管理人员工资评定办法
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
学校规章制度学校行政管理人员奖励性绩效工资考核发放办法
学校规章制度之学校行政治理人员奖励性绩效工资考核发放方法依照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》，结合学校实际制定本方法。
一、施行范围校级领导（校长由县教体局考核）、处室主任、副主任和年级组长二、行政治理人员奖励性绩效工资平均水平按照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》的规定，行政治理人员奖励性绩效工资由教学和行政治理两块组成，行政考核每学期完毕后进展考核并按考核结果确定等级，其老师岗位身份的奖励性绩效工资参照老师奖励性绩效工资分配。
三、考核细那么1.行政人员必须认真履行岗位职责，完成各自分管的工作，未按时按质完成，每一次扣5分（总分值30分）。
2.按时参加各种会议，凡无故缺席会议一次扣1分（总分值5分）。
（会议记录为主）3.认真履行行政值日职责，凡值日不戴袖章或值班不到位、不作为，每一次扣2分（总分值15分）。
（办公室抽查为主）4.打算有落实，检查有反应，学期初能依照学校工作打算，结合本科室实际，制订实在有效的工作打算，学期完毕要有总结。
不能及时完成的每次扣2分，没有制订的不给分（总分值10分）。
5.在校不做与工作无关的事，严禁工作时间上网打游戏、聊天，发觉一次扣1分（总分值10分）。
6.行政人员必须带头坐班，同时在各处室签到，每缺一次坐班扣2分（总分值15分）。
7.对各自分管的工作，假设因行政人员言行不当或工作不力，引发不稳定要素或出现较大的平安事故，扣当事人每次5分（总分值15分）。
四、加分工程1.荣誉称号：年内工作成绩突出获得的荣誉称号，国家级加10分、省级加8分，市级加6分，县级加4分。
2.其他应加分的行为，按详细情况轻重酌情进展加分。
五、减分工程1.对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5 分。
2.因工作失误遭到上级部门或领导批判的，每次扣5分。
3.学校召开重要会议，以任何方式都联络不上的，每次扣2分。
4.出现平安责任事故，有关责任人每人次扣10分，严峻的，实行一票否决制。
5.其他应扣分的行为，按详细情况轻重酌情进展扣分。
管理人员工资实施办法
管理人员工资实施办法管理人员工资实施办法一、概述管理人员是企业中的要职，他们负责组织、协调、指导和监督员工的工作，对企业的发展起着关键作用。
为了激励管理人员的积极性和创造性，合理制定和实施管理人员工资办法是非常必要的。
二、管理人员工资的构成管理人员工资是根据管理人员岗位职责和工作表现来确定的。
管理人员的工资由基本工资、绩效奖金和福利补贴等组成。
1. 基本工资：基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位等级和从业年限来确定。
其目的是保障管理人员的基本生活水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据管理人员的工作表现来确定的，旨在激励其积极主动、努力工作。
绩效考核可以根据业绩目标达成情况、工作能力、团队合作等因素综合评定。
3. 福利补贴：福利补贴包括社会保险、住房公积金、交通补贴等，旨在提供一定的福利待遇，满足管理人员的基本需求。
三、管理人员工资调整管理人员工资的调整应该根据企业的实际情况和管理人员的实际表现来确定，合理、公正、透明。
1. 调整依据：管理人员工资的调整应有明确的依据，可以根据企业的经营状况、行业平均水平和管理人员的工作表现来综合考虑。
2. 调整方式：管理人员工资的调整方式可以采取年度调整或个别调整的形式。
年度调整是通过年度绩效评估结果来确定全体管理人员的工资调整幅度；个别调整是根据管理人员的特殊贡献和工作表现来进行个别调整。
3. 调整程序：管理人员工资的调整程序应该明确、公正、透明。
通常是由人力资源部门牵头负责，经过商议和协商后确定调整方案，并及时向管理人员进行通报和解释。
四、管理人员工资保密管理人员工资属于个人隐私，保密是必需的。
保密措施应该从企业层面、部门层面和个人层面来进行。
1. 企业层面：企业应建立完善的薪酬保密制度，规定严禁管理层成员将工资信息外泄。
2. 部门层面：各部门应做好工资保密工作，不得随意向他人透露管理人员的工资情况。
3. 个人层面：管理人员本人应自觉保守工资信息，不向其他员工透露个人工资情况。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。
以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。
基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。
2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。
加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。
3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。
4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。
社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。
以上是常用的工资计算公式和方法。
在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。
同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。
法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。
双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。
