赢在路上-工作日志法名词解释
工作分析实务形成性考核册说课讲解
工作分析实务形成性考核册工作分析实务形成性考核一、名词解释1.工作分析:是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
2.访谈法：又称面谈法，指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者其主管以及专家等对工作的意见及看法。
3.问卷法：以书面的形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式，问卷调查法收集完整信息，系统操作简单、经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此人所有结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。
4.观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作信息并进行分析和归纳总结的方法。
5.工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：由工作分析考察，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键文凭以及具体分析某岗位特征要求的方法，其特效之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。
7.工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
8.工作说明书：是关于工作岗位特征与任职资格的说胆文件，第一部分是工作描述，第二部分是工作规范9.工作描述：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明10.工作设计：为了有效地达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的工种管理方法。
11.工作再设计：重新设计员工的工作职责内容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力，提高工作效率的管理环境。
12.工作专业化：向员工提供更具挑战性的工作，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直控化，它通过对动作和时间的研究，将工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析资料报告实务形成性考核册
工作分析实务形成性考核一、名词解释1.工作分析:是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
2.访谈法：又称面谈法，指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者其主管以及专家等对工作的意见及看法。
3.问卷法：以书面的形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式，问卷调查法收集完整信息，系统操作简单、经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此人所有结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。
4.观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作信息并进行分析和归纳总结的方法。
5.工作日志法：要求任职者在一段时间实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际容，某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的容对工作进行分析。
6.关键事件法：由工作分析考察，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键文凭以及具体分析某岗位特征要求的方法，其特效之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。
7.工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
8.工作说明书：是关于工作岗位特征与任职资格的说胆文件，第一部分是工作描述，第二部分是工作规9.工作描述：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明10.工作设计：为了有效地达到组织目标，通过对工作容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的工种管理方法。
11.工作再设计：重新设计员工的工作职责容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力，提高工作效率的管理环境。
12.工作专业化：向员工提供更具挑战性的工作，是对工作容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直控化，它通过对动作和时间的研究，将工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
kptp工作日志法的主要内容
kptp工作日志法的主要内容使用KPTP工作日志法的主要内容KPTP工作日志法是一种高效的工作管理方法，它的主要内容包括：问题（K）、计划（P）、行动（T）和反思（P）。
通过记录和分析这四个方面的内容，我们可以更好地管理和改进我们的工作，提高工作效率和质量。
1. 问题（K）在使用KPTP工作日志法时，首先要明确当前工作中存在的问题。
这些问题可以是具体的任务难题，也可以是一些工作中的瓶颈或困扰。
通过明确问题，我们可以更加清楚地了解自己面临的挑战和需要解决的难题。
例如，一个销售人员可能面临的问题是销售额下滑，需要找到提升销售额的方法；一个项目经理可能面临的问题是项目进度延误，需要找到解决延误问题的办法。
2. 计划（P）在明确问题之后，我们需要制定相应的计划来解决这些问题。
计划可以包括目标设定、任务分解、时间安排等，以便我们有条不紊地进行工作。
例如，对于销售人员来说，计划可能包括制定销售策略、开展客户拓展活动、加强与潜在客户的沟通等；对于项目经理来说，计划可能包括重新分配资源、调整工作进度、与团队成员进行沟通等。
3. 行动（T）计划虽然重要，但行动才是解决问题的关键。
在这一步，我们需要付诸实践，按照计划进行具体的行动。
例如，销售人员需要积极联系客户、进行销售演示、跟进销售机会；项目经理需要监督团队成员的工作、协调项目进度、解决工作中的问题等。
4. 反思（P）完成行动后，我们需要进行反思，总结和评估我们的工作。
这一步是非常重要的，可以帮助我们发现问题、找到不足之处，并为下一次的工作改进提供依据。
例如，销售人员可以通过反思了解自己的销售策略是否有效，客户反馈如何，从而调整和改进销售方法；项目经理可以通过反思了解项目进度是否符合预期，是否存在问题需要解决，从而优化项目管理。
通过KPTP工作日志法的四个步骤，我们可以更加有条理地进行工作管理。
每一步都有其重要性，缺一不可。
问题的明确帮助我们认清工作中的挑战，计划的制定帮助我们规划工作，行动的实施让我们付诸实践，反思的开展则为我们提供反馈和改进的机会。
人力资源管理A卷及答案
安徽工程大学成人高等教育2016年第 1 学期《人力资源管理》课程考试试卷（A）卷答案考试时间120 分钟，满分100 分一名词解释（4*5 共20分）1.人力资源：是指一个社会在一定范围内为社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。
2.福利：企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供的各种保障结合、补贴、服务及实物报酬。
3.工作设计：根据组织目标，并且兼顾个人的发展需要，对工作完成的方式，某种特定工作所要求的任务、责任、权力以及在组织中与其他工作的关系的界定过程。
4.薪酬：员工从事组织所需的劳动而得到的，以货币形式或非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。
