基层公务员的激励现状研究
《我国基层公务员激励机制问题研究》范文
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言我国基层公务员作为国家行政管理体系的基础，是保障社会和谐稳定发展的重要力量。
他们肩负着落实国家政策、服务群众的重任，为国家的长治久安做出了巨大的贡献。
然而，当前我国基层公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员的工作积极性和效率。
因此，本文旨在研究我国基层公务员激励机制的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬福利方面，基层公务员的工资水平相对较低，且增长缓慢，难以满足生活需求。
此外，福利制度不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注。
其次，晋升机制方面，存在论资排辈、关系导向等问题，导致一些优秀公务员无法得到及时的晋升和认可。
同时，晋升渠道单一，缺乏多元化的发展空间。
再次，培训发展方面，培训内容和方式落后，无法满足公务员的职业发展需求。
此外，培训机会有限，难以满足所有公务员的学习需求。
最后，考核评价方面，考核标准不够科学、客观，存在主观性和片面性。
同时，考核结果与薪酬、晋升等激励机制的联系不够紧密，导致考核工作流于形式。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题及原因分析针对上述现状，本文认为我国基层公务员激励机制存在以下问题：1. 薪酬福利制度不完善，无法满足公务员的实际需求；2. 晋升机制存在不公平现象，优秀公务员无法得到及时认可；3. 培训发展机会有限，无法满足公务员的职业发展需求；4. 考核评价制度不够科学、客观，导致考核工作流于形式。
造成这些问题的原因主要包括：1. 制度设计不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注；2. 执行过程中存在偏差，导致制度无法得到有效执行；3. 缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题。
四、改进我国基层公务员激励机制的对策建议针对上述问题及原因分析，本文提出以下改进我国基层公务员激励机制的对策建议：1. 完善薪酬福利制度（1）提高基层公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；（2）完善福利制度，关注公务员的实际需求，提供多元化的福利保障。
《H市基层税务系统公务员激励问题研究》范文
《H市基层税务系统公务员激励问题研究》篇一一、引言随着中国政府对公务员制度的不断改革和优化，基层税务系统作为国家税收征管的重要一环，其公务员的激励问题日益受到关注。
H市作为我国经济发展的重要城市之一，其基层税务系统的公务员激励问题研究具有重要现实意义。
本文旨在深入探讨H 市基层税务系统公务员激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的解决对策，以期为优化H市基层税务系统公务员激励机制提供参考。
二、H市基层税务系统公务员激励现状目前，H市基层税务系统在公务员激励方面主要采取职位晋升、薪酬福利、培训教育等手段。
然而，在实际操作中，仍存在一些问题。
首先，职位晋升渠道不畅，部分优秀公务员难以得到及时晋升；其次，薪酬福利体系不够完善，缺乏有效的激励机制；再次，培训教育机会不均等，部分公务员缺乏成长空间。
这些问题影响了公务员的工作积极性和效率，制约了基层税务系统的发展。
三、H市基层税务系统公务员激励问题的原因分析（一）制度层面原因1. 职位晋升制度不够科学。
职位晋升过于依赖资历和年限，缺乏对能力的全面评估和认可，导致优秀公务员难以得到及时晋升。
2. 薪酬福利体系不均衡。
薪酬与工作绩效的挂钩程度不高，缺乏对优秀员工的额外奖励，难以激发工作热情。
（二）管理层面原因1. 缺乏有效沟通。
上下级之间、同事之间的沟通不畅，导致管理层无法准确了解员工需求和意见，难以制定符合实际需求的激励措施。
2. 培训教育投入不足。
培训机会不均等，部分公务员缺乏成长空间和提升机会，导致工作动力不足。
四、解决H市基层税务系统公务员激励问题的对策（一）完善职位晋升制度1. 建立科学的晋升机制。
根据员工的工作能力、绩效表现等多方面因素进行综合评估，确保优秀员工能够得到及时晋升。
2. 设立专项晋升通道。
针对在特定领域或岗位上表现突出的员工，设立专项晋升通道，以激发其工作积极性。
（二）优化薪酬福利体系1. 建立与绩效挂钩的薪酬制度。
