人力资源招聘计划26页PPT
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人力资源规划与人员招募PPT课件
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
2024年度人力资源员工招聘教学PPT课件
22
06
法律法规遵循与风险防范
Chapter
2024/2/2
23
劳动法律法规概述及解读
01
《中华人民共和国 劳动法》基本内容
02
《劳动合同法》中 关于招聘的条款
03
相关地方性劳动法 规和政策
04
法律法规在招聘过 程中的实际应用
2024/2/2
24
招聘过程中法律风险识别
01
02
03
04
招聘信息发布法律风险
04
其他渠道
内部推荐、招聘会、 媒体广告等，各具特 色，灵活选择。
2024/2/2
9
策略性选择最佳渠道组合
2024/2/2
单一渠道与多渠道策略
01
根据企业规模、招聘需求等因素，合理选择单一或多渠道招聘
。
渠道协同与整合
02
实现线上线下、内外部渠道的协同与整合，提高招聘效率。
数据分析与优化
03
运用数据分析工具，对招聘渠道进行评估与优化，实现精准招
测评方法在招聘中应用
Chapter
2024/2/2
15
测评方法简介及分类
测评方法分类
心理测验、面试、评价中心技 术等。
面试
通过面对面的交流，评估应聘 者的综合素质和应对能力。
测评方法定义
指通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进 行测量和评定的活动。
2024/2/2
心理测验
包括能力测验、人格测验等， 用于评估应聘者的潜在能力和 性格特点。
评价中心技术
包括无领导小组讨论、公文筐 测验等，用于全面评估应聘者 的各项能力。
16
测评方法在面试中实施
06
法律法规遵循与风险防范
Chapter
2024/2/2
23
劳动法律法规概述及解读
01
《中华人民共和国 劳动法》基本内容
02
《劳动合同法》中 关于招聘的条款
03
相关地方性劳动法 规和政策
04
法律法规在招聘过 程中的实际应用
2024/2/2
24
招聘过程中法律风险识别
01
02
03
04
招聘信息发布法律风险
04
其他渠道
内部推荐、招聘会、 媒体广告等，各具特 色，灵活选择。
2024/2/2
9
策略性选择最佳渠道组合
2024/2/2
单一渠道与多渠道策略
01
根据企业规模、招聘需求等因素，合理选择单一或多渠道招聘
。
渠道协同与整合
02
实现线上线下、内外部渠道的协同与整合，提高招聘效率。
数据分析与优化
03
运用数据分析工具，对招聘渠道进行评估与优化，实现精准招
测评方法在招聘中应用
Chapter
2024/2/2
15
测评方法简介及分类
测评方法分类
心理测验、面试、评价中心技 术等。
面试
通过面对面的交流，评估应聘 者的综合素质和应对能力。
测评方法定义
指通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进 行测量和评定的活动。
2024/2/2
心理测验
包括能力测验、人格测验等， 用于评估应聘者的潜在能力和 性格特点。
评价中心技术
包括无领导小组讨论、公文筐 测验等，用于全面评估应聘者 的各项能力。
16
测评方法在面试中实施
人力资源规划之招聘篇演示课件.ppt
两极个性：
适应---焦虑 内向---外向 感情用事---安详机警 层懦---果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新
环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
。
素职测评之人格综合特征分析
16种人格：
乐群性（缄默、孤独、乐群、外向） 聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能） 稳定性（情绪激动、情绪稳定） 影响性（谦虚、顺从、好强、固执） 活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋） 规范性（苟且、敷衍、有恒、负责） 敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为） 敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事） 怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎） 想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁） 世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故） 忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼） 变革性（保守、传统、自由、激进） 独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断） 自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严） 紧张性（心平气和、紧张、困扰）
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的
缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性
适用：中基层的职位，需求量大的职位
。
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向
缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
的招聘
。
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
适应---焦虑 内向---外向 感情用事---安详机警 层懦---果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新
环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
。
素职测评之人格综合特征分析
16种人格：
乐群性（缄默、孤独、乐群、外向） 聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能） 稳定性（情绪激动、情绪稳定） 影响性（谦虚、顺从、好强、固执） 活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋） 规范性（苟且、敷衍、有恒、负责） 敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为） 敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事） 怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎） 想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁） 世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故） 忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼） 变革性（保守、传统、自由、激进） 独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断） 自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严） 紧张性（心平气和、紧张、困扰）
