现代酒店人力资源配置的思考
酒店人力资源管理新思维
酒店人力资源管理新思维论文题目：酒店人力资源管理新思维一、“人力资源管理在酒店经营中的重要性”在酒店经营中，人力资源是非常重要的一环。
首先，服务是酒店的核心竞争力，而服务的提供离不开员工的专业素质和服务态度。
其次，在经营成本方面，员工是酒店最大的支出项，因此，对员工的管理和激励非常重要。
同时，在酒店行业中，客户需求的多样化和变化，也要求酒店有足够的人力资源，不断进行人才储备和培养，以应对市场的挑战。
因此，酒店人力资源管理的重要性是非常明显的。
二、“以员工为核心——酒店人才管理的新思维”在过去，酒店人才管理往往是由人力资源部门负责，它们以组织为中心，以工作为导向，而在新思维的酒店人才管理中，员工是核心。
员工不再是被组织限制的工具，而是具有专业知识和管理能力的个体，其发展和成长是酒店成功的基石。
在新思维下，酒店人才管理更加注重员工的参与和沟通，更加注重员工的个性化发展和工作的平衡性。
同时，酒店也将社会责任融入到人才管理当中，通过职业道德培训和员工的社会责任教育，营造出良好的企业文化。
以员工为核心的新思维，将会带领酒店业进入新的发展时代。
三、“灵活用工——酒店业人力资源的重构”酒店业的工作与生活节奏往往与其他行业不同，因此，人力资源的管理需要有相应的灵活性。
没有灵活的用工方式，酒店很难满足需求的波动性，同时也无法有效降低成本。
因此，酒店业需要重新构建其端到端的人力资源管理，从招聘到雇佣到退休、重新雇佣等全方位渗透和优化，以实现更加灵活和有弹性的用工方式。
四、“人力资源数字化转型——酒店业的下一步”随着数字化技术的日益成熟，酒店业也面临着数字化转型的趋势。
数字化的人力资源管理可以减少人力和纸质文档，简化数据管理和绩效考核等繁琐工作，同时也可以更好地管理全球组织的人才，改善人力资源的预测和规划。
数字化人力资源管理也是酒店业提高效率的有效途径，能够减少人为错误和复杂流程，在同业竞争中获得领先。
五、“酒店文化环境的营造与发展”酒店文化环境是酒店员工的思想引导和集体认同，是推动员工发展的力量。
如何优化酒店人力资源配置
如何优化酒店人力资源配置浅谈人力资源的优化配置拥有一流的硬件设施对于酒店企业来说是十分重要的，但其最后总产品的价值实现取决于员工的素质、管理者的效率和领导者的才能。
人才作为酒店最重要的软件设施，关系到酒店的生存和发展。
在“以人为本、以人为中心”已成为现代企业管理理念时，酒店也正面临着调整业务流程、优化人员结构、合并岗位、一岗多能、建立新的绩效考评体系，改革人力资源管理、使用方式的重要课题。
在优化人力资源方面和人员模式的调整与产品结构的调整有着密切关联，与服务方式，客人需求也有关联。
酒店人力资源优化可以从以下几个方面进行。
一，重新梳理酒店SOP（标准作业程序），通过简化和变更操作流程，优化工作岗位，提高工作效率。
二，采用一些先进的道具或者工具，通过减少整个操作的时间，来进行工作流程的优化。
三，通过对整体工作环境的优化，例如:物流通道的重新规划和连接等，还有整体工作环境的重新营造来优化人力资源的配置。
四，加强培训，强化各级员工对SOP 熟悉度，提高员工的工作效率，优化人力资源；五，以一专多能来培养我们员工全方面的能力，除了本职工作以外，还需要培养员工其他工作方面的能力；推行交叉培训，通过部门内的交叉培训和跨部门交叉培训提高员工工作能力。
六，组建内部支援队，建立内部钟点工制度。
定期组织酒店员工进行内部培训，人员一专多能是减少人员编制的途径之一，这样就可缓解酒店减员后遇到较大的接待遇活动时人员不足的压力，同时员工也可增收。
人力资源优化可以结合科学的岗位配置来实现：首先，通过科学的工作分析对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量的分析；其次对任职人从知识、能力、经验、性格等维度进行具体地调研、分析与测评；三，将关键的考虑因素绘制成人岗匹配雷达图，将任职人的测评结果与岗位所需的条件作比较。
