首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法
首席技师管理办法
首席技师管理办法第一节总则第一条根据集团人力资源五年规划要求，为加快集团高技能人才队伍建设，提高技术工人的整体素质，营造技术工人学技术、比贡献的良好氛围，逐步理顺技术工人的薪酬待遇，为集团发展提供充足的人才保障，制定本管理办法。
第二条集团技术工人按技术水平设置首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。
第三条本办法所称首席技师，是指职工队伍中具有高超的技术水平、良好的职业道德、丰富实践经验的工人技术专家。
第四条首席技师选拔坚持以下原则：（一）公开、平等、竞争、择优。
（二）评选与技能测试相结合的原则。
（三）突出解决岗位难题和技术创新能力的原则。
（四）打破单位界限，同一工种在公司范围内符合条件人员均可竞聘。
（五）逐级考核推荐的原则。
第五条集团公司在重要技术工种设立首席技师，每工种1人。
首席技师工种分为两类，设置如下：一类为钳工、焊工、起重工、纯碱碳化工、重碱煅烧工、锅炉运行值班员、氯乙烯合成工、湿法纺纺丝操作工。
二类：电工、热工仪表修理工、分析工、纯碱石灰工、盐水工、汽轮机运行值班员、电气值班员、原液准备老成黄花操作工、硫化物焙烧工、蒸发工、制卤工、氯乙烯聚合工、烧碱电解工、爆破工、装岩机司机、汽修工。
(详见附表)第六条成立集团首席技师评聘领导小组，负责首席技师选拔和聘任的组织工作，由公司领导、人事组织部、纪委、工会、安全生产部组成。
首席技师评聘工作办公室设在人事组织部，负责具体实施工作。
第七条成立集团首席技师考核委员会，成员由各专业总工程师、技术专家组成，负责首席技师理论、技能部分的出题、考核、答辩等项工作。
第二节选拔范围和条件第八条选拔范围是全集团范围内在生产一线从事本工种工作的在岗技术工人。
第九条首席技师的选拔条件：（一）基本条件：1、热爱祖国，遵纪守法，模范履行岗位职责；爱岗敬业，团结合作，忠诚企业，具有良好的职业道德素养。
2、具备任职所需要的学识、能力和业绩，在技术攻关、解决生产和技术课题等方面，能够发挥带头作用。
首席师管理制度
首席师管理制度第一章总则第一条为了规范首席师的管理工作，加强对首席师的管理和监督，提高首席师的管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于所有首席师，包括各级首席师。
第三条首席师应当遵守国家法律法规和公司规章制度，恪尽职守，勤勉尽责，保守公司的商业秘密，忠于公司，不得利用公司资源谋取不正当利益。
第四条公司设立首席师管理委员会，负责制定和监督首席师的管理制度，并定期对首席师进行考核。
第五条首席师应当具备相关的专业知识和技能，不断提高自身的管理水平和综合素质。
第六条公司应当提供必要的培训和教育，帮助首席师不断提高自身的管理水平和综合素质。
第二章首席师的权利和义务第七条首席师有权参与公司管理决策，提出管理建议和意见，享受公司提供的各项福利和权益。
第八条首席师有义务维护公司的利益，保守公司的商业秘密，服从公司的管理和决策安排，积极配合公司的工作。
第九条首席师有义务对公司的员工进行管理和指导，营造良好的工作氛围，提高员工的工作效率和工作质量。
第十条首席师有义务定期向公司汇报工作，接受公司的监督和考核。
第三章首席师的管理职责第十一条首席师应当全面负责所在部门的管理工作，组织、协调、指导和监督部门的工作，确保各项工作按照公司的规章制度和管理要求进行。
第十二条首席师应当做好员工的管理和培训工作，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作效率和工作质量。
第十三条首席师应当做好与其他部门的沟通和协调工作，确保各项工作的顺利进行，推动公司的发展。
第十四条首席师应当遵守公司的财务制度，做好部门的资金管理和预算执行工作，确保公司的财务安全。
第四章首席师的考核和激励机制第十五条公司将按照一定的考核标准对首席师进行考核，对考核合格的首席师给予奖励和激励，对考核不合格的首席师进行责任追究。
第十六条公司将根据首席师的实际工作表现给予相应的薪酬和晋升机会，激发首席师的工作积极性和创造性。
第十七条公司将按照一定的标准和程序给首席师进行培训和教育，提高首席师的管理水平和综合素质。
公司技术专家管理办法
公司技术专家管理办法本章节中的内容规定了___技术专家的管理办法。
该管理办法的目的是为了建设一支专业素质高、业务技术精、创新能力强、国际化水平高的技术专家队伍，为公司建设成为___提供人才保证。
本办法所称技术专家是指在高级工程师及以上技术岗位上工作，并被选聘为公司各级技术专家的人员。
公司建立了集团公司高级技术专家及公司首席技术专家、高级技术专家、技术专家四个层级的技术专家队伍。
公司技术专家管理遵循的原则包括主体业务突出、规模适度和结构优化、德才兼备、注重实绩、公开、公正、公平与竞争择优、考核激励与动态管理、调动积极性和创造性，发挥技术优势等。
本办法适用于公司首席技术专家、高级技术专家及专家的管理。
人力资源处是公司技术专家的归口管理部门，负责公司技术专家管理办法的制、修订工作，集团公司高级技术专家推荐人选的申报，公司技术专家选聘方案的制定与实施，组织公司技术专家岗位职责及年度与任期工作目标的拟定工作，并配合做好集团公司高级技术专家工作目标的拟定、考核及日常管理等工作，负责组织公司首席技术专家、高级技术专家年度业绩考核和聘期综合考核工作。