工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。
根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。
因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。
而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。
管理人员工资实施办法
管理人员工资实施办法第一章总则为了规范管理人员工资实施管理，激励管理人员创造更大的价值，特制定本办法。
第二章管理人员工资构成管理人员工资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金等组成。
1. 基本工资：基本工资是管理人员在企业规定的基本工作岗位上享受的工资。
由企业与管理人员签订的劳动合同中约定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据管理人员在工作中所发挥的工作岗位专业知识和业绩，由企业根据考核结果给予的薪酬。
3. 津贴和补贴：包括住房津贴、餐补、通讯补贴、交通补贴、高温补贴等。
4. 奖金：包括年终奖、业绩奖、提成奖金等。
第三章管理人员岗位级别根据管理人员的不同工作职责和工作水平，划分不同的岗位级别。
1. 总监级：包括董事长、总经理等。
2. 部门经理级：包括各部门经理。
3. 主管级：包括各部门主管。
4. 组长级：包括各部门组长。
第四章管理人员工资管理管理人员工资的实施，应当依据公平、公正、透明的原则进行管理。
企业应建立科学的工资管理标准，并设立相应的工资管理机构。
1. 工资管理标准的建立：企业应根据企业的经济实力、地区劳动力市场状况、管理人员队伍的整体素质以及国家相关政策法规，制定相应的工资管理标准。
2. 工资管理机构的建立：企业应设立严格的工资管理机构，包括工资管理委员会、工资管理部门等，负责对管理人员工资的计算、审核、发放等工作。
第五章管理人员工资调整企业可以根据自身的经营状况以及管理人员的工作表现，对管理人员的工资进行调整。
1. 年度工资调整：企业可以通过年度绩效评估，对管理人员的工资进行调整，包括基本工资的提升、绩效工资的调整等。
2. 岗位变动工资调整：当管理人员的工作岗位发生变动时，企业应对其工资进行相应的调整。
3. 涨薪申请：管理人员可以根据自身的工作表现和岗位要求向企业提出涨薪申请，企业应认真审核并给予合理的答复。
第六章管理人员工资发放管理人员的工资应按时足额发放。
1. 工资发放时间：企业应制定明确的工资发放时间表，保证管理人员的工资按时发放。
人员岗位量化管理及其工资发放办法
人员岗位量化管理及其工资发放办法一、在岗工作人员岗位工资实行“三定一评”，即定岗、定责、定工作量，评估工作效率。
规定：必须按时保质保量完成任务.1、在岗人员岗位（职务）、职责及其工作量规定:各职能部门日常工作一般可聘用在岗工作人员1-3人，实行双向选择.若上级主管部门或单位及其职能部门安排临时性工作,可随时调整工作人员分工，如:理化生实验考试、下乡照像、包村禁烧秸杆、装卸作业本或其它教学设备等。
(1）、日常工作量（单位:天）职务或岗位具体职责及考核办法(略）人均年工作量待聘人员站长、党支书各1人参考上级或单位规定职责200刘、李开学副站长计3人参考上级或单位规定职责160王、阙、掌印办公室主任、会计、印刷厂厂长各1人参考上级或单位规定职责120杨、韩、学钦印刷工3人(含外聘人员）若毎学期按时完成单位规定的人均生产任务者（厂长随工人增加,随班子成员保底) 200孙光辉等仓库保管（含进出货物）指室内作业、器材、设备等100张荣杰安全保卫门岗24小时值班（含节假日，夜晚11：00-早晨5：00，大小门要落锁），外来人员要登记，负责单位财产及人身安全等工作。
180周新民环境卫生指院内外地面、墙壁等环境卫生，每周打扫两次（含冲洗男女厕所每周一次），并及时清运院内垃圾等。
120田永众学籍管理员负责采集、整理并保管师生信息（含下乡照相)等资料打印、統计工作.100王旭报刊收发在正常工作时间内每天一次。
100田雨司机根据单位工作需要，随叫随到。
100孙勇日常工作量合计约2300规定：每满工作一天为1个工作量(日）（2)、临时工作量（单位：天) 岗位名称工作日备注理化生实验考试16015天×10人+10个（机动)师生信息采集20030天×2人+140机动）下乡包村（校）60+ x15天×4人+ x（酌情机动）其它杂工若干装卸作业本或教学设备等物品临时总工作量合计约7002、每人每年总工作量为:200个工作日,即（1）+（2）或（1）+（1）或（2）+(2）等.3、每周一上午为在岗人员签到时间（春夏秋季为8：00，冬季往后顺延半小时）;若临时有事签到提前30分钟通知，否则将记入考勤，并纳入年终考核(定量与定性考核相结合）。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)
管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)管理人员工资及绩效考核分配办法一、管理人员工资分配的原则1、按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗，因岗设人，人事相符，权责相当的原则设置组织结构，明确岗位职责，按岗分配。
2、职务（岗位）工资按照一岗一薪，易岗易薪的原则。
二、管理人员工资由基本工资、月考核工资和奖金三项构成。
其中：1、基本工资=岗位标准工资×70%，按月发放；2、月考核工资=岗位标准工资×30%×综合考核满意度(%)，考核后按月发放；3、奖金=岗位标准分数×综合考核满意度(%)×分值，累计按季度发放。
三、岗位标准工资及岗位标准分数，详见下表：由公司根据当月效率、效益、安全、质量等情况进行调整，必要时由公司另行制定办法。
五、综合考核满意度(%)(一)考核内容：分三个分项1、工作业绩考核：主要依据岗位职责完成情况、工作量的饱满程度进行考核。