接近者，可以考虑上岗，但不能忽视的问题是：人的成长是动态、受环境的影响变化而变化，因此，岗前、在职的培训不可或缺。
浅谈酒店人力资源管理中存在的问题及对策
人事部发展对策观《领导解放、企业重生》读后感随着社会的日益发展，我国酒店作为新兴行业迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，留住人才显得尤为重要，关系到鑫城酒店的生存和发展。
本人试着分析鑫城酒店人力资源管理中存在的问题，并据此提出一些可行性的对策或建议。
在我所了解熟悉的鑫城酒店中，人力资源问题无疑成为了我们酒店面临的最大困境，越来越困扰日常管理工作的开展，“高不成，低不就”的局面难以打破，酒店的24小时运作体制与现代从业人员的从业观出现不可调和的矛盾。
一、酒店人力资源管理的内涵(一）人力资源管理的基本含义人力资源管理是将组织内所有成员都作为一种可开发的资源，通过科学的管理，以求的以下三方面的和谐：1、求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才2、求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展3、求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献（二）酒店人力资源管理的含义1、目的第一目的是管好人力资源，实现酒店目标，包含着三个层次：酒店生存，维护酒店正常生产和经营活动；酒店发展，提升酒店业绩；酒店强盛，增强酒店核心竞争力。
第二目的是依靠人力资源，获取酒店竞争优势，具体包括六个方面：获取企业所需要的人力资源；为酒店使用好人力资源；为酒店开发培育好人力资源；为酒店激励好人力资源；为企业协调好人力资源；为企业维护好人力资源。
2、理念酒店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保证，团队为前提，平等信任。
人本管理表现为尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和使用人。
3、组成酒店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。
酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我们酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路酒店行业是一个以服务为主要产品的行业，人力资源作为支撑酒店运营的重要资源，其管理直接影响着酒店的服务品质，员工的工作积极性和员工的职业发展。
以人为本的酒店人力资源管理理念应运而生，成为当今酒店行业人力资源管理的基本思路之一。
本文将从酒店业面临的挑战、以人为本的理念和实施方法等方面进行探讨。
二、以人为本的理念以人为本的理念是指将员工作为企业最重要的资源，将员工的需求放在首位，通过创造良好的工作环境和发展机会，激发员工的工作潜力和创造力。
在这一理念下，酒店人力资源管理应该注重以下几个方面：1. 关注员工的发展和职业规划酒店应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工积极参与培训和学习，提升自身的专业能力和素质，为员工的职业发展提供支持和帮助。
2. 建立激励机制酒店应该建立完善的薪酬激励机制和晋升机制，通过绩效考核和薪酬福利的激励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 打造良好的工作环境酒店应该为员工创造良好的工作环境，提供良好的工作设施和办公条件，关注员工的身心健康，提高员工的工作效能和工作质量。
4. 实行人性化管理酒店应该在管理过程中，尊重员工的个性和需求，注重沟通和关怀，促进员工与企业之间的良好互动和合作，提升员工的归属感和忠诚度。
这些以人为本的理念，将有助于提高员工的工作积极性和创造力，为企业创造更大的价值和竞争优势。
三、实施方法1. 人力资源规划酒店人力资源规划是以人为本的管理的重要环节。