公司技术发展处负责公司技术专家科研项目考核指标的确定，并配合公司人力资源处做好年度与聘期综合考核工作。
各单位（部门）负责本单位（部门）技术专家参评人选的推荐工作，对本单位（部门）首席技术专家、高级技术专家进行日常考核，并配合公司人力资源处做好年度和聘期综合考核，对专家进行年度业绩考核与聘期综合考核，负责本单位（部门）技术专家的日常管理。
岗位职责：作为技术专家，需要参与集团公司、公司或本单位的科技发展规划、年度科技立项与计划编制，以及科研项目的立项论证和成果验收。
同时，还需要承担或参与科研项目技术攻关与成果转化，引进、推广和应用新技术、新工艺、新材料。
此外，负责或参与制定本专业领域技术发展方案或项目技术方案，并组织实施，按计划实现阶段发展目标。
最后，需要培养2-3名后备人才，并开展技术讲座。
高技能人才的绩效评估与激励制度设计
高技能人才的绩效评估与激励制度设计随着市场的竞争日益激烈，企业不得不想尽办法留住优秀的高技能人才。
而绩效评估和激励制度的设计正是一种有效的方法，能够吸引、鼓励和留住企业的优秀人才。
因此，本文将探讨高技能人才的绩效评估和激励制度设计。
一、高技能人才的绩效评估：1.制定明确的绩效指标企业需要制定明确的绩效指标，以确保高技能人才的工作能够被客观地衡量和评估。
绩效指标一般包括任务完成情况、工作质量、客户满意度等方面的指标。
这些指标需要根据不同高技能人才的工作性质制定，以确保评估的全面性和准确性。
2.定期进行绩效评估企业应该定期对高技能人才进行绩效评估，以及时发现问题、提出改进方案和给予及时的激励。
评估的频率一般为半年或一年一次。
同时，企业还需要向高技能人才明确评估的时间和流程，让他们有足够的准备时间和机会，做出最好的表现。
3.不断优化和改进评估方法绩效评估方法是一个动态的过程，需要不断优化和改进。
在评估过程中，企业需要查看评估的效果和反馈，探索更加科学和全面的评价方法。
此外，企业还需要与高技能人才沟通，集中其意见和想法，以便不断优化和改进评估方法。
二、高技能人才的激励制度设计：1.设置奖励机制奖励机制是吸引和留住高技能人才的重要手段。
企业应该通过设置奖励机制，鼓励他们做出更好的成绩和贡献。
奖励机制具体可以包括经济奖励或非经济奖励，例如月度最佳员工、优秀员工奖等。
2.优惠福利待遇企业可以通过给高技能人才提供更加优质的福利待遇，吸引和留住人才。
福利待遇包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
同时，企业还可以根据高技能人才的家庭情况、福利喜好等因素，为其量身定制特殊福利待遇。
3.晋升机制晋升机制是激励高技能人才的重要手段之一。
只有通过不断晋升和提升，才能让高技能人才感受到他们的价值和重要性。
因此，企业应该制定清晰的晋升机制，为高技能人才铺平成功之路。
以上就是高技能人才的绩效评估与激励制度设计的要点。
企业需要合理设置绩效评估和激励制度，来吸引和留住优秀的高技能人才，进而提高企业的竞争能力和业务水平。
公司技能专家和技能骨干管理办法
公司技能专家和技能骨干管理办法第一章总则第一条为加强公司技能人才队伍建设，优化技能人才队伍结构，建设一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，激励广大操作岗位员工学习技能、立足岗位成才的积极性，根据《公司技能专家管理办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条技能专家、技能骨干是指具有高超的专业技能水平，在企业生产及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术等方面做出突出贡献，经评选产生的技能带头人和优秀的操作技能人才。
第三条技能专家、技能骨干管理遵循的原则：（一）坚持结构合理、规模适度的原则；（二）坚持注重质量、突出业绩的原则；（三）坚持严格考核、动态管理的原则；（四）坚持公开、公平、公正的原则。
第四条公司设置一级技能专家、二级技能专家和技能骨干三个层级。
第五条技能专家、技能骨干实行聘任制。
技能专家每届聘期为两年，技能骨干聘期为一年。
聘任期满自行终止，重新评聘。
第六条技能专家、技能骨干设置在公司主体工种的关键岗位，具体设置情况依据公司下达的评选指标确定。
第七条技能专家、技能骨干职责：参与公司重点技改项目攻关；开展技术革新、发明创造活动；解决本专业（职业或工种）生产过程或新产品开发、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；培养后备高技能人才。
第八条管理职责分工（一）人事处是公司技能专家、技能骨干队伍建设的归口管理部门，负责制订技能专家、技能骨干队伍建设的相关政策，确定技能专家、技能骨干队伍建设目标；负责技能专家的评审、聘任与考核；负责对各单位技能骨干评聘与考核工作的监督、指导。
（二）所属单位人事部门负责技能专家的推荐参评、技能骨干的评聘与考核；负责技能专家、技能骨干的日常管理。
第二章评审第九条申报条件（一）一级技能专家：距离法定退休年龄在一个聘期及以上的在聘高级技师或技师，符合下列条件之一的，可申报参评：1．有被公认的绝招绝技，在公司同行业中处于领先水平。
