集团人力资源管理系统规划
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
某集团人力资源规划
•人事功能的完善 和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保 障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略 体
组织架构
系
发展战略 人力资源战略
管控模式
人
力
资 源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘 人员培训 绩效管理 薪酬管理 职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、 业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置 加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空 转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿 元，净资产达到80-100亿元，年收 入稳定在80亿元以上，净利润达 到10亿元以上 。
24
4.2 规划依据 此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调 整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技 项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、 术类 项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
某集团人力资源规划体系设计方案(ppt 43页)
舜宇集团 “名配角 ”战略， 人才国际 化和梯队 化
人力资源规划
人才的“选 、育、用、 留”，创造 高绩效环境
6Байду номын сангаас
人力资源规划是人力资源管理工作的“冲锋号”，指导人力资源管理的其他职能
人力资源规划
人力资源招聘管理 人力资源培训管理 人力资源绩效管理 人力资源薪酬管理
划
支持
支持
8
（二）舜宇集团人力资源规划管理系统现状诊断
9
舜宇集团人力资源规划的5大不足：缺乏战略导向、流程混乱、方法简单、内 容不全、职能不明确，导致人力资源规划无法发挥其应有的功能
…….
职能不 明确
缺乏战 略导向
人力资源规 划管理的5大
不足
内容不 全
流程混 乱
方法简 单
10
战略上：人力资源规划没有体现集团的发展战略
本方案设计思路如下：首先在深入领会舜宇集团使命，“名配角战略”、母子公司管控和人力资源 子战略的基础上，分析目前公司人力资源规划的现状和问题，找出解决问题的思路，然后确定人力 资源规划的流程和方法，最后提出人力资源规划的操作方案
2
一、诊断篇
人力资源规划管理系统介绍 舜宇集团人力资源规划管理诊断 舜宇集团人力资源规划管理解决思
回归分析
趋势分析和比率分析见的类似之处在于都是以一种 商业要素和劳动力规模的大小见的联系为基础，通 过建立散点图和简单的数学模型来确定为未来人力 资源需求的方法
事例： 舜宇集团对未来三年的人力资源趋势分析
年度
项目
99 00 01 02 03 04 05 06
集团化企业人力资源系统化管理解决方案
集团化企业人力资源系统化管理解决方案随着经济全球化的加剧和企业规模的扩大，集团化企业的管理面临着越来越多的挑战。
其中，人力资源系统化管理是一个至关重要的方面。
本文将探讨集团化企业人力资源系统化管理的解决方案，旨在提供一些有价值的思路和建议。
一、人力资源系统化管理的意义人力资源系统化管理是指通过建立一套科学、合理的管理体系，以最大限度地发挥人力资源的作用，提高企业的绩效和竞争力。
对于集团化企业来说，人力资源系统化管理尤为重要。
首先，集团化企业通常拥有多个子公司或分支机构，人力资源的管理工作相对复杂。
通过系统化管理，可以统一规范各个子公司的人力资源政策和流程，提高管理效率。
其次，集团化企业的规模较大，员工数量众多。
人力资源系统化管理可以帮助企业更好地掌握员工的信息和数据，进行合理的人力资源配置和优化。
最后，集团化企业通常面临着跨地域、跨文化的管理挑战。
人力资源系统化管理可以帮助企业建立跨地域、跨文化的沟通和协作机制，提高企业的整体运作效率。
二、建立科学的人力资源管理体系要实现人力资源系统化管理，首先需要建立科学的人力资源管理体系。
这个体系应该包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划：通过对企业发展战略和业务需求的分析，合理预测和规划人力资源需求，确保企业人力资源的供需平衡。
2. 招聘与选拔：建立一套科学、公正的招聘与选拔机制，确保招聘到适合岗位的人才，提高员工的匹配度和工作效率。
3. 培训与发展：为员工提供全面的培训与发展机会，帮助他们提升专业技能和综合素质，为企业的发展提供人才支持。
4. 薪酬与福利：建立合理的薪酬与福利制度，激励员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为员工提供成长和晋升的机会。
6. 人力资源信息化：通过引入信息化技术，建立人力资源管理系统，实现对员工信息和数据的集中管理和分析，提高管理的准确性和效率。
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。
（2）面对集团的发展战略，如何建立符合集团化管控下的，能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。
O （机遇）T （挑战）S （优势）W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。
） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）（3）集团管控模式下，集团与子公司（子集团）管控系统的实施。
集团人力资源管理规划方案
by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相称限度上代表一种公司综合管理水平，由于公司管理一方而就是人管理。
人力资源部目的任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案：搭建统一人力资源管理平台：规范与提髙集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指引与服务。
各下属单位在集团统一指引下，结合本单位实际状况，贯彻执行集团设计人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析随着着集团高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较先进经营管理和技术人才。
