赢在路上-形成劳资纠纷
李俊、武汉赢城互金商贸有限公司劳动争议二审民事判决书
李俊、武汉赢城互金商贸有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2020.06.29【案件字号】（2020）鄂01民终22号【审理程序】二审【审理法官】马海波陶歆陈祥【审理法官】马海波陶歆陈祥【文书类型】判决书【当事人】李俊;武汉赢城互金商贸有限公司;湖北赢城恒信金融服务有限公司【当事人】李俊武汉赢城互金商贸有限公司湖北赢城恒信金融服务有限公司【当事人-个人】李俊【当事人-公司】武汉赢城互金商贸有限公司湖北赢城恒信金融服务有限公司【代理律师/律所】葛环珍北京盈科（武汉）律师事务所;李攀北京盈科（武汉）律师事务所;李静湖北成和诚律师事务所【代理律师/律所】葛环珍北京盈科（武汉）律师事务所李攀北京盈科（武汉）律师事务所李静湖北成和诚律师事务所【代理律师】葛环珍李攀李静【代理律所】北京盈科（武汉）律师事务所湖北成和诚律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】李俊【被告】武汉赢城互金商贸有限公司;湖北赢城恒信金融服务有限公司【本院观点】依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
【权责关键词】合同诉讼请求另行起诉反诉维持原判合同约定催告胁迫执行证明责任（举证责任）新证据自认证据不足【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十八条规定“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。
双方当事人同意由第二审人民法院一并审理的，第二审人民法院可以一并裁判”。
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
劳动争议多元调解工作总结
劳动争议多元调解工作总结近年来，我国劳动争议案件不断增加，给企业和员工带来了很大的困扰和压力。
为了解决劳动争议，我国积极推行多元调解工作，通过协商、调解等方式，实现了企业和员工的利益平衡和社会稳定。
在过去一年的劳动争议多元调解工作中，取得了一定的成效，但也面临着一些问题和挑战。
首先，劳动争议多元调解机制的建立和完善是解决劳动争议的关键。
目前，我国已经建立了涵盖各个层级和领域的调解机构和人员队伍。
通过培训和资质认定，提高了调解人员的专业素质和业务水平。
同时，还建立了劳动争议案件在线调解平台，提供了便捷的调解渠道。
这些措施为劳动争议的解决提供了有力的支持。
其次，多元调解机制的优势在于能够更好地保护劳动者的权益。
传统的司法诉讼往往需要较长的时间和高昂的费用，对劳动者来说存在一定的门槛。
而多元调解则更加注重协商和调解，强调双方共同达成解决方案。
这种方式更加灵活和便捷，能够更好地保护劳动者的合法权益。
然而，劳动争议多元调解工作也面临一些问题和挑战。
首先是调解机构和人员的专业性和公正性问题。
有些调解机构和人员在调解过程中存在不公正行为，甚至涉嫌受贿等违法行为。
这严重损害了调解工作的公信力，也影响了劳动争议的解决效果。
因此，需要加强对调解机构和人员的监督和管理，确保其公正、专业的调解工作。
其次是劳动争议案件的多样性和复杂性。
随着我国经济的发展和劳动关系的变化，劳动争议案件的类型和内容越来越多样化。
有些劳动争议案件涉及到多个领域和部门，需要进行跨部门的协调和调解。
这对于调解机构和人员的专业素养和业务水平提出了更高的要求。
因此，需要加强调解机构和人员的培训和学习，提高其应对复杂案件的能力。
综上所述，劳动争议多元调解工作在解决劳动争议、促进和谐劳动关系方面发挥了重要作用。
但同时也面临着一些问题和挑战。
通过加强对调解机构和人员的管理和监督，提高其专业素质和业务水平，可以进一步推动劳动争议多元调解工作的发展，为维护劳动者权益和促进社会稳定做出更大的贡献。
新余赢在起点企业管理有限公司、陈科等劳动争议民事二审民事判决书
新余赢在起点企业管理有限公司、陈科等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审结日期】2021.12.09【案件字号】(2021)湘01民终14342号【审理程序】二审【审理法官】王红兰王勇陈瑶【文书类型】判决书【当事人】新余赢在起点企业管理有限公司;陈科;中移铁通有限公司长沙分公司【当事人】新余赢在起点企业管理有限公司陈科中移铁通有限公司长沙分公司【当事人-个人】陈科【当事人-公司】新余赢在起点企业管理有限公司中移铁通有限公司长沙分公司【代理律师/律所】刘昭湖南天恒健律师事务所【代理律师/律所】刘昭湖南天恒健律师事务所【代理律师】刘昭【代理律所】湖南天恒健律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】新余赢在起点企业管理有限公司;中移铁通有限公司长沙分公司【被告】陈科【本院观点】本案争议的焦点为新余赢在起点公司与陈科之间是否存在劳动关系。
【权责关键词】法定代理合同第三人法定代理人证明诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】双方当事人二审期间未提交新的证据。
本院二审查明的事实与一审判决认定的事实一致。
【本院认为】本院认为，本案争议的焦点为新余赢在起点公司与陈科之间是否存在劳动关系。
从本案案情来看，新余赢在起点公司和中移铁通有限公司湖南分公司签订了《湖南铁通劳务分包服务框架合同》，约定新余赢在起点公司为中移铁通有限公司湖南分公司提供劳务分包服务。
新余赢在起点公司据此安排陈科至铁通长沙分公司工作，由铁通长沙分公司对其进行考勤管理，并按照铁通长沙分公司的要求完成指派的工作任务，工资由新余赢在起点公司发放。