将员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，以体现多劳多得、优绩优酬的原则。
《H市基层税务系统公务员激励问题研究》范文
《H市基层税务系统公务员激励问题研究》篇一一、引言随着国家对公共部门管理和服务质量的日益重视，基层税务系统作为国家税收征收和税收管理的重要环节，其公务员的激励问题成为了研究的热点。
H市作为我国经济发展的重要城市之一，其基层税务系统的公务员激励问题不仅关系到税务工作的效率和质量，也直接影响到政府的形象和公信力。
因此，本文旨在通过对H市基层税务系统公务员激励问题的研究，探讨如何更好地激发公务员的工作积极性和创造力，提高工作效率和服务质量。
二、H市基层税务系统公务员激励现状当前，H市基层税务系统在公务员激励方面已经采取了一系列措施，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
然而，在实际工作中，仍存在一些问题。
首先，薪酬激励方面，虽然公务员的薪酬水平在不断提高，但与一些私营企业相比，仍存在较大的差距。
此外，薪酬分配的公平性也存在一定的问题，导致部分公务员对薪酬制度的不满。
其次，晋升激励方面，由于职位数量的限制和晋升渠道的单一，许多优秀的公务员无法得到及时的晋升和提拔，导致工作积极性受到打击。
再次，培训激励方面，虽然税务系统对公务员的培训投入不断增加，但培训内容和方式的针对性不强，无法满足不同岗位和不同层次公务员的需求。
三、H市基层税务系统公务员激励问题的原因分析造成H市基层税务系统公务员激励问题的原因主要有以下几个方面：一是制度设计不够科学合理。
当前的激励制度未能充分考虑公务员的个体差异和岗位差异，导致“一刀切”的现象较为普遍。
二是缺乏有效的激励机制。
除了薪酬和晋升等传统激励手段外，缺乏更多的创新和探索，无法满足公务员多元化的需求。
三是工作环境和氛围不佳。
部分基层税务所的工作条件和氛围较差，导致公务员的工作热情和积极性受到影响。
四、解决H市基层税务系统公务员激励问题的对策建议针对H市基层税务系统公务员激励问题，本文提出以下对策建议：一是完善薪酬制度。
建立更加科学合理的薪酬体系，充分考虑公务员的岗位差异、工作量和贡献等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
基层公务员激励机制问题研究--以A县为例 行政管理论文范文分享
基层公务员激励机制问题研究—以A县为例目录摘要 (1)一、研究背景及意义 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究意义 (2)二、我国公务员激励机制存在的问题 (2)（一）绩效考核机制不完善 (2)（二）竞争激励明显不足，道德激励作用弱化 (2)（三）晋升激励制度不健全 (3)（四）缺乏“以人为席”观念和人力资源管理理念 (3)三、完善我国公务员激励机制的对策 (3)（一）创新激励理念，树立服务意识 (3)（二）强化参与意识，提高公务员工作的自主性和满意度 (4)（三）健全和完善公务员激励机制 (4)（四）树立“以人为本”的思想，追求人本管理的理念 (4)四、小结 (5)参考文献 (6)摘要激励机制是公务员制度的重要组成部分，也是公务员制度建设的难点。
随着我国公务员制度的建立和发展，公务员激励机制对激发公务员的潜力，提高政府的行政效率起到了积极作用。
但是，我国公务员制度的现状还不尽如人意，仍然存在一些问题，难以适应不断变化的政治、经济和文化要求。
政府部门的高成本低效率，基层公务员勤政廉洁的不良状态，以及部分基层公务员缺乏公共服务精神和奉献精神，都反映了我国基层公务员激励机制的不完善。
赣州市A县同样存在公务员激励机制不完善的问题，本文在国家振兴的大环境下，提出了有效完善乡镇公务员激励机制的措施，使其顺利运行并更新观念，加强制度建设和制度创新，以完善我国公务员激励机制，这是为了进一步提高我国政府的效率和效益，提高政府公共服务的质量。
关键词：基层公务员；激励机制；存在问题；完善对策一、研究背景及意义（一）研究背景随着社会主义市场经济的发展,改革开放的政策,中国加入WTO逐渐和世界接轨,经济体制的变化也将推动政治体制的变化,因此迫切需要改革的行政机关,公共部门必须不断调整自己,公务员作为政府机构的主体，从上到下，特别是基层公务员行使国家权力，承担公共服务和公共管理的职能。
因此，它在激励基层公务员方面发挥着非常重要的作用，成为我国公务员管理制度建设中的一个重要问题[1]。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》范文
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会的不断发展与进步，公务员作为国家机关和社会组织中承担公共服务职责的重要力量，其激励机制的完善与否直接关系到公务员的工作积极性、服务效率及社会治理的效果。