2、业务水平考核：主要依据个人岗位内业务水平、实践经验、组织协调能力等。
3、工作态度考核：主要依据日常劳动纪律、工作责任感和工作热情。
(二)各分项的评分标准：（三）计分方法：1、得分被考评人员各项得分，由每位考评员根据各人表现和能力，每月评定一次。
2、分项得分所占比重：工作业绩占50%，业务水平占25%，工作态度占25%。
3、被考评人员的满意度（每月由每位考评员评定一次）：被考评人员的满意度=工作业绩得分×50%+业务水平得分×25%+工作态度得分×25% 4、每一位考评员的评分比重每一位考评员评出的结果，只占被评分人得分的一定比重，其比重参照下表：5、被考评人最终综合考核满意度(%)被考评人最终综合考核满意度(%)=∑（每一位考评员比重×被考评人员的考评满意度）的总和÷全部考评员的总比重。
广州市豪江建筑劳务有限公司二○○七年十二月二十八日。
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管理人员职级评定管理办法一、目的为进一步建立和完善管理人员职业发展规划，为管理人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。
二、原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合。
三、适用范围本制度适用于公司各部门的管理人员。
四、评定组织1、成立“管理人员职级评定小组”，成员如下：组长：刘成员：孟、孙 2、管理人员职级评定小组职责：负责对管理人员的职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。
五、职级的设定及对应工资级别1、管理人员级别5个职级，如下表：职级职层 A 副总、总工程师 B 部门经理、主任工程师、工程师 C 部门副经理、助理工程师 D 部门主管、业务骨干 E 职员2、管理人员职级与工资级别对应表如下：岗位级别工资表职工资类别层 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 副 A级总基础工资2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 岗位工资2400 2460 2520 2580 2640 2700 2760 2820 2880 2940 / 绩效工资 3200 3240 3280 3320 3360 3400 3440 3480 3520 3560 总合计 8000 8100 8200 8300 8400 8500 8600 8700 8800 8900 工基础日工资 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 程小时工资13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 师四天加班合计8880 8980 9080 9180 9280 9380 9480 9580 9680 9780 部 B级门基础工资 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 经岗位工资800 920 1040 1160 1280 1400 1520 1700 1820 2000 绩效工资2000 2080 2160 2240 2320 2400 2480 2600 2680 2800 理合计5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6500 6700 7000 / 基础日工资 101 101 101 101 101 101 101 101 101 101 工小时工资12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 程四天加班合计 5808 6008 6208 6408 6608 6808 7008 7308 7508 7808 师C级基础工资2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 部岗位工资 700 770 840 910 980 1050 1120 1190 1260 1330 门绩效工资 1200 1230 1260 1290 1320 1350 1380 1410 1440 1470 副合计 4000 4100 4200 4300 4400 4500 4600 4700 4800 4900 经基础日工资 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 理小时工资12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 四天加班合计4768 4868 4968 5068 5168 5268 5368 5468 5568 5668 D级基础工资2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 岗位工资 250 325 400 475 550 625 700 775 850 925 业绩效工资 750 775 800 825 850 875 900 925 950 975 务骨合计3000 3100 3200 3300 3400 3500 3600 3700 3800 3900 干基础日工资 92 92 92 92 92 92 92 92 92 92 小时工资 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 11.5 四天加班合计3736 3836 3936 4036 4136 4236 4336 4436 4536 4636 E级基础工资1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 1600 岗位工资 0 80 160 240 320 400 480 560 640 720 绩效工资 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580 职员合计 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 基础日工资 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 小时工资 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 9.1 四天加班合计 2656 2756 2856 2956 3056 3156 3256 3356 3456 3556六、管理人员职级评定时间及方式每年1月份对管理人员的职级进行评定，结合上一年度的绩效考核和业绩情况对管理人员的职级进行评定和调整，评定结果自1月1日起开始实施。