一审判决认定新余赢在起点公司作为劳务派遣单位即用人单位与陈科之间存在劳动关系，符合原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，并无不当。
新余赢在起点公司主张其和陈科签订《个人代理合同》，双方系委托关系，从而规避其作为用人单位的法定义务，本院不予支持。
劳资纠纷专项应急方案
一、背景与目的随着社会经济的快速发展，劳资纠纷事件时有发生，对企业的正常运营和社会稳定造成一定影响。
为有效预防和应对劳资纠纷，维护企业和谐稳定，特制定本专项应急方案。
二、应急原则1. 预防为主，防患未然。
强化风险意识，提前制定应对措施，做到早发现、早报告、早控制、早解决。
2. 依法依规，稳妥处置。
严格按照国家法律法规和政策处理劳资纠纷，确保处置过程的合法性、合理性和公正性。
3. 及时沟通，快速响应。
建立健全信息沟通机制，确保信息畅通，快速响应劳资纠纷事件。
4. 联合协作，共同应对。
充分发挥各方力量，形成合力，共同应对劳资纠纷事件。
三、组织机构与职责1. 应急领导小组成立劳资纠纷专项应急领导小组，负责组织、协调、指挥和监督应急工作的开展。
组长：企业负责人副组长：人力资源部经理、工会主席成员：相关部门负责人2. 工作小组根据实际情况，设立以下工作小组：（1）调查组：负责对劳资纠纷事件进行调查，收集证据，分析原因。
（2）调解组：负责与劳资双方进行沟通，协商解决问题。
（3）宣传组：负责宣传法律法规，引导员工正确处理劳资纠纷。
（4）保障组：负责提供后勤保障，确保应急工作的顺利开展。
四、应急响应流程1. 信息报告：发现劳资纠纷事件后，立即向应急领导小组报告，同时启动应急响应。
2. 调查分析：调查组对劳资纠纷事件进行调查，分析原因，形成调查报告。
3. 调解处理：调解组与劳资双方进行沟通，协商解决问题，争取达成一致意见。
4. 信息发布：及时向员工发布劳资纠纷事件处理进展情况，稳定员工情绪。
5. 应急终止：劳资纠纷事件得到妥善解决，应急响应终止。
五、应急保障措施1. 人力资源保障：确保应急工作队伍的稳定，加强应急人员培训，提高应对能力。
2. 物资保障：储备应急物资，如办公设备、宣传资料等，确保应急工作的顺利开展。
3. 资金保障：设立应急基金，用于应急工作的开展。
4. 信息保障：建立健全信息沟通机制，确保信息畅通。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳资纠纷防范化解工作汇报
劳资纠纷防范化解工作汇报一、背景介绍在过去的一段时间里，我公司面临着一系列劳资纠纷问题，这些问题给公司的正常运营带来了不利影响。
为了解决这些问题，公司采取了一系列措施来防范和化解劳资纠纷。
本报告将详细介绍这些措施及其效果。
二、劳资纠纷的原因分析在分析防范化解劳资纠纷的措施之前，我们首先需要了解劳资纠纷产生的原因。
通过深入调查和分析，我们发现主要原因包括以下几个方面：1.劳动合同管理不规范：部分员工劳动合同内容模糊，条款不明确，导致双方权益不平等，容易引发纠纷。
2.工资待遇问题：部分员工对工资待遇不满，认为公司存在同工不同酬、加班费不足等问题。
3.员工权益保障不到位：部分员工反映公司未为其缴纳社会保险或公积金，或者未按照法定标准支付加班费等。
4.沟通渠道不畅：公司与员工之间缺乏有效的沟通机制，导致信息传递受阻，员工诉求得不到及时回应。
三、防范化解劳资纠纷的措施针对以上问题，我们采取了以下措施来防范和化解劳资纠纷：1.加强劳动合同管理：重新审查和修订劳动合同模板，确保内容明确、条款清晰。
同时，加强合同签订、变更、解除等环节的管理，确保合同的合法性和规范性。
2.完善工资待遇制度：开展工资待遇调研，了解市场行情和员工诉求。
在此基础上，调整工资待遇政策，确保同工同酬、加班费足额支付等。
3.强化员工权益保障：严格按照法律法规要求，为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工权益得到保障。
同时，加强对员工的权益宣传教育，提高其维权意识。
4.建立有效的沟通机制：通过设立意见箱、定期召开员工座谈会等方式，拓宽员工诉求渠道。
同时，建立信息反馈机制，及时回应员工诉求，增强员工归属感和满意度。
四、工作成效与展望通过实施以上措施，我公司在劳资纠纷防范化解方面取得了显著成效：劳动合同管理更加规范，工资待遇制度更加合理，员工权益得到有效保障，沟通渠道更加畅通。
这些成效为公司营造了和谐的劳资关系，有力地推动了公司的稳定发展。
展望未来，我们将继续加强劳资纠纷防范化解工作，不断完善相关制度和措施。
最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知
最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2009.07.06•【文号】法发[2009]41号•【施行日期】2009.07.06•【效力等级】司法指导性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知（法发〔2009〕41号）各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：现将最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》印发给你们，请结合当地实际，认真贯彻落实。
二○○九年七月六日关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见受国际金融市场动荡和世界经济衰退的影响，当前，因企业经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，给民事审判工作带来新的挑战。
