浅谈基层公务员的激励

浅谈基层公务员的激励机制一、基层公务员及激励机制的含义（一）基层公务员的界定。

根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。

（二）激励机制的含义。

激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。

从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。

西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。

这些理论对于我国二、我国基层公务员激励机制存在的问题我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。

在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。

其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。

下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

（一）绩效考核体系不健全。

绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。

根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

但在实际应用过程中却存在着诸多问题。

首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。

其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

再次，考核走过场，往往流于形式。

最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。

现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。

实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

（二）职务晋升机制不完善。

职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。

目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。

但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。

这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

（三）薪酬制度不合理。

我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。

其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。

其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。

其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。

此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。

（四）奖励制度不科学。

奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。

在我国既有物质奖励又有精神奖励。

在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。

精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。

惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。

如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。

从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

三、我国基层公务员激励机制构建的途径鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

（一）真正树立以人为本的思想，实行人力资源管理从上世纪90年代到今天，西方国家人力资源管理发展速度惊人，各类机构将人力资源开发与利用作为头等重要的事情，并给予一定比例的培训经费，来保障人力资源开发与利用工作的正常开展。

相反我国许多地区和部门缺乏这种充分开发培训人才、合理使用人才、有效激励管理人才的观念。

因此，我国行政部门应将人力资源管理理念引入公务员管理。

首先要在思想上真正认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，要将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。

其次、强调服从组织安排的同时，还应当关注公务员职业理想和职业生涯规划。

充分发掘人的潜力，有针对性的为他们创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使人尽其才，人事相宜，避免造成人力资源浪费。

第三、借助通讯技术的发达和日益完善，畅通公务员发表意见的渠道，鼓励公务员发表意见，尊重并采纳他们的和合理建议和意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。

（二）进一步建立健全薪酬、晋升和交流、绩效考核等制度1．改革薪酬制度的建议一是加强对公务员工资制度整体性、系统性研究，加强对工资政策的可行性研究、跟踪和预测研究，统筹考虑公务员工资制度中的基本工资、福利和保险制度改革，形成相对完整、稳定和长效的工资管理制度和体系。

二是学习借鉴发达国家公务员工资制度的成功经验，尤其是积极消化吸收其法制化管理的经验。

尽快制定出台如《公务员工资法》等法律，通过法律形式规定公务员工资福利的原则、制度和规范，避免工资福利政策的随意性。

三是建立科学的职务分类和岗位评价体系。

改革职位分类，实行岗位管理，使工资标准与岗位挂钩，根据不同岗位职责、任务和素质要求及工作绩效确定工资、补贴及单项奖励标准，对事不对人。

打破分配上的平均主义。

四是福利待遇货币化、激励化。

福利是体现工资激励因素的重要内容，应充分考虑医疗改革、养老金体制改革、住房制度改革等社会改革对个人支出加大的影响，在公务员福利收入中有所补偿。

制定医疗补助金、住房补贴、退休基金等政策，努力改善公务员的工作、生活质量，保障公务员的生活水平。

2、改革晋升和交流制度的建议树立法治观念，建立健全相关法律体系，实行科学的公务员分类管理。

既为公务员晋升和交流提供合理的空间，同时也使公务员对自己职业发展有比较清晰的认识，激励他们自觉学习，有目的的进行知识储备，使公务员晋升机制的激励作用得到进一步强化。

同时改革基层公务员级别设置，加强横向交流，切实加强监督工作。

一是增加基层职务层次。

建议在现有职务层次的基础上，根据地级市政府部门实际情况，增设股长、副股长两个领导职务层次，既适应基层工作需要，又扩大了基层公务员职务晋升空间。

二是改进和规范非领导职务设置。

建议维持现行非领导职务序列，但改变其性质，使之成为与领导职务序列平行的、单独序列，不与领导职务序列对应。

这样一来，就大大拓展了基层公务员的晋升空间，随之而来的是薪酬增长和满足感的提升。

三是建立公务员交流工作机制。

在职位科学分类基础上，结合公务员自身素质、兴趣爱好以及相关职位性质和能力要求等因素，通过竞争上岗、考核、审查等严格、规范的程序，实现公务员跨地区、跨部门交流，使公务员作为人力资源在各相关单位流动，实现人力资源利用最优化，同时，也为公务员成长提供新环境和新机会，促使公务员努力研究新情况，解决新问题，不断获得新知识，增长新才干。

四是建立健全公务员晋升和交流工作责任追究制度。

任何人未认真履行工作程序、遵守工作纪律，造成用人上失误失察的应当根据具体情况，追究相关责任人责任，问题特别严重的应当追究党委（党组）主要领导成员责任。

实行全过程监督，即在有关人员竞争上岗和推荐、考察、酝酿、决策全过程实施实时监督，随时发现问题，随时提出，将问题消灭在萌芽状态，避免产生严重后果。

3、改革绩效考核制度的建议首先要强调依法考核。

《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。

只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。

其次是考核的标准要有针对性。

考核要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。

（三）创新精神激励方式，积极营造健康向上的机关文化营造健康向上的机关文化，一是创新思想政治工作形式。

在思想教育当中应当结合工作实际，采用换位思考、集体讨论、剖析反面教材、个别交流思想等方式，调动大家的积极性，避免思想政治工作形式化、口号化。

通过潜移默化逐步建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。

二是转变领导方式。

切实转变“一言堂”、“家长式”的领导作风。

要让各级领导充分认识到，领导最有效的统御力不是来自职务本身的威权，而是来自于人格的魅力，来自于履行职责的责任心和使命感，来自民主作风和科学的态度。

领导的职责在很大程度上是通过领导行为创造一个充分理解、尊重人格和尊严，能给予人的需要和发展更多人文关怀的心理环境。

同时，建立上下级平等沟通机制，使倾听基层公务员心声，了解他们的需求，发现和掌握他们思想动态，及时化解他们的“误会”成为领导的一项日常重要工作，成为考核机关领导班子和领导个人的重要指标。

三是通过文体活动，培养团队精神。

机关公务员的职务、经历不同，生活圈子差别大，工作相对独立，脑力工作时间多，活动少，彼此间缺失沟通与交流，团队精神的作用没有得到应有的发挥。

因此要充分利用机关文化这个桥梁纽带，发挥机关文体活动在促进沟通、融洽人际关系方面的独特优势。

增加公务员的“归属感”，创造出一种坦诚相待的“家庭”氛围，营造出一种民主、怡人的工作氛围和宽松、和谐的人际环境，使每一位公务员感受到工作氛围的融洽，从而增强他们的工作热情和激情。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。

经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。

我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。