(岗位职责)岗位评价体系
2020年(岗位职责)岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择
岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。
表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。
那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。
一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。
比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。
这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题：1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。
岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。
2. 对岗位的评价是零散的。
由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。
另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。
3. 对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。
一方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。
4. 对岗位的评价是基于个人的。
对岗位的评价往往由主要负责人作出，但是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，尤其当公司比较大时更是如此。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
岗位职责流程细化及评价标准(举例)
2.2 A班高级责任护士岗位职责工作时间：8：00—16：002.2.1 提前20分钟上班，与N班护士交接病区危重病人，并到床头交接。
检查N班输液执行情况，新入院、急症病人、特殊治疗、用药及检查病人，应重点交接。
2.2.2 参加医护大交班，并履行高级责任护士职责，做好医护沟通、汇报护理情况。
2.2.3 跟主任和医生医疗查房，评估病人病情，按分级护理原则，开出需特别护理的护嘱，落实危重病人、生活不能自理病人的基础护理。
2.2.4 检查、指导晨间护理质量，同时完成危重、特殊病人的晨间护理。
2.2.5 落实本组病人的输液、肌注、皮下注射、接瓶等治疗，将护士站前移，随时巡视病房，及时解决病人的需要。
2.2.6 做好所管床位新入（转入）、出院（转科）病人的评估、相关病情护理、预防安全隐患；死亡患者做好终末处理、家属的安抚工作。
2.2.7 负责处理与落实所管床位的医嘱，随时检查、指导医嘱、护嘱落实情况，一旦发生特殊病情、安全隐患等与责任护士和助理护士沟通。
2.2.8 负责危重病人、疑难病人的护理，指导下级护士护理危重、疑难病人。
2.2.9 制订预见性护理措施和薄弱环节防范措施，及时调整病人床边的各种警示标识。
2.2.10测量所管床位病人的生命体征并记录。
2.2.11在病人床边随时巡视病房，做好健康教育、康复锻炼指导并记录。
2.2.12评估行内镜检查、内镜下微创治疗的病人，做好检查前后、治疗前后的护理。
如内镜室工作需要，能随时担负内镜插镜、持镜的配合工作及内镜清洗、消毒、保养工作。
2.2.13负责核对医嘱；评估病人能否自行服用口服药物，发放口服药时，看病人服药到口，有鼻饲、胃肠减压者，负责给病人喂药，喂药后夹闭管道1~2小时。
2.2.14负责送所管危重病人到辅助科室检查及转科病人，负责转科病历的质控。
2.2.15安排责任护士、助理护士轮流就餐。
2.2.16做好A班内镜下微创治疗病人的床边交接班。
2.2.17做好A班护患及其它相关人员沟通、咨询。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
岗位评价综合体系范例
岗位评价综合体系范例岗位评价综合体系是一种系统性的评价方法，旨在为企业制定合理公正的薪酬结构，提高员工的工作积极性，促进企业的持续发展。
以下是岗位评价综合体系的范例。
1. 岗位说明书岗位说明书是对于每一个岗位的职责、资质、工作条件和所需技能等方面做出详细介绍，以便于员工和管理人员对于本职位的理解和评价。
本岗位说明书应包含以下内容：（1）岗位名称（2）岗位职责（3）工作要求（4）薪酬待遇2. 岗位能力要求岗位能力要求是指为完成本岗位工作所必须具备的知识、技能、经验和素质等要求。
本岗位能力要求应包括以下几方面：（1）学历要求（2）工作经验要求（3）职业资质要求（4）管理能力要求（5）沟通能力要求（6）团队协作能力要求（7）自我管理能力要求3. 岗位等级与评价标准岗位等级是指根据工作内容、职责、薪酬待遇等因素确定的相应等级，与个人能力、表现和发展对应。
岗位等级与评价标准应该包括以下内容：（1）岗位等级（2）岗位规范（3）绩效评价指标（4）薪酬水平（5）发展路径4. 岗位评价流程岗位评价流程是指通过对岗位职责、绩效指标、薪酬水平等方面进行评价，对企业内部各岗位进行排名和评价，从而确定岗位等级和薪酬水平的评价过程。
本岗位评价流程应包括以下步骤：（1）确定评价标准（2）收集和分析岗位资料（3）制定个人绩效评价指标（4）对员工绩效进行评价（5）汇总员工岗位情况并进行排名（6）确定岗位等级和薪酬水平以上是岗位评价综合体系的范例，企业可根据实际情况进行定制，以达到更好的效果。
岗位评价体系样例
岗位评价体系样例第一部分：岗位描述1. 岗位名称：xxx2.岗位职责：描述员工在该岗位上需要完成的工作任务及职责范围3.岗位要求：描述员工在该岗位上需要具备的专业技能、知识背景、工作经验等要求第二部分：关键能力评价1.沟通能力：评估员工在工作中与他人沟通的能力，包括口头表达、书面沟通、团队合作等方面2.解决问题能力：评估员工在解决工作中遇到的问题时的思维能力、创新能力和解决问题的效率3.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力，包括自主学习、接受培训和应用学习成果等方面4.自我管理能力：评估员工管理自己时间、工作和情绪的能力，包括计划、组织、自我激励等方面第三部分：绩效指标评价1.工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括工作成果、错误率、客户满意度等方面2.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作节奏、项目进展等方面3.自我发展：评估员工在工作中的自我发展情况，包括参加培训、自我学习、提升技能等方面4.团队合作：评估员工在团队中的合作精神、贡献以及影响力，包括协调能力、帮助他人等方面第四部分：职业素养评价1.职业道德：评估员工在工作中的职业操守、道德行为和职业道德观念2.专业知识：评估员工在工作中的专业知识储备和应用能力3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通协调和集体荣誉感4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维、解决问题能力和推动变革能力第五部分：发展规划和建议1.发展规划：根据员工在各个评价指标上的表现，提出具体的发展规划建议，包括培训、职业发展路径等方面2.学习建议：根据员工对自我发展的需求和岗位要求，提出学习建议，包括书籍推荐、知识培训等方面3.提升建议：根据员工在工作中的不足之处，提出提升建议，包括改进工作方法、加强团队协作等方面以上是一个岗位评价体系的样例，可以根据实际情况进行调整和补充。
岗位评价体系的建立需要结合具体岗位的特点和组织的需求，以确保评价的客观性和准确性，并为员工的发展提供有益的指导和支持。