尤其在我国乡镇地区，公务员的工作环境与压力相对复杂，因此激励机制的问题研究显得尤为重要。
本文将围绕我国乡镇公务员激励机制的当前现状、存在问题及其成因，以及改进措施进行深入探讨。
二、乡镇公务员激励机制的当前现状当前，我国乡镇公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
这些机制在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会经济的发展和公务员队伍的壮大，原有的激励机制逐渐显露出一些问题。
三、乡镇公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利机制不完善：部分地区公务员的薪酬水平与工作付出不成正比，福利待遇相对较低，缺乏吸引力。
2. 晋升机制僵化：晋升通道不畅，晋升标准不明确，导致部分公务员工作动力不足。
3. 培训发展机会不足：部分乡镇地区缺乏对公务员的长期发展规划和培训机制，影响了公务员的职业发展。
4. 考核评价机制不科学：考核标准模糊，评价方式单一，不能全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
四、问题成因分析1. 制度因素：部分地区的公务员管理制度落后，未能及时跟上社会发展的步伐。
2. 地域因素：乡镇地区经济发展相对滞后，导致薪酬福利水平较低。
3. 管理因素：部分地区的管理者对激励机制的重要性认识不足，导致激励措施执行不到位。
五、改进乡镇公务员激励机制的措施1. 完善薪酬福利机制：根据地区经济发展水平，合理调整公务员薪酬水平，提高福利待遇，增强公务员的工作满意度。
2. 优化晋升机制：明确晋升标准，拓宽晋升通道，建立科学的晋升机制，激发公务员的工作动力。
3. 加强培训发展：为公务员提供更多的培训和发展机会，建立长期发展规划，提高公务员的职业素养和综合能力。
4. 改革考核评价机制：建立科学的考核评价体系，采用多元化的评价方式，全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》范文
《基层税务系统公务员精神激励机制研究》篇一一、引言在当今社会，公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和精神面貌直接关系到政府职能的履行和社会的和谐稳定。
基层税务系统作为国家税收的重要一环，其公务员的精神状态和激励机制对于提高工作效率、促进社会公平与正义具有重要意义。
本文旨在研究基层税务系统公务员的精神激励机制，为优化激励机制、提高工作效率提供理论支持和实践指导。
二、当前基层税务系统公务员精神激励现状当前，基层税务系统在精神激励方面已经采取了一系列措施，如定期开展培训、评选先进、给予表彰等。
这些措施在一定程度上激发了公务员的工作热情和积极性，但仍然存在以下问题：1. 激励手段单一：目前激励手段多以物质奖励为主，精神激励相对不足，导致部分公务员缺乏工作动力。
2. 缺乏个性化激励：不同岗位、不同层级的公务员需求存在差异，但当前激励机制缺乏个性化，难以满足不同群体的需求。
3. 激励与考核脱节：考核结果与激励机制未有效衔接，导致部分公务员对考核工作不够重视。
三、精神激励机制的理论基础精神激励是指通过肯定、认可、赞许等非物质手段，激发员工的内在动力，提高其工作积极性和创造力。
在基层税务系统中，精神激励机制的理论基础主要包括：1. 公平理论：建立公平、公正的激励机制，使公务员感到自己的付出与回报相匹配。
2. 需求层次理论：根据公务员的不同需求，提供差异化的激励措施，满足其成长和发展的需求。
3. 目标设置理论：通过明确的工作目标和期望，激发公务员的工作动力和责任感。
四、优化基层税务系统公务员精神激励机制的策略针对当前存在的问题，提出以下优化策略：1. 多元化激励手段：在物质激励的基础上，加强精神激励，如开展表彰大会、颁发荣誉证书、设立创新奖等，提高公务员的归属感和成就感。
2. 个性化激励措施：根据不同岗位、不同层级的公务员需求，制定个性化的激励措施，如为业务骨干提供晋升机会、为新入职员工提供培训机会等。
《基层公务员激励机制研究》范文
《基层公务员激励机制研究》篇一一、引言在当前中国社会发展进程中，基层公务员是党和政府联系群众的重要桥梁和纽带，他们的工作直接关系到政府形象和政策执行效果。
因此，建立有效的激励机制，激发基层公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。
本文将对基层公务员激励机制进行研究，分析现有问题并提出优化建议。