在进行人力资源规划时，酒店应该结合业务发展的实际需求，合理安排员工的数量和结构，保证员工的配备和能力符合业务发展的要求。
2. 人才选拔与培养酒店应该建立完善的选拔机制，注重挖掘和培养内部人才，注重员工的能力和潜力，为员工提供广阔的发展空间和良好的学习成长平台，提升员工的综合素质和竞争力。
5. 员工关怀酒店应该重视员工的身心健康和生活质量，为员工提供完善的福利待遇和关怀服务，关注员工的个性需求和家庭状况，营造和谐温馨的工作氛围。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路1. 引言1.1 以人为本，酒店人力资源管理的基本思路以人为本，酒店人力资源管理的基本思路是在管理过程中始终将员工视为企业最重要的资产和资源，注重员工的需求和价值，以提升员工满意度和工作绩效为核心目标。
这一思路强调在管理实践中关注和关心员工的福祉和发展，建立良好的工作氛围和人际关系，激励员工的工作热情和动力，促进员工的参与和沟通，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效和竞争力。
2. 正文2.1 建立人性化的企业文化在酒店人力资源管理中，建立人性化的企业文化是至关重要的。
一个充满人情味、关爱员工、尊重员工的企业文化能够有效吸引和留住优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人性化的企业文化能够让员工感受到关怀和支持，从而提升他们的工作动力和创造力。
当员工感受到来自企业和领导的关心和尊重，他们会更加愿意投入到工作中，为企业创造更大的价值。
人性化的企业文化还能够促进员工之间的团队合作和协作。
在一个人性化的环境中，员工之间更容易建立良好的关系，相互支持和帮助。
这不仅能够提高工作效率，还能够增强团队的凝聚力和战斗力。
人性化的企业文化还可以吸引更多优秀的人才加入到团队中。
当一个企业被认为是一个关心员工、尊重员工的组织时，人才会更愿意选择加入这样一个团队，从而为企业带来更多的竞争优势。
建立人性化的企业文化对于酒店人力资源管理来说是非常重要的。
只有让员工感受到关怀和尊重，才能真正激发他们的潜力，提高他们的工作效率和满意度。
这样的企业文化才能真正实现以人为本的管理理念。
2.2 重视员工培训和发展重视员工培训和发展是酒店人力资源管理中至关重要的一环。
员工是酒店的核心资产，他们的素质和能力直接影响到酒店的服务质量和竞争力。
对员工进行持续的培训和发展是非常必要的。
酒店应该为员工提供全面的培训计划，包括岗位培训、技能培训、服务意识培训等。
通过不断学习和提升，员工可以不断提高自己的专业技能和服务水平，为酒店创造更大的价值。
以人为本,酒店人力资源管理的基本思路
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路【摘要】酒店人力资源管理的基本思路是以人为本。
本文从引入人力资源管理的背景介绍出发，阐述了研究目的和意义。
在首先解释了以人为本的概念，指出酒店人力资源管理的重要性。
接着探讨了吸引和留住优秀员工的关键性，以及员工激励与激励机制的重要作用。
提及了员工培训与发展在人力资源管理中的重要性。
结论部分强调了建立良好的人力资源管理制度的必要性，持续关注员工需求与动态，并提出提升员工工作满意度的重要性。
通过本文的阐述，可以加深对酒店人力资源管理的理解，提高酒店管理者对人力资源的重视程度，从而为酒店的持续发展提供更好的人力支持。
【关键词】人为本、酒店、人力资源管理、概念、重要性、吸引、留住、员工、激励、激励机制、培训、发展、制度、关注、需求、动态、工作满意度。
1. 引言1.1 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理在其运营中起着至关重要的作用。
随着旅游业的快速发展和市场竞争的日益激烈，酒店人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