首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法
欢迎共阅首席专家、首席技能大师绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。
价。
(一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。
(二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。
第三章考核内容第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。
（一）政治品德：是指政治思想与道德品质。
在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。
在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。
量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工作，工作中能否积极主动，认真负责、钻研业务、不断进取的标志。
工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速，以最少的时间完成最多的工作量的能力。
第四章考核等次标准第七条按照量化考核标准，根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质,对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化，分为优秀、良好、称职、不称职四个等次标准。
考核分值90分以上为优秀、80-89分为良好、60-79分为称职、59分及以下为不称职。
第八条根据专业技术（技能）工作特点，在考核标准中，工作业绩、技术水平和能力占75%，政治品德、敬业勤业德占25%。
具体量化考核标准见：《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》附表一、《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》附表二。
1写《公司首席专家年度考核表》或《公司首席技能大师年度考核表》，重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益，所取得的经验、体会和进步，同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足，提出今后的改进措施和努力方向。
某某公司首席技师管理办法
某某公司首席技师管理办法第一章总则第一条为加快培养造就一支技能拔尖和技能骨干人才队伍，创造技能人才成长的良好环境，充分发挥高素质技能人才在公司的重要作用，特制定本办法。
第二条首席技师选拔坚持公开、平等、竞争、择优的原则，充分考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型高技能人才的不同特点和行业分布，重点从公司经济发展主导产业相关企业中选拔产生。
第三条公司在重要技术工种设立首席技师，原则上总人数不能超过受聘高级技师的5‰。
第二章组织设置第四条组织领导为加强对首席技师管理工作的组织、协调和领导，成立公司首席技师管理工作办公室，办公室设在人力资源部。
并根据首席技师评聘、考核工作的需要，设立公司首席技师评聘领导小组、首席技师考核委员会。
（一）首席技师评聘领导小组组长：分管培训领导副组长：人力资源部部长、培训中心主任、高技能专家成员：培训中心、人力资源部、首席技师所在单位党政主管和分管技术、工艺、生产、设备的分管领导。
（二）首席技师考核委员会组长：总经理副组长：总工程师、高技能专家成员：人力资源部、培训中心主管人员、首席技师所在单位领导、外聘专家。
第三章选拔范围和条件第五条公司中具有技师(国家职业资格二级)和高级技师(国家职业资格一级)职业资格、在一线岗位上直接从事技能工作的人员，均可参加选拔。
第六条首席技师的选拔条件（一）基本条件1、热爱祖国，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德和社会公德，为所在单位和社会做出了重大贡献，在同行业中享有较高声誉。
2、具备任职所需要的学识、能力和业绩，在技术攻关、解决生产和技术课题等方面能够发挥带头作用。
3、身体健康，能坚持正常工作。
（二）必备条件1、从事本工种满25年及以上；2、有着高超的技艺和丰富的实践经验；3、对解决生产当中的难题，提高企业的生产能力和水进行聘期考核当年不需要再进行年度评价，聘期考核由首席技师考核委员会组织相关业务部门和首席技师所在单位进行。
技能大师工作室管理制度
技能大师工作室管理制度第一章总则第一条为了规范技能大师工作室的管理，加强各项工作的组织和协调，提高工作效率，完善工作绩效评价体系，制定本管理制度。
第二条本制度适用于技能大师工作室的全体员工及相关管理人员。
第三条技能大师工作室的管理遵循公平、公正、公开、激励、约束的原则。
第四条技能大师工作室的管理包括人力资源管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、考勤管理等方面。