七、评定标准评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的管理人员。
评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职级评定的基本前提条件，权重20%；业绩量化指标为评定的必要条件，权重40%；专业技能作为动态竞争性条件，权重40%。
管理人员职级评定标准见下表（《各管理人员职级评定标准》）：各管理人员职级评定标准基本素质/ 管理职级业绩量化指标专业技能资历要求本科或同等以上学历，15专科以上学历，从事管理具有很强的计划、组织、年以上管理工作经验，在副总岗位满15年指挥、协调和控制能力本公司所从事工作业绩突出。
本科或同等以上学历，15具有很强的计划、组织、年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计总工程师指挥、协调和控制能力验,10年以上本公司从事岗位工作15年以上岗位工作经验具有完全独立工作的能力，能力参与本部门业本科或同等以上学历，10绩提升策划，协助意识年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计主任工程师强，能够带动并指导相验,7年以上本公司从事岗位工作10年以上关领域人员工作，绩效岗位工作经验考评A级具有完全独立工作的能本科或同等以上学历，10力，能够解决本职工作年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计工程师中的疑难问题，绩效考验,5年以上本公司从事岗位工作10年以上评A级岗位工作经验具有完全独立工作的能力，能力参与本部门业本科或同等以上学历，10大专以上学历，从事管理绩提升策划，协助意识年以上应聘岗位工作经部门经理岗位满10年强，能够带动并指导本验,5年以上本公司从事部门人员工作，绩效考岗位工作经验评A级本科或同等以上学历，5具有独立工作能力，能年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事设计助理工程师够解决工作中实际问验,2年以上本公司从事岗位工作5年以上题，绩效考评A级岗位工作经验具有完全独立工作的能本科或同等以上学历，5力，能力参与本部门业年以上应聘岗位工作经大专以上学历，从事管理部门副经理绩提升策划，协助意识验,3年以上本公司从事岗位满5年强，指导相关部门人员岗位工作经验工作，绩效考评A级具有完全独立工作的能力，能力解决本职工作部门主管大专以上学历，从事管理本科或同等以上学历，3中的疑难问题，是公司业务骨干岗位满3年年以上应聘岗位工作经验的业务骨干，绩效考评A级具有独立工作能力，能大专或同等以上学历，1大专以上学历，相关工作基层员工够解决工作中实际问年以上应聘岗位工资经经验1年以上题，绩效考评B级验，试用期满合格说明：1、对绩效考评优秀、对公司管理进步做出重要贡献的人员，经公司“管理人员职级评定小组”评议可破格晋升职级。
八、评定流程自我申报（填写“管理人员职级评定申报表”并提交材料）→人力资源部组织“管理人员职级评定小组”进行评议→总经理审批→人力资源部备案、存档。
九、职位晋升1.管理职位层级晋升前提和标准 1.1前提：公司机构调整或人员变化，公司产生职位的空缺； 1.2因素：同时应综合考虑目前职位的工作绩效和计划晋升职位所要求能力的符合程度（称为管理能力） 1.3晋升标准：按下列矩阵中：职位晋升标准矩阵： H 符合符合 × × × 高潜力晋升标准晋升标准 M 符合 × × × × 中等潜力晋升标准 L × × × × × 低潜力 A 管理能力 E D C B 远超出要远低于要低于要求达到要求超出要求求工作绩效求 1.4工作绩效考评：公司工作绩效考评1.4.1管理能力考评1.4.2管理职位的基本能力要求为以下１２项，根据管理职位不同可以侧重７至８项基本能力；1.4.3每项能力评估可分为：具备此项能力（高潜力），不具备此项能力（低潜力）和介于两者中间的情况（中等潜力）1.4.4最终的管理能力为以下各项能力考评结果的平均值。
具备两者之间不具备能力定义（1分）（0分）（-1分）以企业的道德规范正直处世,遵守各种规诚信正直章制度,并抵制不道德的行为能够为客户提供最为专业性化的服务, 职业化行为并确保任务能够按照所承诺的完成积极,执着地为改善企业营运成效而努工作热情力,采取主动,即使需要承担适度的风险勇于接受挑战,超越自我,改进现有的工工作主动性作方法作为团队的一员,采取合作的态度进行工团队合作作,关注团队的整体目标,而非个人利益全心全意服务于客户,为其解决问题提供客户服务超值服务有效的沟通,为自己的观点寻求支持. 在沟通影响力同事,顾客和客户间建立有效的关系. 激励他人达到更高的绩效标准; 能够组领导力织各类项目/活动的完成面对复杂困难的环境能够做出准确客观分析能力的评估结构化思维给予的解决方案,表达对于问题的看法都能力有能够运用非常结构化的,有逻辑的思维方式表现出思维的灵活性,创造新颖的理念,创造力并能使之转化为切合实际的计划长期持续地,积极地从自己和他人的成败学习能力经验中学习1.5晋升流程1.5.1部门根据实际职位空缺情况和职工现实表现填写《职位晋升表》，由“管理人员职级评定小组成员” 复核本人的综合业绩表现和发展潜力，确认是否符合晋升条件，并签字；最终由公司总经理签字批准，人事行政部发布任命通知。