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的
缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性
适用：中基层的职位，需求量大的职位
。
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向
缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
的招聘
。
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑤报名时间、地点、方 式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
人力资源管理招聘课件(ppt 25页)
分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
8
面 试分类
达到效果 所提问题特点 组织过程
初步面试 诊断面试
封闭式 开放式
系列式 小组式
问题形式
内容设计
目的
结构化 非结构化 混合式 随机问答
情景式 行为描述式 综合式
压力型 鉴定性
9
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
招聘计划 降低费用
分类：招聘成本，收益，应聘者素质 新员工绩效，留置率，招聘人员评估
21
招聘人员的工作评估
职位空缺时间 招聘合格率 新员工对招聘人员工作的满意度 新员工对组织满意的百分比
22
IBM前总裁郭士纳
人们不会做你希望的 人们只会做你监督和检查的
23
24
25
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4
五大人格特质
亲和性 勤勉正直性
外向性
情绪稳定性 经验的开放性
体贴 同理心 思虑敏捷 开放性 信任 互依性
注意细节 尽忠职守 责任感 专注工作
适应力 竞争力 影响力 成就需要 活力 主动性 风险承担 社交性 领导力
情绪控制 负面情感 乐观 自信 压力容忍力
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
8
面 试分类
达到效果 所提问题特点 组织过程
初步面试 诊断面试
封闭式 开放式
系列式 小组式
问题形式
内容设计
目的
结构化 非结构化 混合式 随机问答
情景式 行为描述式 综合式
压力型 鉴定性
9
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
招聘计划 降低费用
分类：招聘成本，收益，应聘者素质 新员工绩效，留置率，招聘人员评估
21
招聘人员的工作评估
职位空缺时间 招聘合格率 新员工对招聘人员工作的满意度 新员工对组织满意的百分比
22
IBM前总裁郭士纳
人们不会做你希望的 人们只会做你监督和检查的
23
24
25
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4
五大人格特质
亲和性 勤勉正直性
外向性
情绪稳定性 经验的开放性
体贴 同理心 思虑敏捷 开放性 信任 互依性
注意细节 尽忠职守 责任感 专注工作
适应力 竞争力 影响力 成就需要 活力 主动性 风险承担 社交性 领导力
情绪控制 负面情感 乐观 自信 压力容忍力
人力资源管理━招聘26页PPT文档
决策
18
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对单位的 看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？
面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，
我会做哪些变动？
19
人员招聘的后续工作
新雇员的到来应通知哪些人 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和 重要联系人？ 如何制定工作目标？什么时候 由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查 进展情况？直接管理者、选拔 人还是其他什么人？
分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
• 工作匹配度 • 承诺度 • 主动性 •说服能力 • 决策能力 • 计划和组织 • 建立战略伙伴关系的能力 • 应用学习的能力 • 专业知识和技能 • 交流能力
15
问题设定
素质维度 说服能力
关键行为
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
16
常见问题回答的“假”象：
人力资源管理
━━招聘
1
何时招聘
人才储备 岗位需求
备用方案： 加班 转包
临时工 租赁员工
2
招聘过程
人力资源计 划
职务说明书
评价 程序 思路 技能 效率
18
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对单位的 看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？
面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，
我会做哪些变动？
19
人员招聘的后续工作
新雇员的到来应通知哪些人 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和 重要联系人？ 如何制定工作目标？什么时候 由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查 进展情况？直接管理者、选拔 人还是其他什么人？
分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
• 工作匹配度 • 承诺度 • 主动性 •说服能力 • 决策能力 • 计划和组织 • 建立战略伙伴关系的能力 • 应用学习的能力 • 专业知识和技能 • 交流能力
15
问题设定
素质维度 说服能力
关键行为
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
16
常见问题回答的“假”象：
人力资源管理
━━招聘
1
何时招聘
人才储备 岗位需求
备用方案： 加班 转包
临时工 租赁员工