二、基层公务员激励机制现状目前，基层公务员的激励机制主要包括薪酬、晋升、培训、考核等方面。
然而，在实际操作中，这些机制存在一些问题。
首先，薪酬制度不够科学合理。
尽管公务员的薪酬水平逐年提高，但仍然存在与市场脱节、缺乏激励性等问题。
此外，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致部分基层公务员对薪酬制度产生不满。
其次，晋升渠道不够畅通。
由于职位数量有限，许多基层公务员在职业发展上遇到瓶颈，导致工作动力下降。
同时，晋升过程中存在论资排辈现象，优秀人才的选拔和任用受到一定影响。
再次，培训机制不够完善。
虽然基层公务员培训工作得到了一定程度的重视，但仍然存在培训内容与实际工作需求脱节、培训方式单一等问题，无法满足基层公务员的职业发展需求。
最后，考核机制不够科学。
部分单位的考核工作流于形式，没有真正发挥考核的激励作用。
同时，考核标准不够明确和具体，导致基层公务员对考核结果产生质疑。
三、优化基层公务员激励机制的建议针对上述问题，本文提出以下优化建议：一、完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，使薪酬水平与市场接轨，提高基层公务员的薪酬竞争力。
同时，加强薪酬制度的公平性和透明度，让基层公务员对薪酬制度有更多的认同感。
二、拓宽晋升渠道通过设立更多的职位，为基层公务员提供更多的晋升机会。
同时，改革晋升机制，打破论资排辈现象，让优秀人才得到更好的选拔和任用。
三、完善培训机制加强基层公务员培训工作，使培训内容与实际工作需求相匹配。
同时，采用多种培训方式，满足基层公务员的多样化需求，促进其职业发展。
四、科学考核机制建立科学、明确、具体的考核标准，让基层公务员对考核结果有更多的信任感。
《包头市固阳县基层公务员激励问题研究》范文
《包头市固阳县基层公务员激励问题研究》篇一一、引言随着社会的进步与发展，公务员队伍作为国家治理体系和治理能力现代化的重要力量，其激励问题日益受到社会各界的广泛关注。
包头市固阳县作为我国西部地区的重要行政区域，其基层公务员的激励问题更是关系到地方治理的效率和地方发展活力。
本文将就包头市固阳县基层公务员激励问题展开研究，探讨如何有效激发基层公务员的工作积极性和创造力。
二、固阳县基层公务员队伍现状固阳县基层公务员队伍规模庞大，承担着大量的行政工作和社会服务工作。
然而，当前基层公务员队伍中存在一些问题，如工作积极性不高、创新能力不足、人才流失等。
这些问题不仅影响了基层工作的质量和效率，也对地方治理和发展的可持续性构成了挑战。
三、固阳县基层公务员激励问题的原因分析（一）激励机制不完善固阳县在基层公务员激励机制上存在一定程度的缺失和不足，如薪酬体系不科学、晋升渠道不畅、培训机制不健全等，导致公务员的积极性和创造力无法得到充分激发。
（二）工作压力大基层公务员承担着大量的工作任务和压力，长期处于高强度的工作状态，缺乏有效的心理调适和情绪管理，导致工作热情和动力下降。
（三）个人发展需求与现实差距大部分基层公务员对于个人职业发展和成长有着较高的期望，但由于缺乏有效的晋升渠道和培训机制，使得他们的个人发展需求与现实存在较大差距，导致工作积极性和创造力下降。
四、固阳县基层公务员激励问题的解决对策（一）完善薪酬体系和晋升机制建立科学合理的薪酬体系和晋升机制，使公务员的付出与回报相匹配，激发其工作积极性和创造力。
同时，加强绩效管理，将绩效与薪酬、晋升相挂钩，形成有效的激励机制。
（二）减轻工作压力，提高工作满意度通过优化工作流程、提高工作效率、加强心理调适等措施，减轻基层公务员的工作压力，提高其工作满意度。
同时，建立健全的休假制度和福利制度，保障公务员的合法权益。
（三）加强培训和教育，提高个人发展机会加大对基层公务员的培训和教育投入，提高其业务能力和综合素质。
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基层公务员的激励现状研究分享到：人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。
基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。
关键词：基层公务员；激励机制；对策一、基层公务员激励机制的理论概述激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。
激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。
激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。
