第3章激励理论与应用本章重点_1、马斯洛的需要层次理论
管理心理学第三章激励理论与管理
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
马斯洛需求层次理论与激励应用
激励的心理和行为过程
未满足 的需要 心理紧张
愿望、 愿望、驱动力
动 机
目标 导向
产生新
需要满足 紧张解除
目标 行为
反馈
的需要
The end
四 、激励从需求入手
需要
产生
动机
引起
行为
激励的定义： 激励的定义： 激励就是利用某种手段或方法调动人 的积极性的过程
激励的心理和行为过程
激励主要指由一定的刺激激发人的动机， 激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使 人有一股内在的动力， 人有一股内在的动力，向所期望的目标前进 的心理和行为过程。 的心理和行为过程。 未满足的需求是激励过程的起点， 未满足的需求是激励过程的起点，由此而引 起个人内心（生理上或心理上）的激奋， 起个人内心（生理上或心理上）的激奋，导 致个人从事满足需要的某种目标行为， 致个人从事满足需要的某种目标行为，达到 了目标，需要得到满足，激励过程宣告完成。 了目标，需要得到满足，激励过程宣告完成。 然后新的需要产生， 然后新的需要产生，又引起新的行为和新的 激励过程。 激励过程。
马斯洛需求层次理论
马斯洛何许人也？ 马斯洛何许人也？
马斯洛（ 1908-1970）， ），美国 马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），美国 社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。 社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。人 本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在 本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在 威斯康星大学获博士学位， 威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转 到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任， 到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对 健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾 健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。 任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会 主席（1967） 主席（1967）
一、激励理论(马斯洛层次需求理论)-1
这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
1.信任的定义
罗宾斯认为，信任就是对他人的一种肯定的预期，认为他人不会通过语言、行动或决定而任意行事。
梅耶等认为：“相互信任就是尽管一方有能力监控和控制另一方，但他却愿意放弃这种能力而相信另一方会自觉地做出对己方有利的事情。”
2.三种信任
第一种是契约类的信任，是最低级的，是指与坚持协议和承诺相关的信任；第二种是威慑因素的信任、基于知识的信任，比如由于信息或能力不对称产生的被迫信任；第三种是基于同理心和换位思考的信任，完全主动发自内心的信任。
第四是“专注的听”：某些沟通技巧的训练会强调“主动式”、“回应式”的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。
二、团队五种机能障碍
缺乏信任
第一种团队机能障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于成员大家都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意互相敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，导致无法建立相互信任的基础。
惧怕冲突
无法建立相互信任的危害极大。因为它成为第二种机能障碍——惧怕冲突的基础。缺乏信任的团队无法进行直接而热烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
沟通定义：沟通者为了获取沟通对象的反应和反馈而向对方传递信息的全部过程； 或者为了一个目的和别人进行思想、信息和情感交流的任何方式。它仰赖信息内容的传递和在信息发出者和接收者之间的关系上。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
第3章 激励理论与应用本章重点：1、马斯洛的需要层次理论
3.5赫茨伯格的双因素理论(激励—保健理论) 3.5.1激励因素和保健因素 • 赫茨伯格与他的同事们在 20 世纪 50 年代后期 , 考 察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率 的关系 ,通过对这群人的采访 ,他们积累了影响这 些人对其工作感情的各种因素的资料 , 提出了存 在两种性质不同的激励因素。-----激励因素和保 健因素 3.5.2双因素理论对管理的意义 • 在组织中, 保健因素的满足可以使员工消除不满 意的感觉 ; 而激励因素的满足却可以使员工产生 满意感; 激励因素由于是来自工作本身,属于内在 激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。
32马斯洛的需要层次理论321五层次需要322需要层次理论对管理的意义?当需要被作为一种激励力量来加以运用时管理者无疑应该创造一种能够让员工满足自己需要的工作氛围和工作设计管理者无疑应该创造一种能够让员工满足自己需要的工作氛围和工作设计这样才能让他们充分认识到自己的潜能这样才能让他们充分认识到自己的潜能也才能充分发挥积极性主动性和创造性也才能充分发挥积极性主动性和创造性
讨论之二： • 满足人的公平需要，就能 调动人的积极性。
3.7波特和劳勒的激励模型
3.6.1波特—劳勒模型 • 在波特和劳勒看来 , 人们通过一定的努力来达到一定的 工作绩效 ,不同的绩效决定不同的报酬和奖励 ,并且给员 工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型 就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。