2
招聘过程
人力资源计 划
职务说明书
评价 程序 思路 技能 效率
人力资源招聘ppt课件
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
个人简历
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要的
剔除身体不符合要求者
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
匹 配
岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
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背景
1.公司人力资源部存在离职和退休人员，人 员不 足
2.随着公司规模的扩大，企业需要更多的员工参 与人力资源的管理。
3.公司内部人员调整、晋升，原人力资源部人员 调离 。
4.市场竞争加剧，企业需要从外部招聘新员工， 融入新思想，促进企业的创新和发展。
Page 1
可行性分析
● 高校众多，劳动力丰富，易于招到合适人 才 ● 企业资金充足，能够支持本次项目的顺利 完成 ● 企业有合适的人员作为招聘人员
人员招聘活动项目成本管理
项目成本估算
项目成本预算 项目成本控制
根据项目活动资源估算以 及各种资源的市场价格或 预期价格等，估算和确定 项目各种活动的成本和整 个项目全部成本的一项 项目成本管理工作。
项目成本预算 制定项目
成本计划安排 的管理工作
Page 12
是指在项目实施过程中 依据项目成本预算，努 力将项目实际成本控制 在项目预算范围之内
Page 17
人员招聘项目风险管理主要工作示意图：
项目风险管理计划编制
项目风险的识别
项目风险的度量
项目风险应对计划编制
项目风险的监控
否
是
结束
项目结束
Page 18
活动中风险管理的主要内容
Page 19
风险损失额=5%*3000+3%*5000=300（元）
Page 20
4.项目风险应对措施制定： 针对项目风险的识别和度量结
人员招聘项目
招聘需求分析 招聘渠道选择 应聘者筛选
人员录用
岗位分析 应聘人员要求
内部招聘 外部招聘
笔试
筛选简历、 申请表 面试
根据选拔结果 做出录用决策
选择录用方法
Page 5
责任分配矩阵
总负责:谭金红
Page 6
准备展位
采
准备资料和设备
用
校
招聘人员的准备
园 招
与协作方沟通联系
聘
招聘会的宣传工作
招聘会后的工作
Page 7
人员招聘活动的工期管理
A层：人员招聘项目
B层：招聘需求分析
（3.0天）
C层：岗位：人力资源人员两名
薪酬管理人员两名
要求：本科学历,有经验优先
生理心理条件：健康、积极
Page 8
B层： 招聘渠道选择 （2.0天）
C层： 内部招聘
外部招聘
（2.0天）
B层： 应聘者筛选
（3.5天）
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人员招聘项目过程分解：
项目范围管理 项目工期管理 项目成本管理 项目风险管理
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招聘活动范围管理：
产出物：人力资源经理助理2名 薪酬 管理人员3名
项目前：确定项目方案，控制项 目的实施
工作范围 项目中：对整个流程控制
项目后：对项目流程、效果进行 评价，找出不足
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人员招聘项目wbs分解
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招聘活动可能出现的问题 问题：
1.宣传材料不足。 2.招聘人员临时有事离开，更换人员导致成本的 超额支出 3.招聘过程中天气突变，导致招聘无法进行，另 约时间导致成本增加。 以上问题导致活动实际操作成本超出估算成本
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成本控制的方法
以上类似活动中出现的问题可以通过 修订项目预算的方法对项目成本进行 控制，或者根据具体情况采取纠偏措 施，如多印制宣传材料，并有针对性 发放等，尽可能降低超出预算的成本。
各种公共关系费用 ： 2000元。 总估算成本：4600元
活动预算:考虑到因意外导致成本增加，成本预
算为4800元。
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招聘活动成本控制
基本内容：活动实施过程中依据活动 成本预算，努力将活动实际成本控制 在项目预算范围之内的管理工作。包 括不断度量项目实际发生的成本、分 析和度量实际成本与项目预算的差异 。
招聘活动成本估算：
主要任务是确定整个项目过程中所需 的人、机、料、费等成本要素及其费 用。
主要内容：对整个活动过程的估算
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招聘活动基本估算成本有：
工作人员：2~3名招聘工作负责人员，活动时间 为两天，人员工资预算为600元。对外出公差人 员进行差旅费、食宿费报销预计500元。
招聘物资费用：各种宣传费用、场地租用设施费 用预计1500元，
总结
正确确定人员招聘项目的范围，根 据已有经验进行成本预算、工期预算， 并适时进行项目风险管理，才能提高 人员招聘项目的质量、可行性，保证 项目的顺利实施。
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Thank you
果制定措施，如选择高校前进行相关专
业学生就业意向调查分析，与录用人员签 订劳动合同，防止人员的流失。
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5.项目风险的监控：
确
确
定
定 风
具
险
项
的
目
控 制
风
责
险
任
确 定 行 动 时 间 安 排
确
定
实
跟
控
施
踪
制
控
控
行
制
制
动
方
结
方
案
果
案
若风险消除，则监控结束，否则，返回识别风险
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C层： 笔试
（0.5天）
筛选简历、申请表 （2.0天）
面试
（1.0天）
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B层： 人员录用
（3.0天）
C层： 根据选拔结果，做出 录用决策 （1.0天）
选择录用方法：多重淘（1.0天）
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甘特图
活动存在交叉，总工期为9.5天
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1.公司人力资源部存在离职和退休人员，人 员不 足
2.随着公司规模的扩大，企业需要更多的员工参 与人力资源的管理。
3.公司内部人员调整、晋升，原人力资源部人员 调离 。
4.市场竞争加剧，企业需要从外部招聘新员工， 融入新思想，促进企业的创新和发展。