根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。
所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。
二、我国基层公务员激励机制存在的问题（一）激励方法单一，缺少政策配套某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。
如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。
当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。
对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。
基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。
目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。
近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。
人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。
基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。
基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。
近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。
现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。
（二）行政文化不健全，标准不够明确所谓行政文化，指行政活动过程中，决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。
这些文化要素对于行政管理体制的确立，对于行政决策活动的展开，对于行政法治化建设的进程，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。
现阶段，由于行政机关普遍没有建立健全完善的行政文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。
脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想意识、行为习惯的评价难有统一的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。
基层公务员管理工作在一定程度上存在着重使用轻培养的现象，基层工作头绪复杂，工作任务艰巨，时限性强，突发及临时性工作任务多，基层公务员在职期间，被赋予了较大的工作量，天天忙于处理文件和事务，疲于应付各种行政事物，很少有时间去学习提高，充实自己，在工作中也很难集中一段时间和大量人员进行系统培训，多数情况下是急学现用，临时抱佛脚，深入学习不够，致使基层公务员个人素质的提高受到了影响。
为此，需进一步解决工学矛盾。
随着机构改革及公务员制度的全面推行，政府实行了“定职能、定机构、定编制”的三定原则，一人一职，，职能部门的人数变少，而机关职能却未能发生太大变化，工作数量并没有减少。
一部分公务员愿意接受培训，更新知识，提高能力，但由于工作负担沉重，不能主动自觉参加培训，或者即使能够参加培训，也不能系统全程接受培训，工学矛盾是培训工作深入开展的一大瓶颈。
（三）竞争激励明显不足，道德作用弱化公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被攫升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素，优秀人才难以脱颖而出;干部选拔、晋升中正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生;不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式的现象仍然严重;从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足，“竞争上岗”缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。
特别是我国从传统的熟人社分向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战，公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。