通过科学合理的人力资源管理，可以更好地吸引和留住优秀员工，激励员工提升工作绩效，提高员工的满意度和忠诚度。
建立以人为本的人力资源管理理念已经成为酒店业发展的必然选择，也是酒店提升竞争力的有效途径。
本文旨在探讨以人为本的理念在酒店人力资源管理中的应用，并分析其对员工表现，绩效和整体工作环境的影响，为酒店在人力资源管理上的优化提供参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨以人为本的理念在酒店人力资源管理中的应用，分析其对酒店业务发展和员工个人发展的重要性。
通过研究酒店人力资源管理的基本思路和方法，可以帮助酒店管理者更好地了解员工需求，激励员工提升工作表现，培养员工的专业技能和职业发展能力，从而提高员工工作满意度和减少员工流失率。
深入研究以人为本的管理理念对酒店经营绩效的影响，可以帮助酒店更好地吸引和留住优秀员工，提升员工整体素质和服务水平，提高酒店的竞争力和市场份额。
酒店人力资源的组织架构和配备分析
酒店人力资源的组织架构和配备分析随着人工智能技术的不断发展，人工智能酒店将不断扩展其服务范围，例如利用机器人提供24小时的全天候服务，实现更高效、更便利的住宿体验。
而在实施人工智能酒店的过程中，数据的使用和保护也变得尤为重要，酒店需要充分审查自己的数据安全措施，确保客户的信息不被泄露和滥用。
随着信息技术的迅速发展，酒店行业面临更多机会和挑战。
数字化和智能化的手段可以帮助酒店提高效率，优化服务。
例如，酒店预订平台和在线支付系统，为消费者提供更加便捷的预订方式，提高消费者满意度。
酒店行业必要性还体现在推动社会文明进步上。
现代社会不断强调文明城市、文明旅游的理念，而酒店业在这一方面具有重要的社会责任。
酒店行业通过诸多方式营造安全健康、舒适便利、文明优雅的住宿环境，同时也需要积极响应国家和地方政府的教育活动，推行文明旅游，并积极倡导环保、低碳出行等理念，促进社会文明进步。
随着科技的不断发展和应用，酒店行业也迎来了新的机遇。
通过技术的应用，酒店可以提高管理效率，节约成本，提高服务品质。
比如，酒店可以通过智能化的管理系统来加强客房服务，提升客房品质；通过在线预订和移动支付等技术手段来满足消费者的需求。
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一、酒店行业有利条件随着人们生活水平的提高，旅游、商务等需求不断增加，酒店行业迎来了发展的机遇。
下面将就酒店行业的有利条件进行详细分析：（一）政策环境优势1、国家政策支持国家对旅游业和文化产业提供了大力支持，同时也将酒店业视作旅游业和文化产业的核心板块之一，从税收政策、融资支持等方面给予扶持。
2、城市规划支持为了推动城市经济发展，各地政府纷纷投入大量资金进行城市规划及建设，建设更多的旅游景点、商务配套服务设施，这为酒店行业提供了广阔的发展空间。
（二）人口结构优势1、消费能力提高近年来，中国经济不断快速增长，人民生活水平不断提高，消费能力也在逐年提升，这种消费能力的提高，为酒店行业提供了更多的消费者。
中小型酒店人力资源不足与优化建议
中小型酒店人力资源不足与优化建议一、小型酒店人力资源不足问题的分析在小型酒店中，人力资源的问题往往是影响酒店发展的关键因素之一。
小型酒店人力资源不足的问题，包括人员数量不足、技能水平不高、员工流失率高等问题。
这些问题都直接影响了酒店的服务质量和客户体验，进而影响了酒店的业绩和竞争力。
针对小型酒店人力资源不足的问题，可以采取一系列优化措施。
首先需要制定合理的招聘计划，针对不同职位、不同需求进行有目的的招聘。
其次需要对员工进行培训和提升，提高员工技能和服务水平。
此外，还需要采取有效的激励措施，提高员工的积极性和工作动力。
最后，要关注员工的福利待遇和工作环境，认真解决员工的实际困难和问题，营造和谐的工作氛围。
二、小型酒店人员技能水平不高的问题小型酒店员工技能水平不高，也是影响酒店发展的重要原因之一。
员工技能的不足导致了酒店服务的不够优质，从而影响到客户的满意度和口碑。