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可行性分析
● 高校众多，劳动力丰富，易于招到合适人 才 ● 企业资金充足，能够支持本次项目的顺利 完成 ● 企业有合适的人员作为招聘人员
人员招聘活动项目成本管理
项目成本估算
项目成本预算 项目成本控制
根据项目活动资源估算以 及各种资源的市场价格或 预期价格等，估算和确定 项目各种活动的成本和整 个项目全部成本的一项 项目成本管理工作。
项目成本预算 制定项目
成本计划安排 的管理工作
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是指在项目实施过程中 依据项目成本预算，努 力将项目实际成本控制 在项目预算范围之内
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人员招聘项目风险管理主要工作示意图：
项目风险管理计划编制
项目风险的识别
项目风险的度量
项目风险应对计划编制
项目风险的监控
否
是
结束
项目结束
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活动中风险管理的主要内容
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风险损失额=5%*3000+3%*5000=300（元）
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4.项目风险应对措施制定： 针对项目风险的识别和度量结
人员招聘项目
招聘需求分析 招聘渠道选择 应聘者筛选
人员录用
岗位分析 应聘人员要求
内部招聘 外部招聘
笔试
筛选简历、 申请表 面试
根据选拔结果 做出录用决策
选择录用方法
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责任分配矩阵
总负责:谭金红
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准备展位
采
准备资料和设备
用
校
招聘人员的准备
园 招
与协作方沟通联系
聘
招聘会的宣传工作
招聘会后的工作
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人员招聘活动的工期管理
A层：人员招聘项目
B层：招聘需求分析
（3.0天）
C层：岗位：人力资源人员两名
薪酬管理人员两名
要求：本科学历,有经验优先
生理心理条件：健康、积极
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B层： 招聘渠道选择 （2.0天）
C层： 内部招聘
外部招聘
（2.0天）
B层： 应聘者筛选
（3.5天）
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人员招聘项目过程分解：
项目范围管理 项目工期管理 项目成本管理 项目风险管理
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招聘活动范围管理：
产出物：人力资源经理助理2名 薪酬 管理人员3名
项目前：确定项目方案，控制项 目的实施
工作范围 项目中：对整个流程控制
项目后：对项目流程、效果进行 评价，找出不足
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人员招聘项目wbs分解
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招聘活动可能出现的问题 问题：
1.宣传材料不足。 2.招聘人员临时有事离开，更换人员导致成本的 超额支出 3.招聘过程中天气突变，导致招聘无法进行，另 约时间导致成本增加。 以上问题导致活动实际操作成本超出估算成本
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成本控制的方法
以上类似活动中出现的问题可以通过 修订项目预算的方法对项目成本进行 控制，或者根据具体情况采取纠偏措 施，如多印制宣传材料，并有针对性 发放等，尽可能降低超出预算的成本。
各种公共关系费用 ： 2000元。 总估算成本：4600元
活动预算:考虑到因意外导致成本增加，成本预
算为4800元。
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招聘活动成本控制
基本内容：活动实施过程中依据活动 成本预算，努力将活动实际成本控制 在项目预算范围之内的管理工作。包 括不断度量项目实际发生的成本、分 析和度量实际成本与项目预算的差异 。
招聘活动成本估算：
主要任务是确定整个项目过程中所需 的人、机、料、费等成本要素及其费 用。
主要内容：对整个活动过程的估算
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招聘活动基本估算成本有：
工作人员：2~3名招聘工作负责人员，活动时间 为两天，人员工资预算为600元。对外出公差人 员进行差旅费、食宿费报销预计500元。
招聘物资费用：各种宣传费用、场地租用设施费 用预计1500元，
总结
正确确定人员招聘项目的范围，根 据已有经验进行成本预算、工期预算， 并适时进行项目风险管理，才能提高 人员招聘项目的质量、可行性，保证 项目的顺利实施。
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Thank you
果制定措施，如选择高校前进行相关专
业学生就业意向调查分析，与录用人员签 订劳动合同，防止人员的流失。
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5.项目风险的监控：
确
确
定
定 风
具
险
项
的
目
控 制
风
责
险
任
确 定 行 动 时 间 安 排
确
定
实
跟
控
施
踪
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控
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制
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方
结
方
案
果
案
若风险消除，则监控结束，否则，返回识别风险
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C层： 笔试
（0.5天）
筛选简历、申请表 （2.0天）
面试
（1.0天）
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B层： 人员录用
（3.0天）
C层： 根据选拔结果，做出 录用决策 （1.0天）
选择录用方法：多重淘（1.0天）
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甘特图
活动存在交叉，总工期为9.5天
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