第二章人力资源管理第五条技能大师工作室的人力资源管理目标是建立一支素质过硬、结构合理、数量适中的员工队伍。
第六条技能大师工作室的招聘应当遵循公开、公平、择优的原则，对招聘的招聘条件和程序进行公示，并接受社会监督。
第七条技能大师工作室应当建立健全员工档案，维护员工的个人信息和工作记录，并严格保密。
第八条技能大师工作室应当制定员工培训计划，针对员工的具体岗位需求进行培训，提升员工的专业素质和综合能力。
第九条技能大师工作室应当建立健全员工激励机制，按照员工的工作表现和贡献程度，给予适当的奖励和晋升机会。
第十条技能大师工作室应当认真执行国家和地方的劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第三章绩效管理第十一条技能大师工作室应当建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估和考核。
第十二条技能大师工作室的绩效考核应当以工作完成情况、工作态度、团队合作等多方面指标进行评价。
第十三条技能大师工作室应当根据员工的绩效评价结果，确定个人工作计划和目标，激励员工的工作积极性和创造力。
第十四条技能大师工作室应当建立并改进员工的绩效管理体系，提高工作效率和服务质量。
第四章薪酬管理第十五条技能大师工作室应当建立合理的薪酬管理制度，保障员工的基本生活水平，激励员工的工作积极性和创造力。
第十六条技能大师工作室的薪酬管理应当遵循公平、公正、竞争的原则，制定薪酬体系和绩效工资分配标准。
第十七条技能大师工作室应当认真执行国家和地方的最低工资标准，保障员工的基本薪酬待遇。
第十八条技能大师工作室应当建立健全薪酬核算和发放制度，确保员工薪酬的准确和及时发放。
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首席专家、首席技能大师
绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。
第二条对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：
（一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感情色彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。
（二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。
（三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。
第三条考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。
第二章组织与分工
第五条考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。
(一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。
(二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。
第三章考核内容
第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。
（一）政治品德：是指政治思想与道德品质。
在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规,树立全心全意为企业服务的思想。
在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。
（二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。
工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。
工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。
工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。
（三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。
主要包括一般能力和发展能力，一般能力主要有：文化知识水平，技术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。
发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。
（四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。
具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。
事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工作，工作中能否积极主动，认真负责、钻研业务、不断进取的标志。
工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速，以最少的时间完成最多的工作量的能力。