针对小型酒店员工技能水平不高的问题，可采取以下策略：普及职业技能培训和进修课程，提高员工的实际操作和管理技能；同时建立并运用绩效考核制度和规范的工作流程，提高员工的工作素质和专业水平；还可以加强工作沟通和协调，提升团队合作的效率和能力。
三、小型酒店员工流失率高的问题小型酒店员工流失率高，也是制约其发展的重要问题。
员工的流失带来了寻找新员工的成本和时间成本，还会带来新员工适应酒店环境的时间成本。
流失大量员工会导致酒店的团队稳定性受损，而团队的稳定性又往往是酒店成功的一个重要因素。
为了解决小型酒店员工流失率高的问题，需要加强对员工的关注和维护。
一方面要加强对员工的激励和福利政策，提高员工的工作满意度和归属感；另一方面，制定员工职业发展规划和晋升机制，为员工提供发展空间和平台，满足员工的工作成就感和需求。
四、小型酒店员工工作积极性不高的问题小型酒店员工工作积极性不高，也是制约酒店发展的重要因素之一。
员工的工作积极性不高会影响到酒店服务的质量，从而影响到客户的满意度和口碑。
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第28卷第6期2006年11月 湘潭师范学院学报(社会科学版)Journal of X iangtan Normal University(Social Science Edition)Vol.28No.6Nov.2006现代酒店人力资源配置的思考刘伏英(湖南工程学院人文社科系,湖南湘潭411101)摘 要:人力资源是推动社会发展的第一资源,合理的人力资源配置对饭店的发展起着非常重要的作用。
但目前我国酒店人力资源的配置,还存在人力资源的质量不高、过分强调专业对口和工作经验、人力资本的投资不足、缺乏有效的人力资源配置机制等方面的不足,必须努力实现由合理配置到合理开发、由单一配置到配置的多样化、由单一培训到社会、学校教育的互补性的转变。
关键词:酒店;人力资源;配置中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1009-4482(2006)06-0063-03 人力资源管理一直是酒店企业经营管理者关注的一个焦点和热点,如何稳定员工队伍,最大限度发挥员工积极性?如何保证酒店的服务质量水平?如何提升酒店的整体竞争力?如何在淡季与旺季时增加经营管理的弹性等一系列问题都对酒店现有人力资源管理模式提出新的挑战。
为政之要惟在用人,企业兴旺人才为本。
只有加强人力资源管理工作,才能使酒店永葆竞争活力。
一 合理的人力资源配置对酒店发展的作用传统的经济理论认为,社会财富的产生主要靠土地、资本、劳动三个要素,物质资源在生产发展中占据非常重要的地位。
现代经济理论学则认为,人是社会财富的主要创造者,人力资源是推动社会发展的第一资源。
从强调对物质资源的重视转向对人力资源的重视,是人类社会发展的必然趋势。
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即具有一定劳动能力的人。
在知识经济时代,人力资源是酒店正常运作,提供高质量服务,获取经济效益和社会效益的保证;是保持品牌优势、竞争优势、成本优势的关键所在,更是一项着重长远、收益丰厚的关键所在,人力资源管理的成效如何,直接决定了企业的前途和命运。
酒店通过考核、选拔、录用和培训,把符合酒店发展需要的各类人才合理地安排在所需要的岗位上,使之与酒店其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使员工人尽其才,提高劳动生产率,最大限度地为酒店创造更多的经济效益和社会效益的过程就是一种对人力资源的配置过程。
合理的人力资源配置对酒店的发展起着非常重要的作用。
人力资源配置效益的高低直接影响酒店其他资源的合理利用和整体配置效益,是决定酒店能否持续、稳定、快速发展的关键因素。
酒店的发展,资金、物资、技术的合理配置固然重要,但更取决于酒店员工能否顺利解决服务过程中的各种问题以为客人提供满意的服务,这涉及到员工的个人素质、能力,取决于酒店员工与员工之间、员工与岗位之间是否相适宜,因此解决人的配置问题是关系到酒店发展的重大问题。
