多元化薪酬制赢在路上
多元化国企集团落实工资决定机制改革的建议
四是健全工资分配监管体制机制。对行业主管部 门宏观指导调控、国资监管部门监管职责、企业内部监 督机制、信息公开制度、工资内外收入监督检查制度提 出了相关要求。
一是改革工资总额决定机制。这是改革的主干内 容。根据企业功能定位的不同，合理确定经济效益联动 指标，明确企业“效益增、工资增，效益降、工资降” 的工资效益联动机制。经济效益增长的企业，工资总额 增幅在经济效益增幅内确定；经济效益下降的企业，工 资总额要适度下降。不再实行增人增资、减人减资据实 列支的方式，强调“原则上增人不增工资总额、减人不 减工资总额”。
地实际制定改革国有企业工资决定机制的实施意见。之 后，各地根据国发16号文意见陆续出台了实施意见，并 于2019年开始正式实施。
改革国有企业工资决定机制，核心是“以增强国 有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳 动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率 挂钩的工资决定及正常增长机制（以下简称“一适应、 两挂钩”机制）”，主要包括四个方面的内容：
能、中国检验认证集团）。2019年，中央企业营业总收 入35.9万亿元，同比增长6%，户均营业总收入3700亿 元，经营规模持续扩大。另外，从2020年《财富》世界 500强来看，除中央金融机构外，国务院国资委监管的 中央企业有48家入围，占到了中央企业总数的一半。国 有企业竞争力的提升已是不争的事实。
多元化国企集团的特点
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和 政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。 经过几十年的发展，国有企业逐步朝着做强做优做大、 培育国际竞争力、参与全球化竞争的方向迈进。多元化 国企集团一般有以下特点：
建立多元化晋升机制：提升员工发展空间的人力资源管理策略
建立多元化晋升机制：提升员工发展空间的人力资源管理策略在当今竞争激烈的商业环境下，建立一个多元化的晋升机制成为企业人力资源管理的重要策略之一。
多元化晋升机制是指个体在组织内通过多样化的渠道和方式，获得晋升和发展的机会。
这一策略旨在提升员工的发展空间，激发潜能，促进企业和员工的共同成长。
本文将探讨建立多元化晋升机制的重要性，并介绍几种有效的人力资源管理策略。
一、多元化的晋升机制的重要性在传统的人力资源管理模式下，晋升往往依赖于单一的评估标准和晋升途径。
然而，现代企业面临着各种各样的挑战，需要更加灵活和多元的方式来评估员工的表现和潜力。
建立多元化的晋升机制具有以下几个重要的优势：1. 激发员工的积极性和创造力：多元化的晋升机制为员工提供了更多晋升的机会，激发了他们的积极性和创造力。
员工看到自己有多个晋升路径可选择，会更加努力地工作，并积极发掘自己的潜能。
2. 提升员工满意度和忠诚度：通过建立多元化的晋升机制，员工感受到了公平和机会均等的氛围，提高了他们的满意度和忠诚度。
他们知道只要付出努力，就有机会获得晋升和发展，从而更加投入到工作中。
3. 激发团队的活力和合作精神：多元化的晋升机制可以增加团队内各个成员之间的合作和相互学习的机会。
员工之间不再争夺有限的晋升资源，而是通过互相协作和分享，共同促进团队的发展和进步。
二、建立多元化晋升机制的人力资源管理策略为了建立一个有效的多元化晋升机制，企业可以采取以下几种人力资源管理策略：1. 制定明确的晋升标准和评估体系：企业需要制定明确的晋升标准和相应的评估体系，确保评估的公平和客观性。
评估体系可以包括员工的业绩表现、能力潜力、学习和成长等多个方面的考量。
同时，还可以根据企业的具体需求，设置不同层级和不同职能的晋升通道。
2. 提供丰富的发展机会和资源：企业需要提供一系列的发展机会和资源，帮助员工不断学习和成长。
这可以包括培训课程、项目机会、跨部门交流等。
通过这些丰富的发展机会，员工可以不断提升自己的技能和知识，为晋升做好准备。
TTE定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
多元化薪酬激励政策
多元化薪酬激励政策
多元化薪酬激励政策在现代企业管理中扮演着重要的角色，帮助组织吸引、激
励和保留人才。
这种政策的核心思想是根据员工的表现和贡献，提供不同形式的奖励和激励措施。
多元化薪酬激励政策的关键之一是灵活性。
通过提供多样化的激励措施，如基
本工资、奖金、股权和福利待遇，企业可以满足员工不同的需求和动机。
一些员工可能更加看重薪资水平，而另一些员工可能更关注个人发展或工作生活平衡。
因此，多元化薪酬激励政策能够满足不同员工的期望，激发他们的工作动力。
此外，多元化薪酬激励政策还可以促进员工的个人发展和职业成长。
通过设立
晋升机制和培训计划，员工可以有机会提升自己的职业技能，并获得更好的薪酬回报。
这可以帮助企业留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和工作质量。
然而，多元化薪酬激励政策的实施也面临一些挑战。
首先，确保薪酬的公平性
和透明度非常重要。
员工希望薪酬制度能够公正地评估他们的贡献，并将奖励分配给真正表现出色的员工。
其次，在制定多元化薪酬激励政策时，企业需要谨慎权衡资源投入和预算管理。
