合同的程序性规定用人单位违反该类规定只是表明用人单位在解除或
终止劳动合同的程序方面存在瑕疵但用人单位在实体上还是拥有解
除权或终止权的因此用人单位违反该类规定应该是一般违法行为不
适宜对其适用惩罚性的赔偿责任
第二结合《劳动合同法》第四十八条规定来看劳动者原则上对用人单位违法解除或终止的劳动合同有选择要求继续履行的权利只
有劳动者不要求继续履行或客观上不能继续履行用人单位才应该依
照第八十七条规定承担赔偿责任也就是说第八十七条规定的用人单
位违法解除或终止劳动合同的情形必须是劳动者能够选择要求继续
履行的情形在用人单位解除或终止劳动合同的三类规定中用人单位
违反第一、二类规定解除或终止劳动合同劳动者都有权选择要求继续履行除非客观上履行不能但用人单位违反第三类规定解除或者终止
劳动合同劳动者无权要求继续履行因为用人单位可以随时补正程序
性瑕疵如用人单位在没有提前30天通知劳动者的情况下就解除了劳动合同假如该劳动者主张解除行为违法并要求继续履行合同用人单
位大不了提前30天重新送达解除劳动合同通知30天后该劳动合同还是要被解除的由此可见对于用人单位违反程序性规定解除或终止劳
动合同劳动者无法选择要求继续履行劳动合同因此“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定
第三司法实践中不少地方高级法院与仲裁机构联合下发的指导意见也明确“违反本法规定”不包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[XX]73号）第八部分“用人单位因‘违法解除或终止合同’需向劳动者支付赔偿金的适用范围”中规定“如果依法已经具备解除或终止的条件只是用人单位在办理解除或终止的
程序上存在瑕疵的不属于本条规定的范围如用人单位在已经具备解
除条件的情况下只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的则用人单位应当通过支付相应的‘代通金’等方式加以补正但无需支付赔偿金”江苏省高级人民法院办公室于XX年12月14日印发的《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件
的指导意见》第十七条第二款规定“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵劳动者
以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同
或支付赔偿金的不予支持”
二、支付赔偿金的同时是否还要另外支付经济补偿金
当用人单位因违法解除或终止劳动合同依法向劳动者支付赔偿金后用人单位是否还要向劳动者支付经济补偿呢有观点认为赔偿金
和经济补偿金两者性质不同可以并用其根据是XX年4月30日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条笔者认为用人单位违法解除或终止劳动合同只需支付赔偿金
不需要再支付经济补偿金首先《劳动合同法》第四十六条集中规定了
用人单位需要支付经济补偿金的情形其中不包括违法解除或终止劳动合同这一情形；其次依据《劳动合同法》第四十八条规定在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下用人单位仅需依照第八十七条规定支付赔偿金即可而没有规定还要支付经济补偿金再次第八十七条规定赔偿金标准是经济补偿金的二倍某种意义上说赔偿金的数额已经包括了经济补偿金在内如果让用人单位支付赔偿金的同时还要支付经济补偿金则无疑过分加重用人单位的负担最后《劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的不再支付经济补偿金”
三、支付赔偿金的年限如何起算
《劳动合同法》的生效时间xx年1月1日用人单位违法解除或终止劳动合同对劳动者xx年1月1日之后工作的年限支付赔偿金没有疑问但对于劳动者xx年1月1日之前的工作年限是否应该支付赔偿金呢如劳动者甲从XX年1月1日起就一直在某企业工作xx年12月31日某企业违法解除了劳动合同该劳动者在解除劳动合同前十二个月的平均工资是2000元某企业应该向劳动者支付赔偿金没问题但支付赔偿金年限从何时起算呢如果从XX年1月1日起算则赔偿年限为4年应该赔偿8个月的平均工资计16000元；如果从xx年1月1日起算则赔偿年限为1年应该赔偿2个月的平均工资计4000元有观点认为赔偿金的计算年限应当分段计算如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合
同法》若干问题的指导意见（粤高法发[xx]13号）第三十条就规定“《劳动合同法》实施后用人单位违法解除或终止劳动合同劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金但无需另行支付经济补偿金该赔偿金的计算年限自xx年1月1日起计算以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金”笔者认为赔偿金的计算年限应该从用工之日起计算理由如下：第一《劳动合同法》只规定了经济补偿金的分段计算没有规定赔偿金的分段计算因此对于用人单位违法解除或终止劳动合同应当支付赔偿金的赔偿年限不需分段计算应该从用工之日起合并计算第二赔偿金的计算年限从用工之日起计算更有利于保护劳动者同时操作起来也简便易行第三赔偿金的计算年限从用工之日起计算有着明确的法律依据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定“……赔偿金的计算年限自用工之日起计算”尽管广东省对赔偿金的计算年限规定了分段计算但该地方性规定不得与国家行政法规相抵触
四、《劳动合同法》第八十七的规定是否适用于事实劳动关系
以用人单位与劳动者是否订立书面劳动合同为标准劳动关系可以分为劳动合同关系和事实劳动关系《劳动合同法》第八十七条的规定从字面看是针对劳动合同关系的似乎不包括事实劳动关系也就是说如果用人单位违法解除或终止事实劳动关系它不需要向劳动者支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金笔者以为《劳动合同法》第八十七的规定应当适用于事实劳动关系如果用人单位违法解除或终止事实
劳动关系劳动者有权请求用人单位支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金首先事实劳动关系与劳动合同关系同属于劳动关系两者之间并没有本质的区别应当受到法律的同等保护其次实践中事实劳动关系的形成往往归责于用人单位如果《劳动合同法》第八十七的规定不适用于事实劳动关系即用人单位违法解除或终止事实劳动关系不需要支付赔偿金的话结果无异于鼓励用人单位不与劳动者订立书面劳动合同这与《劳动合同法》的立法精神是相违背的
总而言之《劳动合同法》第八十七条的条文用语虽不复杂但要正确理解与适用该条规定还须从以上四个方面进行科学解读关于劳动合同法第87条解读相关文章：。