人力资源配置是否合理对于能否开发员工的智能,调动员工的积极性和创造性,推动酒店的发展具有重要作用。
马克思主义认为,生产力是推动经济和社会向前发展的基本动力,而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。
酒店是一个服务行业,人是一切服务工作的主体,是酒店可持续发展的根本动力,是酒店众多资源中最重要最宝贵的资源,因此酒店只有对构成生产力最主要的资源———人力资源必须进行科学有效的配置,才是提高生产力的主要途径。
二 目前我国酒店人力资源配置中存在的问题人力资源是决定企业兴衰成败的决定性因素,酒店企业通过人与事的最优配置,创造经营效益的最大化和社会效益的最佳化,使事得其人,人尽其才,才有其用。
我国酒店业的发展经历了引进和吸收国外经营管理模式的发展阶段后,已经有了长足的进步。
在人力资源方面,传统酒店强调对物质资源的配置,现代酒店则重视人力资源的配置,强调从人的角度出发,重视人的主观能动性。
把人作为一种使酒店在激烈的市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学配置的做法,是我国酒店业人力资源配置的一个转变。
现代酒店这种对于人力资源的重视,已经越来越被普遍认同,重视的对象也已经由经营管理人才和技术人才扩展到骨干员工以及所有一线员工。
很多酒店企业不仅给经营管理者以利润分成,还在全体员工36收稿日期:2006-06-12作者简介:刘伏英(1965-),女,湖南醴陵人,副教授,主要从事酒店管理研究。
中实施利润分享计划,使投资者和普通员工都拥有企业效益的剩余索取权。
但受历史、文化、经济尤其是体制等因素的制约,目前我国酒店人力资源的配置上还存在一系列的不足。
具体表现为:1.人力资源的质量不高,从业人员数量庞大,素质低下,形成数量对质量的严重约束人力资源的数量和质量的关系,是通过人员配置进行处理的,所以员工配置是影响酒店人力资源作用的重要因素。
员工的知识水平、职业道德、专业技能、身体素质等都会影响人力资源的质量。
只有把人放在最合适的位置上,用其所长,避其所短,才能充分发挥其能力。
但目前很多酒店在员工招聘上还受传统的惯性思维的影响,对员工身高、体重、外形等要求严格。
并且普遍认为一线员工只要漂亮就行,轻视对员工整体素质的要求。
对人才的认知也仅仅认为它只指领导人才和高级专门人才,只注重管理人才和核心人才的合理配置,却忽视了对于饭店来说,一线员工是酒店的形象和窗口,他们的技术水平和服务态度决定着酒店的服务质量。
一线从业人员数量庞大但素质低下的状况,给酒店人力资源的开发和人力资本的发展都带来了严重影响。
2.过分强调专业对口和工作经验,忽视员工的继续培训,形成单一固定的工作方式和思维模式这种用人制度虽然短期内为酒店省去了大量的培训费用,但一些优秀的非本专业人员却无法进入这个行业,更无法把一些新的思维方式和工作方法带到酒店行业。
酒店为了实现既定的经济增长目标,不得不依靠人力数量投入的增加。
在人口素质不高又不愿投入大量培训费用的情况下,从业人员数量的高速增长加重了经济资源耗用的负担,从而形成一种人口数量代替人口质量的恶性循环。
在酒店业的一些研究中发现,酒店中60%的问题是由于员工缺乏培训造成的,未受过培训的员工事故数量是受过培训员工的3倍。
据美国酒店协会对纽约州酒店的统计,培训可减少73%的浪费。
3.人力资本的投资不足受现有教育体制的制约,低下的人力资源素质在质量上和结构上都难以满足市场经济的需求。
高校酒店管理专业教学格局的“学非所用、用非所学”降低了人力资源的投资收益,致使人力资源的使用出现严重的不当现象,无形中增加了酒店人力资源的投资成本。
4.缺乏有效的人力资源配置机制在市场经济体制下,人力资源的配置应该通过市场配置来调节,但由于我国的人力资源素质低下和体制的约束,加上很多酒店是在国有体制基础上改制而来,人力资源的配置仍主要是通过政府行为加以配置,表现在就业由政府承揽,人才流动受到户口、住房等制度的限制与约束,工资难以反映劳动力价值,社会保障体系滞后等方面。