讨论之一： • 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？ 讨论之二： • 满足人的公平需要，就能调 动人的积极性。
第3章 激励理论与应用
3.1激励的基本模式 1．激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一 特定目标行为的倾向。 2．基本模式 • • 需要、愿望 行为 目 标 • • 反 馈
激励理论主要知识点
激励理论主要知识点激励理论是研究人们行为动机的学科领域，旨在探讨个体为实现目标而采取的行为。
激励理论在组织管理、教育学、心理学等领域都有广泛的应用。
本文将重点介绍几个激励理论的主要知识点：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及期望理论。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，用以解释人类行为背后的动机驱动力。
该理论认为人类的需求可以分为5个层次，从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次排列，个体在满足低层次需求后才会追求更高层次的需求。
例如，在满足了基本生理需求（如食物、饮水、住所等）后，人们会追求安全需求（如稳定的工作、住房安全等）。
二、赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，该理论认为满足员工的不同需求可以分为两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括事业发展、成就感、个人成长等，能够激发员工的主动性和积极性；卫生因素包括工资福利、工作环境、工作安全等，是满足员工基本需求的条件。
该理论认为只有同时关注动机因素和卫生因素，才能激发员工的工作动力。
三、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·弗兰克尔提出的，该理论认为个体对于行为结果的期望会影响其动机水平。
期望理论包括三个关键要素：期望、价值和预期结果。
期望指个体对于完成某一行为后获得特定结果的概率；价值指个体对于实现结果的重要程度；预期结果指个体对于结果的主观评价。
期望理论认为，当个体认为自己的努力可以产生预期结果时，会更有动力去完成任务。
综上所述，激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和期望理论。
这些理论都从不同角度解释了人们行为背后的动机驱动力，并为组织管理者提供了指导员工激励的方法和策略。
在实际工作中，了解和应用这些激励理论，可以帮助组织更好地激发员工的积极性和工作动力，提升整体绩效。
激励理论知识点归纳
激励理论知识点归纳激励理论是管理学领域中的重要理论之一，它研究了如何通过激励来激发员工的积极性、提高他们的工作表现。
在组织中，激励是实现组织目标的重要手段之一，因此了解和应用激励理论对于企业的成功至关重要。
本文将对激励理论的几个重要知识点进行归纳和总结。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中的一个经典模型。
该理论认为人的需求可以按照层次划分，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有在满足了较低层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在组织中，管理者可以根据这一理论来激励员工，满足他们的不同层次需求，进而提高他们的工作表现。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论也是激励理论中的一个重要模型。
该理论认为，工作满意度和工作不满意度是由不同的因素引起的。
满意度是通过工作本身的内在因素，如成就、发展和认可来提高的，而不满意度则是通过外部环境因素，如工资、工作条件和关系等来降低的。
根据这一理论，管理者可以通过提供有意义的工作、提供良好的发展机会并给予适当的激励和赞赏来提高员工的工作满意度。
三、期望理论期望理论是激励理论中的另一个重要模型，它认为员工的激励取决于他们对于行动结果的期望和对结果的价值评估。
换句话说，员工会根据他们对于工作绩效和奖励之间关系的预期来决定是否努力工作。
在组织中，管理者可以通过提高员工对期望的信心、提高工作绩效与奖励之间的联系，以及提高奖励的吸引力来激励员工。
四、弗罗姆的社会化需求理论弗罗姆的社会化需求理论认为，人们具有不同的社会化需求，包括社会认同、社会支持和社会参与等。
这些需求的满足与人的幸福感和满意度密切相关。
在组织中，管理者可以通过建立良好的工作氛围、提供良好的人际关系和提供参与决策的机会来激励员工。
总结：激励理论是管理学中非常重要的一部分，对于企业的成功至关重要。
上述知识点对于理解和应用激励理论具有重要意义，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和弗罗姆的社会化需求理论。
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讨论之一： • 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？
3.4麦克利兰的《成就需要理论》 3.4.1需要层次 1.成就需要；2．权力需要；3．归属需要 3.4.2高成就者的特点 1.强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任； 2. 倾向于设置 有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的风险； 3.在完成 任务的过程中要求得到具体的反馈。 3.4.3成就需要理论对管理的意义 1)不限制创新，以成就激励他们脚踏实地；2)提供获得成就的榜样， 以刺激他们取得成功的愿望和行为； 3)给予他们及时信息反馈， 使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需 要；4)肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。 3.4.4如何培养高成就动机 1.宣讲如何向高成就需要的人那样思考、谈话和行动； 2.鼓励为自 己设立一个有一定难度，但经过研究后可以实现的目标； 3.帮助 其提高理性认识，并树立对自我的正确认识； 4.通过相互之间的 情感和经验交流，形成团结互助的气氛。
讨论之二： • 满足人的公平需要，就能 调动人的积极性。
3.7波特和劳勒的激励模型