为充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用，积极应对宏观经济形势变化，为“保增长、保民生、保稳定”的工作大局提供更加有力的司法保障，现就人民法院在当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作，提出以下意见。
1、努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。
我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。
在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢，对于在当前形势下妥善处理好劳动争议纠纷案件具有十分重要的意义。
2、积极促进劳动关系的和谐稳定。
在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力，慎重简单使用解除劳动合同的方法来解决劳动争议纠纷案件。
既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理应对行为。
劳资争议的意义和案例分析
劳资争议的意义和案例分析劳资争议的意义在于推动劳动关系的平衡发展，维护劳工的合法权益，促进劳资关系的稳定和和谐。
劳资争议的解决不仅关乎相关当事人的切身利益，也影响着整个社会的稳定和发展。
通过解决劳资争议，可以促进劳资关系的和谐，降低劳动力的流动性，增加企业的生产效率，促进社会的稳定和发展。
以下是一个劳资争议的案例分析：某家制造企业在生产线上的劳资关系出现了矛盾，主要问题集中在工资待遇和劳动条件方面。
劳工方面认为，由于工作强度大且工作环境较差，应该提高工资并改善工作条件，以保障劳工的身体健康和工作效率。
而企业方面认为，由于市场竞争激烈和成本压力大，不能随意提高工资，否则会对企业的利润和竞争力造成损害。
在此情况下，劳工和企业之间的劳资争议持续了一段时间，严重影响了企业的生产秩序和劳资关系的稳定。
为了解决这一矛盾，企业决定成立劳资协调小组，邀请包括企业领导、劳工代表、专业人士等在内的多方人员共同协商解决劳资矛盾。
通过协调小组的努力，双方逐渐达成共识，取得以下解决方案：企业将适度提高劳工工资，并改善工作环境，以提高劳工的工作积极性和生产效率；同时，企业与劳工方共同制定了合理的工作制度和劳动条件，以确保劳工的合法权益和保障企业的生产需求。
通过双方的共同努力和妥协，解决了劳资争议，促进了劳资关系的和谐与稳定。
以上案例表明，劳资争议的解决不仅需要双方的共同努力和妥协，更需要引入中立的第三方，以协调劳资双方的矛盾，推动劳资关系的平衡发展。
只有通过协商解决劳资矛盾，促进劳资双方的共赢，才能实现劳资关系的和谐与稳定。
这也将有利于提升企业的竞争力，促进社会的稳定与发展。
在劳资争议案例中，双方能够达成合作解决问题是非常重要的。
这种合作需要建立在尊重和平等的基础上，以确保双方的利益得到充分考虑。
此外，还需要透明的信息分享和有效的沟通机制，以便双方能够理解对方的立场和需求。
劳资争议的解决需要双方共同努力，寻求双赢的解决方案，而非以强权和对抗的方式来解决问题。
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中劳动纠纷的法律风险是一个不可忽视的问题。
劳动纠纷不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业声誉受损、经济损失以及法律责任。
因此，企业应当重视并采取有效措施，预防和化解劳动纠纷的法律风险。
一、完善企业内部规章制度企业内部规章制度是规范员工行为、保障企业正常运转的重要依据。
一套完善、合法、合理的规章制度能够为企业预防劳动纠纷提供有力的支持。
首先，规章制度的制定应当符合法律法规的要求。
企业在制定规章制度时，要确保其内容不违反国家劳动法律法规，如劳动合同法、劳动法等。
同时，要遵循法定的程序，如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。
其次，规章制度要具有合理性和可操作性。
规定的内容应当明确、具体，避免模糊不清或者过于苛刻的条款。
例如，对于员工的考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，应当有清晰的标准和流程，让员工能够清楚地知道自己的行为边界和可能面临的后果。
最后，企业要做好规章制度的公示和告知工作。
可以通过员工手册发放、内部培训、公告栏张贴等方式，确保员工知晓并理解规章制度的内容。
二、规范劳动合同的签订和管理劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要法律文件。
规范劳动合同的签订和管理，对于预防劳动纠纷至关重要。
在签订劳动合同前，企业应当对员工的身份、学历、工作经历等进行严格审查，确保员工提供的信息真实可靠。
同时，要向员工如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等重要事项。
劳动合同的条款应当完整、明确。
包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
对于可能存在争议的条款，如竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定双方的权利和义务。
企业还要做好劳动合同的管理工作。
建立劳动合同台账，对劳动合同的签订、续签、变更、解除等情况进行动态管理。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。