三 现代酒店人力资源配置的发展趋势1.由合理配置到合理开发的趋势传统人力资源管理往往以岗定人,现代人力资源管理认为人力是一种可以开发的资源,它具有强大的主观能动性,因此,在对人力资源的管理中更强调合理的配置和开发。
对酒店来说员工是酒店的第一资源,酒店必须加强对第一资源的投资,这种投资包括更多主动地关注对员工由合理的配置上升到合理的开发。
合理配置主要体现在把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方,实现人力资源的最优配置。
而合理的开发是在培养员工知识技能、经营管理水平和价值观念的过程中满足员工内在需求,实现其自身内在价值。
这是一种更高层次的合理的配置,也是酒店人力资源发展必然的趋势。
体现在:第一,从一次开发到多次乃至终身的开发,为员工创造持续发展的空间。
据美国国家研究委员会调查,随着科技的发展,现在半数的劳工技能在1至5年内就会变得一无所用,而以前其淘汰期是7至14年。
特别是在工程界,毕业生10年后所学还能派上用场的不到1/4。
酒店要适应市场的变化,每年都应有针对性地对相关人员实施各种培训与开发。
酒店鼓励员工积极主动投入到各种培训中以获得机会以改善适应能力,并从变化中受益。
根据员工的兴趣、特长、能力等变化,对员工岗位进行相应的调整,力求人适其岗,人尽其才。
第二,从局部开发到全部的开发。
改变以往只重视管理层的开发,建立针对所有员工实施全部开发的措施。
人力资源配置更多地关注员工的工作满意度和工作生活质量的提高,尽可能减少对员工的控制和约束,更多地为员工提供帮助与咨询,帮助员工的成长和发展。
第三,从显能开发到潜能的开发。
人的能力分为潜在能力和显在能力。
潜在能力是指人本身的各种素质决定的一种可能能力;显在能力是指人在实际工作中发挥出来的能力。
这两种能力往往由人本身的积极性的高低来决定。
有关研究表明,一个人如果工作积极性很高,他可以发挥出80%～90%的才能;反之如果没有积极性和主动性,就只能发挥其才能的30%左右。
因此从酒店高层管理者到基层员工、从新员工到即将退休的老员工,每一个层次与年龄段的员工都应该成为人力资源开发的对象。
2.由单一配置到配置的多样化趋势人的需求是多方面的,是客观存在的。
它是支配人们行动的一种内在动力。
酒店必须从精神和物质上关心和满足员工的需求。
工作中应使员工量才而用,扬长避短,让员工有机会到各个工作岗位轮换,通过丰富的工作经历和各部门表现业绩来规划员工职业生涯。
这种以人定岗的人力资源配置方法,既最大限度地发挥了员工潜在能力,实现了员工的自身价值,同时这种人员配置方法又使得酒店以最少投入、最低成本创造了最大经济效益和社会效益。
3.由单一配置到配置的多样化趋势传统的人力资源管理多重视对人才的储备,但备而不用不仅浪费了资源,也扼制了人才的发展。
现代人力资源管理不仅重视人才储备,更重视人才的使用效益。
人才使用效益涉及到饭店的经济效益和社会效益,酒店必须有效使用人才,使之产生合理的效益。
第一,建立高能为核目标体系。
一个有竞争力的团队,必须是以能力强的人才为核心。
作为服务行业,价值观就是宾客至上,重视服务质量,46营造一个良好的工作环境。
但是真正把这些价值观灌输到每个人的头脑中形成共识却不简单。
团队每个成员都有自己的思想,会有不同的认识,需要作为领头人的管理人员通过各种形式去教会每个成员去理解。
一个核心的领导者能形成一个最佳效能的群体。
第二,实行异质互补。
团队成员个体之间在性格、气质、知识、专业、年龄、性别等方面有质的差异,才能在团队内部形成合理的知识结构、学历结构、年龄结构、性别结构等,在工作中发挥互补增强功能。
第三,形成管理梯次。
人力资源一般呈金字塔分布,即素质越高,人才数量越少。
酒店是劳动密集型企业,人员集中,工种繁杂,服务具有不可替换的特征。
为了保证服务质量,酒店在运营过程中,非常强调纪律、效率,强调等级,强调对来自上级指令执行的认真和到位程度。