尽管为员工提供更多的激励措施可能提高其满意度和忠诚度，但企业也需要确保这样做是可持续发展的。
总之，多元化薪酬激励政策是现代企业管理中不可或缺的一部分。
它能帮助企
业吸引并留住人才，激发员工的工作动力，并提高组织绩效。
然而，企业在实施这样的政策时需要注意公平性、透明度和可持续性的平衡，以确保其成功有效地发挥作用。
薪酬管理企业多元化薪酬结构和体系设计
On the evening of July 24, 2021
1、结构多元化
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— —福利设计
• 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式
On the evening of July 24, 2021
带薪假期 补充医疗 房屋补贴 家属保险 购车补贴
举例：薪酬结构比例
On the evening of July 24, 2021
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
岗位工资单元 1、岗位工资 2、年功工资
属性：刚性工资
薪酬构成
综合津贴 1、牛奶费 2、房贴 3、独生子女费
属性：福利
效益工资单元 1、效益工资 2、其它
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— —津贴的设计
• 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴
On the evening of July 24, 2021
一、按奖金的周期划分
1、结构多元化
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— —奖金的设计
属性：弹性工资
On the evening of July 24, 2021
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现——案例
目标薪酬制
高级经营管理层 经营管理层 专业管理层
作业管理层（综合主管）
首席专家 高级专家 首席师(高级经理) 高级主任师
能级工资制
主任管理师 管理师 协理
实施岗位薪酬调查 （外部）
方案实施培训
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长
薪酬福利制度改革提高员工收入水平促进经济稳定增长随着经济的发展和社会的进步，人们对于工作收入的需求也越来越高。
为了提高员工的薪酬福利水平，促进经济的稳定增长，对现有的薪酬福利制度进行改革是必要且迫切的。
本文将探讨薪酬福利制度改革的意义及实施方法。
一、薪酬福利制度改革的意义薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的有效手段之一，也是员工对于公司发展的认可和回报体现。
然而，当前存在的一些问题导致了薪酬福利制度需要改革。
首先，现有的薪酬福利制度存在不公平现象。
在某些行业和企业中，高层管理人员的薪酬福利远远高于基层员工，造成了收入差距的进一步扩大，不利于员工的积极性和团队协作。
其次，薪酬福利制度的灵活性不够。
传统的制度无法满足员工多样化的需求，无法提供个性化的福利待遇，导致员工对于薪酬福利的认同感降低。
最后，薪酬福利制度无法有效激励员工的工作动力。
过于简单的激励模式会导致员工缺乏长期发展的动力，使得企业的创新和竞争力受限。
因此，薪酬福利制度改革的意义在于建立起一个公平、灵活、激励的制度，实现员工收入水平的提高和经济的稳定增长。
二、薪酬福利制度改革的实施方法1.建立绩效导向的薪酬制度绩效导向的薪酬制度是建立公平分配机制的关键。
通过设立明确的绩效指标，将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，为员工提供明确的激励目标和发展路径。
同时，要注重科学、客观地评估绩效，确保评价体系的公正性。
2.提供多样化的福利选择为了满足员工个性化的需求，可以提供多元化的福利选择。
除了基本薪酬外，还可以提供弹性工作时间、健康保险、培训发展等福利待遇。
员工可以根据个人需求选择适合自己的福利，提高工作满意度和员工忠诚度。
3.加强沟通与参与对于薪酬福利制度改革，企业应该积极开展沟通和参与，让员工参与到决策过程中。
通过征求员工的意见和建议，可以更好地了解员工的需求和期望，为改革提供参考依据，并增强员工的参与感和认同感。
4.建立长效激励机制除了直接的薪酬激励，还应该建立长效激励机制，为员工提供有竞争力的发展机会和晋升空间。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
员工薪资福利待遇的多元化与包容性
员工薪资福利待遇的多元化与包容性近年来，多元化和包容性逐渐成为全球企业管理的重要目标。
在员工薪资福利待遇方面，多元化和包容性的实施也逐渐受到重视。
本文将着重探讨多元化和包容性对员工薪资福利待遇的影响，以及如何实施多元化和包容性的措施。
一、多元化对员工薪资福利待遇的影响多元化是指在员工薪资福利待遇中注重不同员工的需求差异，提供个性化的福利政策和灵活的薪酬制度。