3.6.1波特—劳勒模型 • 在波特和劳勒看来 , 人们通过一定的努力来达到一定的 工作绩效 ,不同的绩效决定不同的报酬和奖励 ,并且给员 工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型 就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。
3.2马斯洛的需要层次理论 3.2.1五层次需要 3.2.2需要层次理论对管理的意义 • 当需要被作为一种激励力量来加以运用时 , 管理者无疑应该创造 一种能够让员工满足自己需要的工作氛围和工作设计 , 这样才能 让他们充分认识到自己的潜能 ,也才能充分发挥积极性、主动性 和创造性;否则,往往会导致员工的挫败感,甚至出现离职现象。 1．满足不同层次的需要；2．满足不同人的需要 3.3奥德费的《ERG论》 • 奥德费把马斯洛的需要压缩为三种： 1．生存的需要（ Existence ）； 2 ．相互关系的需要（ Relatedness ） 3．成长发展的需要(Growth) • 主要论点： 1）各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为 人们所渴望。 2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对 较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需要越是满足得少，则 对较低层次的需要的渴求也越多。
第3章 激励理论与应用 本章重点:
1、马斯洛的需要层次理论及对管理的意义； 2、麦克利兰的《成就需要理论》及对管理的意义； 3、赫茨伯格的双因素理论及对管理的意义； 4、弗隆姆的期望理论及对管理的意义； 5、亚当斯的公平理论及对管理的意义； 6、波特—劳勒模型对管理者的启示。 本章难点： 掌握各种激励理论对管理的意义。
3.6弗隆姆的期望理论 3.4.1期望理论的主要内容 • 期望理论试图回答这样两个问题:其一,什么产生激励;其 二,什么产生绩效。 1.期望理论公式 • 弗隆姆认为 , 激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E· V即,激励=期望值×效价 2.期望理论的三种关系 1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满 足个人需要的关系。 3.4.2期望理论对管理的意义 (1)阐明努力 →绩效期望； (2) 阐明绩效 →回报期望； (3)使 回报符合员工的需要； (4) 为员工提供一种不断改变的 工作环境；(5)为员工提供表现的机会
3.6亚当斯的公平理论 3.5.1横向公平与纵向公平 1.横向公平通 ；2.纵向公平 3.5.2不公平的行为表现 (1)改变投入 (2)改变收益(3)曲解自己的投入和收益(4)曲解 他人的投入和收益(5)离开工作环境(6)改变参照对象 3.5.3公平理论对管理者的启示 首先 , 最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员 工。 其次,注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。 第三，判断公平与否，要进行社会比较，应与组织内外其 他职工进行比较。 最后,管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于 参与和保持的报酬分配制度。
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• 实现激励目标,取决于以下因素: (1) 努力； (2) 奖酬的价值； (3) 感知的 努力与获得奖酬 ( 外在奖酬 ) 的关系； (4)绩效；(5)完成任务所需要的能力 和品质；(6)对任务的认识程度；(7) 奖酬；(8)感知到的公平奖酬；(9)满 意
3.6.2波特—劳勒模型对管理者的启示 • 第一, 管理者应该采取一定的方法来了解员 工对奖酬效价的评价 , 对不同的员工采取不 同的奖酬发放 , 并且根据员工奖酬效价的改 变而变动奖酬的内容,做到有的放矢。第二, 管理者应该针对员工的实际情况对员工所 应该达到的绩效确定大致的衡量标准。第 三 :管理者应该把自己希望得到的绩效水平 与员工所得到的奖酬结合起来 , 以最大限度 地让激励作用得以发挥。第四, 管理者要善 于从全局的观点来引导员工的行为 , 对期望 的行为与组织中其他因素的冲突问题及时 进行了解和解决 , 以便产生较高的激励作用 。
讨论之一： • 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？ 讨论之二： • 满足人的公平需要，就能调 动人的积极性。
第3章 激励理论与应用
3.1激励的基本模式 1．激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一 特定目标行为的倾向。 2．基本模式 • • 需要、愿望 行为 目 标 • • 反 馈
3．激励理论的分类 第一类：内容型激励理论（Content theory） • 这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原 因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。 • 马斯洛的《需要层序理论》、奥德弗的《ERG 理论》、 麦克利兰的《成就需要理论》、赫茨伯格的《双因素理 论》等 第二类：行为改造型激励理论 （ Behavior Modification theory） • 这是着重研究激励目的理论 , 激励的目的正是为了改造 和修正行为。主要有《挫折论》、《操作型条件反射 论》、《归因论》等 第三类：过程型激励理论（Process Theory） • 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过 程的理论。主要有《期望效价论》《公平论》、波特尔 和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。
3.5赫茨伯格的双因素理论(激励—保健理论) 3.5.1激励因素和保健因素 • 赫茨伯格与他的同事们在 20 世纪 50 年代后期 , 考 察了一批会计师和工程师的工作满意感与生产率 的关系 ,通过对这群人的采访 ,他们积累了影响这 些人对其工作感情的各种因素的资料 , 提出了存 在两种性质不同的激励因素。-----激励因素和保 健因素 3.5.2双因素理论对管理的意义 • 在组织中, 保健因素的满足可以使员工消除不满 意的感觉 ; 而激励因素的满足却可以使员工产生 满意感; 激励因素由于是来自工作本身,属于内在 激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。