长期以来，在行政管理体制中，激励公务员的主要因素如职务、晋升、奖励、工资等方面存在政策受束、数量受限、措施受阻的问题，调动公务员积极性和创造性缺乏应有的动力。
基层公务员在基层辛苦工作了一辈子，由于受职务职数限制，虽符合条件但职务晋升机会很少，晋升条件没有明确标准，在一定程度上挫伤了工作积极性。
三、完善我国基层公务员激励机制的对策和建议（一）制定合理的薪酬体系根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是最基本的需要，是鼓励基层公务员努力工作的经济手段。
需要层次理论告诉我们需要的层次由其迫切性来决定的，对于不同的人在不同的时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。
公务员的需要具有层次性和多样性，我们在对公务员进行激励时，要从实际出发，及时了解他们现阶段主导的最迫切的需要，从而采取有针对性的措施，以及时的满足他们的需要。
针对基层公务员激励来说，其生理和安全等低层次的基本需要占据了他们需要的主导，可以通过提高薪酬待遇和较高的职业稳定性得到满足，而更高层次的需要则可以通过职业荣誉感、公平的竞争、职业培训、职务晋升等途径得到满足。
从定南县的基层公务员的薪酬状况的调查中我们可以发现，目前的基层公务员的物质激励不到位，并不能很好的体现他们的自身价值，满足基层公务员的当前需求。
所以有必须制定合理的薪酬体系。
设计合理的薪酬体系首先确立基本的薪酬价值目标取向，正视薪酬体系的公平性、多维度及全方位。
薪酬的分配过程就是基层公务员自身价值的一个分配过程，其标准确定就必然依据基层公务员在公共服务产出中所能体现的价值来进行，包括职位价值、能力价值和绩效价值。
完善的薪酬体系被制定出来后，还要严格的执行才能体现出薪酬体系的价值。
同样的薪酬，如果发放不及时，其激励的作用会大大减少。
还有如果好的薪酬体系不严格执行的话，那好的体系也起不到相应的作用。
所以体系被制定下来后，执行是关键。
（二）加强惩戒制度，完善末位淘汰制当前我国腐败泛滥的原因之一在于缺乏有效的社会监督机制，目前这种“同体监督”机制很难做到有效地反贪污腐败，因此应该大力培养异体监督的反腐败机制，除了建立权威独立的监督机构外，公开、透明、便利的社会监督也必不可少，而当前这种自下而上的社会监督恰恰正是一个薄弱环节。
一是体现在法律无保障，没有出台专项规定，明确社会公众采取举报、上访、控诉方式进行监督的权利、义务及应负的法律责任，也没有明确有关政府部门应该如何接受监督;二是体现在操作上可行性不强，当前缺乏财产申报、集体采购等政务公开方面的强制规定，无法有效杜绝“暗箱操作”等以权谋私行为;只是体现在过于强调舆论媒体是党和政府的耳目喉舌，使其独立监督作用难以发挥。
从社会监督本身来看，它具有广泛性、敏锐性、自觉性等特点，决定这种监督制约能够有效避免权力被滥用。
为克服上述缺点，必须从制度上保证监督约束的力度和效果。
一是使监督机制和监督程序规范化、法律化，确保政协、民主党派、工会、共青团、妇联等民主监督渠道的畅通，避免人为地干预，在具体设定监督形式和手段时，要尽最大可能保证群众参与的广泛性，拓宽监督渠道，并赋予监督的权威和效力;二是完善政务公开配套措施，通过政务公开使公共权力委托代理运行中的信息公开，扩大群众的知情权，增强权力运行的透明度，方便监督;只是更好地发挥新闻舆论监督的作用，要旗帜鲜明地支持新闻舆论部门大力参与对领导干部的权力监督，特别是象中央电视台“焦点访谈”等节目，公开、及时地反映民意、揭露问题和监督政府，对滥用权力的当事人带来种种难以忍受压力，能够起到很好监督效果的作用，真正实现全社会监督公共权力，有效遏制公务员各种消极不良行为。
（三）确立公平的竞争体系不公平的竞争体系严重影响了当前基层公务员的积极性。
适当的激励措施激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，但是必须要有公平的竞争体系才能保障这些激励措施的实施效果，也必须要有一个竞争的环境才能促进基层公务员时刻保持旺盛的精力投入工作。
强化理论告诉我们，正激励与负激励就好像一条航道上的左右两个航标，是船只正确航行必不可少的保证。
所以，一个组织可以少制定规定，但是规定一旦制定就不能违反，如果违反了就必须惩罚。
严格的惩罚措施有助于杜绝错误的再次发生。
根据中央指导精神，各级行政机关应严格执行公务员惩罚制度。
第一，一视同仁，严格按照规定惩戒。
对于违法乱纪、贪污腐败、失职渎职的基层公务员，一经查处，严惩不贷。
第二，惩罚与教育相结合。
惩罚是为了“治病救人”，是为了下次能够引以为戒，而不是为惩罚而惩罚。