多元化的实施可以带来以下几方面的影响：1. 促进员工激励：多元化的员工薪资福利待遇可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作动力和满意度。
例如，根据员工的个人情况和职位要求，提供弹性工作时间、在家办公和个人假期等福利措施，促进员工工作积极性和投入度的提升。
2. 吸引和留住人才：多元化的员工薪资福利待遇可以增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入。
通过为员工提供个性化和灵活的福利待遇，企业可以与竞争对手区别开来，提高员工对企业的忠诚度和归属感，进而留住关键人才。
3. 促进员工发展：多元化的薪资福利待遇可以为员工提供更多的发展机会和福利选择。
例如，提供培训和学习计划、健身俱乐部会员资格、子女教育津贴等，使员工能够在工作之余拓展自己的技能和兴趣，实现个人发展和工作生活平衡。
二、包容性对员工薪资福利待遇的影响包容性是指在员工薪资福利待遇中尊重和包容不同背景、性别、种族、宗教等方面的员工，确保公平和正义。
包容性的实施可以带来以下几方面的影响：1. 促进多元文化融合：包容性的员工薪资福利待遇可以为不同文化背景的员工提供平等的发展机会和福利待遇。
通过提供全球化的薪酬制度、跨文化交流计划和多元背景的员工关怀措施等，促进多元文化的融合和员工之间的相互尊重。
2. 消除性别歧视：包容性的员工薪资福利待遇可以消除性别歧视，确保男女员工在薪酬和福利上的平等。
通过制定性别友好的薪酬制度、提供产假和陪产假等福利措施，使女性员工能够在职业发展和家庭生活之间实现平衡。
3. 解决收入差距：包容性的员工薪资福利待遇可以减少不同职位和地区之间的薪资差距，确保员工之间的薪资公平。
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多元化薪酬制赢在路上Last revision on 21 December 2020人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
16、人口定义：指的是在一定时期内、特定区域中具有一定数量和质量的人的总体17、人口的数量定义：是指以个体形式存在的人的数目18、人口的质量定义：包括人们的健康水平和文化水平，它们一般可以通过人力体质水平、患病率、死亡率、平均寿命和平均教育程度等表现出来，它无疑对人的经济效能发挥具有决定性的作用。
19、人口与人力资源的关系：人口与人力资源有着极为密切的内在联系。
总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。
我们知道，人力资源是体现在人的自然生命机体上的经济资源，它是以人口为存在的自然基础的。
人口具有推动生产资料、从事社会劳动的能力，因而能够成为国民经济的资源。
但是，构成人力资源的人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，这部分人口即劳动年龄人口。
要得到人力资源，必须以一定的劳动年龄人口为前提；要有劳动年龄人口，则必须要以总体人口的存在为前提。
因此，人口成为一个社会人力资源的基础和前提。
就一般情况而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
人口的迁移流动则对改变一定地域的人力资源结构布局产生一定的作用。
从人口角度看人力资源，涉及的问题有以下三个方面：第一，通过对近期人口再生产的调节，调控远期的人力资源生产数量和质量。
第二，根据近期和远期的经济发展状况及其对人力资源的需求，对未来人口数量与合理结构做出科学预测，作为人口数量与质量再生产以及教育事业发展的调控依据。
第三，对目前和近期的存量人力资源进行开发，合理扩大就业人口比重，扩大其经济性、增加其生产能力。
20、人口的再生产定义：是指人口在运动过程中实现更替，维持自身。
含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，用来反映策略执行的效果。
人力资源:是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、心力等人力因素的总和及其形成基础，包括：知识、技能、能力、品性素质等。
22.战略人力资源管理定义：确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
四个含义：人力资源的重要性、系统性、战略性、目标性。
23.动力:所有引起、推动和激励人们向着既定目标行动的因素，包括：心理学中的动机与欲望。
24.自我申报：员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
25.团队活动：通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，叫项目管理。
26.弹性福利：由员工自行选择福利项目的福利管理模式。
既有效控制了企业福利成本，又照顾到了对员工对福利项目的个性化需求，是一个双赢的管理模式。
27.企业年金，原称：补充养老保险，我国补充养老保险定位为缴费确定性模式。
采用个人账户方式管理，投资风险由职工个人承担。
明确了企业缴费在工资总额的4%以内的部分可以从成本中列支，并确立了基金实行市场化管理和运行的原则。
：对缴费、投资收益实行免税，对领取年金课税。
ETT：对缴费免税，对投资收益、领取年金课税。