咱们在必左成绩同步，也必要正视当前人力资源管理之局限性：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提髙。
公司近年迅猛发展，工作量与工作规泄都对管理人员提出了更髙规定，诸多人员忙于寻常事务，而忽视了自我进步与提高；因而，集团职位评价、招聘录取、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方而都应以加强，建立一种先进人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才进步，使之迅速成长，与公司跨越式发展需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、裁减与晋升、人力资源开发等模块上缺少统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺少：基层人员离职率较高。
三、部门设立过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设立都过多，形成了某些员工工作量不饱和，所可以掌握技能单一：导致需要跨部门沟通事务频繁，增长了沟通成本。
同步也形成了“管人多，干人少”倒金字塔型管理构架：部门与岗位设立要坚持“核心岗位分权制，分散岗位集中制” “集中权力分散化，隐蔽权力公开化”。
在管理层级方而坚持扁平化；在职位设立方而坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基本人事竹理上。
集团如何留住人才？培养人才？使用人才？勉励人才？开发人才？这些问题不是简朴地进行人事管理就可以解决，而是以不同阶段集团经营战略目的为根据，以齐级管理部门配合为支持，进行集团化人力资源规划、搭建科学、合理、制度化集团人力资源构架，并实行以集团管理为指引，分级管理为基本，严格执行人力资源管理体系。
集团人力资源管控方案
集团人力资源管控方案集团人力资源管控方案可以包括以下几个方面：1. 人力资源规划：制定集团的人力资源规划，包括人员招聘、培训和绩效考核等方面的计划。
根据集团的战略发展需要，确定所需人员的数量和能力要求。
2. 人员招聘和选拔：建立完善的招聘渠道和选拔机制，确保招聘到符合集团要求的人才。
可以通过线上招聘平台、校园招聘和人才推荐等方式，扩大招聘范围，同时配备专业的招聘团队进行面试和选拔。
3. 培训发展：制定员工培训发展计划，提供不同层次员工的培训课程和发展机会。
可以结合内外部培训资源，通过开展内部培训班、外部培训讲座、岗位轮岗和海外交流等方式，提升员工的专业能力和管理水平。
4. 绩效考核和激励机制：建立科学的绩效考核体系，将员工的工作业绩与薪资晋升、职务升迁等进行绑定。
可以采用目标管理、360度评价和绩效奖金等手段，激励员工积极工作和提高工作绩效。
5. 岗位设置和职能管理：根据集团的组织结构和业务需要，合理划分岗位和职能，明确各岗位的职责和权限。
可以通过制定岗位操作手册、流程图和工作职责清单等，规范员工的工作流程和职责范围，提高工作效率和责任意识。
6. 人事管理和信息化支持：建立健全的人事管理制度，包括员工档案管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的规定。
可以借助人力资源管理软件和信息化系统，提供数据支撑和自动化流程，提高人事管理效率和准确性。
7. 员工关系和团队建设：建立和谐稳定的员工关系，加强与员工的沟通和互动。
可以开展团队建设活动、员工福利和活动策划等，提升员工归属感和团队凝聚力，增强员工的工作积极性和创造力。
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项目组在规划集团应用系统时，考虑了多方因素
考虑因素
用户界面 （展现层）
• 提供客户化能力，有效整合多套应用系统的用户界面，便于操作；
• 系统界面除了面向企业内部，还要面向主机厂、社会客户和供应商，支持打造成为多方统 一入口；
功能扩展，平滑演进
• 同类功能操作由统一平台承载，按权限区分功能及数据；
• 推动业务流程、管理流程全面电子化，提升运营效率并加强监控；
• 统一全公司客户管理及供应商管理；
有效集成
• 统一管理全公司范围内的基础数据，确保各系统间基础数据统一定义、统一口径； • 统一集成平台，简化系统间集成接口； • 各应用系统提供基本功能，通过流程编排灵活实现多种端到端业务流程；
4
项目组总结形成的集团的业务架构，是规划应用架构的主要输入...
公司 战略
项目实施管理
工程审计 风控与风险管理
项目完工管理 项目后评价管理
技术质量管理
质量标准制定 质量结果考核 质量检测管理 质量问题检测
研发立项 研发项目管理 技术方案管理
销售管理
渠道销售管理 销售合同管理
销售机会管理
订单管理
价格管理
客户关系管理
上市公司管理
信息批露管理 证券管理
投资者关系管理 关联交易管理
多式联运
国际货运
Hale Waihona Puke 运输服务运输调度在途管理
联运管理
加工服务
分装制造管理
分装质量管理
运力管理
包装服务
包装设计 包装材料生产
包装执行
资源调配
设施管理
进出口服务
进出口关务
堆场港口出入
金融服务
融资协议
资产控制
质押物移交
融资授信与偿还
设备管理
轮胎分装
监管服务
海关监管
资金管理
物流金融
支持服务
订单管理 项目管理 计划管理 客服管理 结算管理
业务战略 IT愿景
1 业务架构 2 应用架构 项目群/项目 3 数据架构 4 基础架构 5 治理架构
规划实施保障
信 息 安 总体实施计划 全 6
实施预算
蓝图规划设计思路
业务
业务 架构
IT 信息化蓝图规划
业务及信 息化协
应用 架构
治理架 同
构
数据
基础架 架构
构
2
信息化应用规划思路及主要内容
• 依据行业采用做法及德勤方法论，项目组采用如下思路进行应用架构的设计。
资源设备管理
设备需求管理 设备使用及维修管理
设备验收管理 设备分析管理 报废及处置管理
安全/环保/健康管理
安全管理
6S管理
环保管理
安保管理
职业健康管理
保密管理
依托行业软件解决方案策略及本次信息化项目的考虑因素，将应用能力 组合形成应用系统，形成集团应用架构
战 略
战略及绩效管理
决 策
经营计划与预算管理
业务分析
战略和 业务目标
业务蓝图
业务能力 需求
应用能力分析
应用架构设计
应用架构细化
各业务应 用需求
应用能 力覆盖
相关行业及 产品实践
相关业务应 用能力组合
1 应用 架构
行业及产品 实现策略
2 信息交互
架构 描述
3
应用部署
4 应用功能
行业及产品参考
3
1 应用架构 2 集成架构 3 部署架构 4 功能描述
能
管 理
内控/审计 与风险
H.S.E.