管理层岗位职责和绩效体系描述
管理层岗位职责和绩效体系描述
管理层岗位职责：
管理层是企业的决策层，负责制定企业战略、规划企业发展方向、监督管理企业运营，其岗位职责包括：
1. 制定企业发展战略和规划，确保企业长期发展的方向和目标。
2. 指导和监督企业营运，包括生产经营、市场营销、供应链管理等业务领域。
3. 组建有效的管理团队，培养、激励和管理团队成员，确保公司整体战略和目标的实施。
4. 确保企业合规运作，包括合规管理、风险管理和监督内部控制等。
5. 维护企业形象与声誉，与合作伙伴、政府部门、社会公众等沟通交流。
6. 持续改进管理制度和流程，提高企业的管理效率和效果。
绩效体系：
管理层绩效体系包括以下几个方面：
1. 经济效益：以公司的收入、利润、市场占有率等指标为核心，对管理层的绩效进行量化和评估。
2. 领导力和管理能力：考核管理层的领导力、沟通能力、团队管理能力、决策能力、战略规划能力等。
3. 企业社会责任：考核管理层的社会责任意识、环保、公益慈善等方面的表现。
4. 企业文化建设：考核管理层在企业文化建设方面的表现，包括营造团队合作、共同价值观等企业文化。
以上几个方面的考核指标都需要在公司的绩效考核体系中，以定量和定性的方式进行评估，以便对管理层的表现进行全面性的评价，从而不断提升企业的整体绩效。
岗位评价体系
岗位评价体系
岗位评价体系是一种用于衡量和评估岗位工作绩效的体系。
它包括了多个评价指标和准则，用于评估岗位的责任、要求、业绩和能力等方面。
岗位评价体系通常被用于确定岗位的工资、晋升、培训和发展等方面的决策。
岗位评价体系的主要目的是确保岗位的公正和公平性，使组织能够根据岗位的重要性和难度来确定合适的薪酬水平，并为员工提供明确的职业发展路径。
岗位评价体系可以根据不同的组织需求和特点进行定制，但通常包括以下几个方面的评估：
1. 岗位职责和责任：评估岗位所需的职责和责任，包括工作内容、目标和结果等。
2. 岗位要求和能力：评估岗位所需的技能、知识和能力，以及对工作经验和学历的要求等。
3. 岗位绩效和评估指标：评估岗位的绩效表现和目标达成情况，评估指标可以包括工作量、质量、效率、创新等。
4. 岗位价值和重要性：评估岗位对组织运营的重要性和价值，包括对组织目标的贡献和对其他员工的影响等。
岗位评价体系的实施需要组织与员工共同参与，通过定期的评估和反馈来不断完善和优化。
同时，岗位评价体系也需要与其他人力资源管理体系和政策相配合，以确保岗位评价的有效性和可操作性。
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（岗位职责）岗位评价体系
福莱特公司文件
CHANGZHOUFLIGHT××××CO.,LTD
文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准：
收文人：公司全体员工传阅阅后存档页数： 5
岗位评价体系
1.目的
岗位评价作为壹种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。
工作评
价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2.适用范围
常州福莱特×××XX公司职能部门各级别岗位。
3.解释
岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。
工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁于做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，仍原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位于组织中的
相对价值。
当所有岗位的总点数得出以后，就能够根据每壹岗位点数的多
少，度量出每壹岗位于壹个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法能够采用：排列法、分类法、要素比较法、要素
分级计点法。
其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，
于诸多评价方法中，是科学性程度最高的壹种。
4.岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，于四大要素的基础上，又进壹步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，且分别壹壹定义和配点。
5.架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
备注：于岗位评价中，如果认为某个因素处于俩个等级之间，则可增加副级或档次，且可酌情给予点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
壹、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
2、经验
本因素衡量工作于达到基本要求后，为获得且熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事关联工作的时间，但不包括于学校内的职业培训时间。
3、专业技能
本因素衡量岗位对任职人员于运营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
4、主动性及创造性
本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
二、工作责任
5、运营效益责任
本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。
经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他
不良经济后果来衡量。
6、对他人管理的责任
本因素衡量岗位任职人员于正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。
其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
7、开拓发展责任
本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展于开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
8、质量管理责任
本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
三、工作强度
10、脑力强度
本因素衡量工作上所需要的脑力，即于进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
11、工作负荷率
本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
于计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，能够以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，能够以月、季或年为周期评估。
12、心理压力
本因素衡量于完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
四、工作环境
13、工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性
14、潜于危险性
本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
6.评价结论
6.1岗位总点数作为度量每壹岗位于壹个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
6.2岗位评价总点数＝Σ（各因素总点数×权重），评价结论作为《薪资管理（暂行）规
定》中“岗位技能工资”的输入。