TEE：对缴费课税，对投资收益、领取年金免税。
TTE：对缴费、投资收益实行课税，对领取年金免税。
29.虚拟培训：利用网络的普及，注重现代化、个性化的培训30.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
31.公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体。
32.公共部门人力资源管理:就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
33.国家公务员制度:是指一国公共组织依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性，连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得，任用，晋升，工作福利，考核激励，纪律惩戒等进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
34.政治中立:是指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
35.公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。
从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。
36.公职人员法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。
37.公职人员法律关系的客体，是指在公职人员法律关系的主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公职人员享有的消费性生活资料，人身，行为38.人力资源战略规划，是组织根据发展战略的要求，对在未来变化中人力资源共享的供给和需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项管理活动。
39.前馈控制是指在人力资源战略实施的准备阶段就加以控制，以保证将来战略实际结果能达到预期目标，尽量减少偏差40.同期（同时）控制是指在战略实施过程中，组织直接对战略执行进行观察，检查并纠正偏差41.反馈控制也称结果控制，事后控制或者后期控制，是在行为完成之后进行的控制，针对战略实施结果进行分析思考，尽力去检查事情是否按照预期的方式发生，衡量最终结果是否有偏差，找出促成和阻碍战略目标达成的各种因素，从而为未来人力资源战略规划与实施提供经验42.工作日志法，是在规定时限内，任职者实地，实时地准确记录工作活动与工作任务的一种信息收集方法。
43.排序法又称排列法，是由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重，复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。
44.分等法又称分类法，是将工作职位分为若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位，并附上工作说明和工作规范，再对每一个职位进评价，并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各等级高低的方法。
45.评分法又称因素计点法，指根据职位通用的工作特征来确定所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数的形式记录下来，经过加权求和，最后得到各个职位总分值的方法。
46.因素比较法，是在改良排序法的基础上形成的一种定量的职位评价法，是以多个因素为基础来进多次比较，形成职位评价结果。
47. 职位说明书是组织工作分析的直接结果，它以书面形式描写，确定了某一职位的工作内涵，工作特征和对任职者的要求，是组织进行人力资源管理的正式文件。
48.职位，是指某个公职人员担任的职务及其责任集合。
49.职位（概念群），组织分配给某一个公职人员的职务和责任，表现为一系列工作任务的集合；职组，工作性质相近的若干职系集合而成为职组；职级，在工作性质相同的基础上，也就是在同一职系中按照工作责任大小，业务的繁简难易程度和所需资格条件等，把职位划分为不同的职级。
50.职位归极就是指依据一定标准，按照一定程序，将分类的各职位，根据职系说明书决定职位所属职系，再根据职级规范决定职位所属职级、职等的过程。
职位归极是职位分类的最后一个程序51.广告招募，通过广播、电视、互联网等媒体广告形式向社会公开招募人才的方式。
52.猎头公司，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员。
53.职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出54.职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。
55.职业发展管理是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强其对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。