基础数 据管理
IT服务 管理
客户 关系 管理
CRM
注1：按运送的货物及业务形态，而非公司板块划分 6
销售订 财务 单管理 管理
设备 管理
采购 管理
工程项 人力资 合同 目管理 源管理 管理
ERP
成本 管理
供应商 关系 管理
SRM
集团信息化应用架构的核心理念
流程化 平台化
运营 计划
业务发展计划
市场客户 发展计划
产品/服务 发展计划
战略分析
资源计划
外部资源计划 内部资源优化
战略管理
规划制定
投资策划 投资决策
投资管理
投资监控
投资验收
执行与监控 投资后评价
预算管理
预算编制
预算执行监控
预算调整
预算考核与评估
核心 业务
零部件物流
仓储服务
仓储管理 仓库出租管理
运网管理
整车物流
售后物流
投资管理
业 务 运 企业 营
门户
分装制造
监管服务 管理
分装制造
整车(注1)
生产服务 管理
整车(注1)
业务运营管理
计划调度管理
零部件(注1)
运输服务 管理
仓储服务 管理
关务服务 管理
运网资源管理
零部件(注1)
其他
物流金融 服务管理
其他
统计与 经营分
析
综合事 质量 技术/研 计费结
职 务管理 管理 发管理 算管理
职能 管理
人力资源规划 组织管理 人事信息管理
人资管理
绩效管理 招聘管理
培训管理
采购管理
需求管理
采购合同管理
供应商管理 价格管理
采购执行管理 采购结算管理
招投标管理
综合事务
行政服务管理 党群和工会管理 公文档案管理 品牌和文化建设 制度流程管理 公共事务管理
员工发展管理 薪酬福利管理 日常事务管理
会计核算 财务预算 结算管理
集团人力资源管理系统规划
技术创新，变革未来
目录
集团IT蓝图规划思路
应用详细规划设计
1) 目标应用架构 3) 应用部署架构
2) 应用间交互关系 4) 应用功能描述
1
本次将按照德勤的成熟方法论进行IT蓝图规划
• 承接第1阶段梳理的信息化总体需求及业务架构，结合行业经验，分析未来集团应用架构、数据架构、基础设 施架构和信息化治理架构，形成未来集团整体信息化蓝图。
• 为实现公司管理上“一点看全、统一抓手”的思路，同类操作由同一平台集中承载，按权 限区分不同业态的功能及数据；
• 信息系统平台化建设，通用功能下沉至应用平台，有利于信息系统随管理要求变化快速调 整，也有利于降低系统重复建设、维护的复杂性；
经营分析
企业价值分析 客户市场分析
战略执行分析 资源配置分析
财务分析
专题分析
运营分析
信息管理
IT基础设施管理 信息系统规划 系统运维管理 应用需求管理 信息安全管理 应用建设管理
5
财务管理
财务审计
资金管理 成本管理
资产管理 税务管理 财务报告与分析
审计与风险管理 工程项目管理
法律事务
项目前期建设
内部审计
• 打破“部门视角”的传统方式，贯彻“全公司流程化管理”这一理念， 以“管事（端到 端流程）”为主，公司内外以“事”为驱动力，各单位/部门按职责分工合作；
• 转变信息化系统建设思路，从“各系统小而全”变为“完整流程下的组件化、专业化”， 信息系统功能聚焦至某一专业管理领域、业务领域，做专做精。系统间通过集成技术有效 衔接，组合成完整方案，支撑端到端业务流程；
• 以统一的信息系统平台为基础，促进物流服务资源共享、统一计划调度；
• 充分考虑“资源定向”配备等现有企业运营模式，在保留支撑未来运营模式能力基础上， 优先支持现有运营模式，逐步演进至未来运营模式；
• 将物流服务按照业务形态拆分成仓储、运输等基本服务，以统一共享的信息系统进行支撑， 通过系统的可定义性和可扩展性来满足不同客户的需求；