第四章考核等次标准
第七条按照量化考核标准，根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质,对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化，分为优秀、良好、称职、不称职四个等次标准。
考核分值90分以上为优秀、80-89分为良好、60-79分为称职、59分及以下为不称职。
第八条根据专业技术（技能）工作特点，在考核标准中，工作业绩、技术水平和能力占75%，政治品德、敬业勤业德占25%。
具体量化考核标准见：《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》附表一、《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》附表二。
第五章考核方法与步骤
第九条公司首席专家、首席技能大师考核工作为年度考核，按照专业分类，每年考核一次。
第十条公司首席专家、首席技能大师考核的步骤如下：
（一）成立考核组和相关专业考核小组。
成员应具有较高的思想政治素质和专业技术水平，为人正派、办事公道、坚持原则、群众威信高。
同时考核前要认真制定考核计划。
（二）对公司首席专家、首席技能大师考核，要在本单位、部门、车间负责人主持下进行个人述职和民主评议。
1、个人述职的内容是：在规定的时间内，对一年来的政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业状况作出认真全面的总结，撰写出本年度内述职报告，填写《公司首席专家年度考核表》或《公司首席技能大师年度考核表》，重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益，所取得的经验、体会和进步，同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足，提出今后的改进措施和努力方向。
提交取得的成果，发表论著（论文）、译文、荣誉称号等证明材料。
2、个人述职后进行民主评议，民主评议主要采取口头评议和书面评议，通过口头评议进行全面定性评价，通过对考核要素的量化评分进行书面评价，即在规定的考核表上，对各项考核要素进行合理评分，形成量化结果。
（三）考核组根据个人述职和民主评议，结合《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》和《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》量化考核情况，参照专业考核小组评价意见，对公司首席专家、首席技能大师按优秀、良好、称职、不称职做出综合评价。
第六章考核结果的使用
第十一条考核结果作为公司首席专家、首席技能大师聘任、续解聘、薪酬、奖励及落实其它相关待遇的重要依据。
（一）对公司首席专家、首席技能大师聘解、奖惩，要以考核结果为依据，体现奖优罚劣的原则。
根据考核结果，按优秀、良好、称职三个级别进行奖励兑现；考核不称职的，给予缓聘或解聘。
（二）公司首席专家、首席技能大师岗位工资按照以下原则进行归类：
公司首席专家岗位工资类别按20－23类归类，公司首席技能大师按17－20类归类。
1、公司首席专家、首席技能大师初次聘任上岗，在相应岗位类别区间内，按不低于原岗位工资类别，由低到高，就近确定执行的岗位工资类别。
原岗位工资在相应岗位类别区间内的，再提高1个类别执行；低于相应岗位类别的，按最低类别执行。
2、公司首席专家、首席技能大师在年度考核优秀的，下一年度的岗位工资类别可提高1个类别。
岗位工资类别，公司首席专家已达到23类或公司首席技能大师已达到20类的，不再提高。
（三）公司首席专家、首席技能大师奖金按照以下原则兑现：
1、公司首席专家的奖金兑现标准，按不低于公司副总师奖金标准执行。
2、公司首席技能大师的奖金兑现标准参照本单位（或公司机关部门）副职奖金标准执行。
3、公司首席专家、首席技能大师在聘期内实行绩效考核兑现制度，奖金和经营目标考核工资根据考核结果兑现。
月度考核由所在单位具体组织（公司机关按管理权限由分管部门组织考核）。
奖金每月随各单位绩效考核按70％进行兑现。
本年度内，完成工作目标任务且考核称职以上的，根据年终考核结果统算，扣除部分予以补齐。
其中考核优秀的按100％予以补齐，考核良好的按90％予以补齐，考核称职的按80％予以补齐；考核不合格的，不再补发。
第十二条公司首席专家、首席技能大师自聘任次月起，薪酬待遇改按本办法执行，其它待遇停止执行；公司首席专家、首席技能大师解聘后，薪酬待遇按所在岗位重新确定。
第七章考核要求
第十三条公司考核组对考核工作要严密组织，规范操作程序，注重公司首席专家、首席技能大师业务（技能）水平和能力的发挥，力求考核结果的公正、准确性。
防止对公司首席专家、首席技能大师的评价失实，给依据考核结果而进行的奖惩工作造成失误。
第十四条各单位领导要重视对公司首席专家、首席技能大师人员的培养、管理和工作的支持；积极配合公司考核组做好对首席专家、首席技能大师的考核工作。
第八章附则
第十五条各单位参照本办法，结合实际情况，制定本单位高级专家、首席操作（作业）师绩效考核办法。
第十七条本办法自下文之日起施行。