二选择题（2*10 共20分）1.劳动法的主要宗旨是（C）（A）调整劳动关系（B）处理劳动争议（C）保护劳动者（D）以上都不对2.培训具有（B）（A）滞后性（B）超前性（C）后延性（D）前续性3．外部招募具有以下优点（ C ）（A）会提高员工的士气（B）会提高企业对人力资源的投资回报（C）可得到更多的人才（D）员工候选人很了解公司4．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（ D ）（A）平衡记分卡（B）关键事件法（C）交替排序法（D）360度反馈评价5.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ D ）（A）角色扮演法（B）案例分析法（C）讲授法（D）研讨法6．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（ C ）（A）100%的劳动报酬（B）200%的劳动报酬（C）300%的劳动报酬（D）400%的劳动报酬7.员工培训的两大内容是（ B ）（A）职业技能和专业知识技能（B）职业技能和职业品质（C）职业品质和职业行为（D）职业态度和职业道德8.我国现阶段采取的养老保险制度是（ B ）（A）由个人自行承担的养老保险制度（B）社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度（C）由社会保险机构提供补偿的养老保险制度（D）由国家负担的养老保险制度9.为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的个性特征的目录清单称为（ B ）（A）工作说明书（B）工作规范（C）劳动合同（D）职位说明书10.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（ A ）（A）行为评估（B）反应评估（C）成果评估（D）学习评估三简答题：（5*6 共30分）1.简述人力资源规划的编制步骤。
销售管理名词解释（3）
销售管理名词解释（3）销售管理名词解释【消费者购买力确定法】此法适合零售商采用，是通过估计营业范围内消费者的购买力来预测销售额的方法。
【基数确定法】是以销售效率或经营效率为基数求得销售收入目标值的方法。
【销售人员申报确定法】是逐级累计第一线销售负责人申报的销售收入预估值，来计算企业销售收入目标值的方法。
【创新性目标】又称为创造性目标。
它要求销售人员在自己所负责的销售责任范围内采取一种新的、具有创造性的工作方式。
【销售团队的目标管理】是指配合企业的销售策略制定销售目标计划，决定销售方针，安排销售进度，切实执行计划，并使销售团队有效地达到目标，同时对其销售成果进行严格审查。
销售目标管理是销售经理管理销售团队销售活动的有效手段。
【销售目标执行】销售经理的目标管理工作是设定目标后，寻求方法，引导销售人员渐次地执行目标；并不断关注销售人员的动态和市场动态，与销售人员之间建立一种反馈机制，督促和鼓励销售人员不断朝着目标努力。
【销售计划】是一个有意识、系统化的决策过程。
它明确了对团队成员、群体、工作单元和销售团队未来期望达到的销售目标和预测进行的销售活动，以及为实现这些销售目标所需要使用的资源。
【销售预测】是指根据某种经济及其他外在力量的假设，在某一拟定的营销计划下，对某一特定未来期间的销售量或销售额的估计。
【高级经理意见法】是根据销售经理或其他高级经理的经验与直觉，通过一个人或所有参与者的平均意见得出销售2预测值的方法。
【销售人员预测法】是从销售人员预测中汇总出有关未来销量的预测，一级一级汇总，最后得出企业销售预测结果。
【购买者意向调查法】是根据购买者的意见来进行销售预测的方法。
【德尔菲法】又称专家意见法，是指根据专家意见作出销售预测的方法。
德尔菲法通常包括召开一组专家参加的会议。
德尔菲法的预测能够做得比较快且花费较少。
【情景法】根据未来产品销售的、可广泛选择的、假定情景的各种发展趋势而做出预测。
根据重要事件的发展从现在到结束点，列出定性的、可持续的、未来的不同场景。
HRn解释与简答
人力资源（一至六章）一、名词解释;1、人力资源：指能够推动经济和社会发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
2、人力资源管理：指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何人合理的调配、开发其智力、充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。
3、虚拟企业（知识经济下带来的新的企业模式）：指把不同地区的现有资源迅速组合成一种没有围墙、超越空间约束的企业模式，它是通过网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体。
4、岗位分析：又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
5、岗位评价：又称职位评价、工作评估和岗位测评，是在岗位分析的基础上，使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性和难易程度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
6、能岗匹配：两方面含义：一、指某个人的能完全胜任该岗位的要求，认得其职；二、指岗位所要求的能力这个人完全具备，位得其人。
7、能岗匹配原则：指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力相匹配。
8、结构化面试：即提前准备好各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。
也可定义为按预定的程序和步骤进行的面试过程。
9、绩效评估：也称业绩评估或业绩评价，是指对评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。
10、二、选择题1、辨别：人口资源：指一个国家或地区具有的人口数量。
劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口总称（拥有劳动能力，脑力或体力，18至60岁左右，偏重数量）；人才资源：一个国家或地区具有较强的战略能力，管理能力，研究创造能力或者专门技术能力的人口总称（强调质量）；天才资源：拥有特殊才华的人。
人力资源：重数量也重质量。
工作分析名词解释
工作分析名词解释1、工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。
2、工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
（是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现于职位说明书中。
）3、任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4、职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单位。
5、职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
6、职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
7、职位簇：是指根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。
其划分常常建立在职位分类的基础上。
8、面谈法：工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
是一种应用最为广泛的工作分析方法。
9、观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的一种方法。
10、工作日志法：就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。
11、PAQ（职务分析问卷）：是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发现的工作分析系统。
是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
12、MPDQ（管理人员职务分析问卷）：是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成，它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的信息进行分析。
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《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总
1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力
与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P7
2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪
资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P18
3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资
源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28
4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点
在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标
与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P45
6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，
促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P50
7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作
职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提
高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等
相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。
） P79
12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
P89
13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，
找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。
P119
14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的
表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。
）P131
15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员
工，实现组织目标。
P144
16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养
和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合
的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。
P175
18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行
为、工作态度或工作能力。
P196
19.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工
或团队绩效目标的完成情况作出评价。
P19
20.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目
标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
P197
21.关键事件法：将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为（或事故）
记录下来，根据记录的特殊事件对员工进行绩效考评。
P203
22.薪酬：就是我们所指的广义“工资”，也就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，
包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。
P227
23.股权激励：通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而
使员工为实现组织价值最大化而努力，实现员工与所有者利益兼容。
P253
24.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对
性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。
25.激励：含有激发动力，鼓励行为，形成动力的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造
性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
26.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之
间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。
27.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，
制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。
28.经济人假设：人的本性不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。
29.社会人假设：驱使人们工作的最大动机不仅来源物资需要，也来自于社会，心理各方面需要。
30.复杂人假设：即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展，生活条件及所在组织的变
化，人们的需求随之发生变化。
31.观察法：通过观察，把有关工作各部分内容，原因，方法，程序，目的等信息记录下来，把所获得
的岗位工作信息进行整理。
32.访谈法：是通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获取岗位工
作的资料的方法。
33.个人履历档案分析技术：通过对被评价者的个人背景，工作与生活经历进行分析，来判断其对未来
岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心里测验技术，评价中心技术的一种人才评测技术。
34.排序法：按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。
35.量表法：将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。
36.序列法：对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。
37.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。
38.分数法：也称计点法。
先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比
较的结果用数据来表示，然后将各种要素，分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。
39.周边绩效：指与周边行为有关的绩效。
40.法定福利：指根据国家政策，法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或
改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。
41.社会保障：是依据一定的法律和法规，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
42.双因素理论：是激励因素和保健因素的简称。
首先，引起工作满意的因素是内在的或心理因素；其
次，引起工作不满意的因素是外在的或物质的因素；再次，工作满意的因素一般决定态度的短期改
变；最后，工作满意的因素，由于可以满足个人心理成长的需要，称为激励因素，工作不满意的因素，称为保健因素。
43.公平理论：当一个人作出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己
所得报酬的相对量，因此，他要进行总总比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
44.ERG理论：把人的需求分为三类，存在需求，关系需求和成长需求。
存在需求：关系到机体的存在
或生存，包括衣食住行以及工作组织为使其得到这些因素而提供的方法。
存在需求：指发展人际关系的需求。
成长需求：指个人自我发展和自我完善的需求。
45.心里测验：是对行为样本组的测量，通过观察被测量者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的
心理特征进行客观推论的一种科学方法。