《人力资源招聘体系》PPT课件

人力资源管理员工招聘与录用ppt课件

第二节员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋

招聘体系设计方案(共 34张PPT)

七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点招聘广告的内容招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整语言简练注重素质表述版式新颖不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介工作内容任职资格工作地点应聘方式其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性非专业/专业基层岗位基层岗位
3周 300-50000 1周 1周岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道在杂志上做广告工作场所及其它地方张贴广告在电视上做广告职业中介机构猎头公司主动求职者招聘讲座使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位招聘渠道招聘成本选拔流程测试项目考官构成（人员配合）招聘周期领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。岗位任职人工作的主要地点。传真、电子邮件或其他方式。报名截止时间等其他信息。

人力资源招聘体系(精品PPT)

43
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介职业兴趣测验
样例
44
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介职业兴趣测验
样例
R-现实型你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张稳定发展转型再造
需求旺盛供给分析
供需稳定需求分析
结构调整
随企业转型进行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要概念
优劣
设计前期分析测评指标试题设计试题修正
操作准备实施技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素

人力资源管理案例分析招聘ppt课件

崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则，有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中，除了一些话题就个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三个人是相同的，但是回答却大相径庭。

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景，考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点，对岗位进行合理设置和规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资源进行合理、有效的分配和组合，实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上，能够最大限度地发挥员工的潜能，提高组织整体效率。

人力资源招聘与面试讲课文档

基本介绍
试心智测验题样下例列
第五个数字应该是什么？
9 1 2
人格测验
态度测验
应用管理
第三十九页，共70页。
甄选方法
1 申请表 2 面试 3 能力测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
简介
心智测验
人格测验
自陈量表：16PF
投射测验：HPT投射技术
态度测验
应用管理
样例
1.申请表 2.面试 3.能力测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.入职跟踪 4.招聘评估
第十一页，共70页。
招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5社区 6 内部渠道
换灵规位活思运考用范管理
第十二页，共70页。
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5社区 6 内部渠道
2 工作分析
胜任力分析
工作者展示出的技能、能力及特质的分析
定义
方法
第八页，共70页。
招聘需求
2 工作分析
工作任务
岗位分析
任务导向变量
工作者能力推导
工作者能力推导
完整特质说明
工作者导向任务
输入
胜任力分析
输出
第九页，共70页。
内容
应聘者的考察
招
聘
计
划
方案
招聘的截止日期
新员工上岗时间
招聘费用预算
今天是5 月 10 日，现在
是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文

人力资源管理课件第四章人员的招募与录用

2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客观信息，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的能力特征及在今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择对职位要求特别适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动中经常要使用的一种测评。

人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件

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“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。