企业文化对招聘工作的影响

⑤情景模拟。情景模拟测验主要适用于管 理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验 包括：文件筐作业、领导小组讨论、管理游戏和 角色扮演。情景模拟测验能够获得关于被试者 更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的 预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评 价比较困难，且费时。
⑤评价中心技术。评价中心具有较高的信 度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评 方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力， 且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很 高。
可见，人才测评在对招聘岗位进行深入分 析之后，可对应聘者的能力、个性进行深入了 解，对与招聘岗位、企业文化之间的匹配程度做 出评价，并提出将来的使用和调配建议，不仅大 大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变 得有矩可循。
参考文献 ［ １］ 刘光玲．企业文化能力是构筑企业核心能 力的基础．山东社会科学．２ ０ ０ ４ ，０ ７ 期． ［２］ 朱健，梁灵芝．走出尴尬－－企业文化如 何从务虚到务实．企业管理． ２００ ４ ，０７ 期． ［３］ 古青．浅析人才招聘与组织发展潜力［ Ｊ ］ ． 引进与咨询． ２ ０ ０ ４ ，（１ ２ ）：３ ２ － ３ ５ ．
评则是在招聘中体现出企业文化的重要工具。 关键词：企业文化；企业招聘；影响；人才测评
一般来说，优秀的企业，或者那些有着长 远发展战略目标的企业都会极其重视企业文化 的建设，因为企业文化作为企业的灵魂，是竞争 对手所无法模仿的，是企业核心能力的基本要 素之一。
１．对企业文化的理解
１．１ 企业文化的概念及特征 杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩在《企业 文化：排除企业成功的潜在障碍》中指出，企业 文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所 有的方方面面。它是“我们在这儿的办事方式”， 连同其自身的特征，它很像一个人的个性。更确 切地说，我们可将企业文化分成四个方面：（１ ） 企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等 外在表现形式。（２）由管理作风和管理观念（管 理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理 氛围。（３）由现存的管理制度和管理程序构成的 管理氛围。（４ ）书面和非书面形式的标准和程 序。 查尔斯·希尔和盖洛斯·琼斯则认为，企业 文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和 行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成 企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间 交往的方式。 １．２ 企业文化的结构 企业文化从其结构上可以分成三个层次。 首先是企业的内在价值观，经营理念这些直接 影响公司运行原则及企业战略的东西。第二个 层次是企业制度、行为层。因为不同的价值取向 必然会影响企业制度的内容及其实施方式，企 业经营理念也只有通过系统的合理制度来表达 实现。最后是企业文化的最底层，它包括一个公 司员工显示出来的精神面貌，企业的办事效率， 应变能力，产品品质等一系列东西。 这三个层次是相辅相成的。企业的理念将 直接决定整个企业文化的精髓，引导企业发展 的方向，处于企业文化金字塔的最高层。而企业 的营运制度系统则是企业理念的具体展开。一 个企业的外在表现是企业文化的最底层，也是 检验企业文化优劣的唯一标准，是我们感受企 业文化的窗口。 但是不管结构如何处理，员工始终是一个 企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题 一般都可归结到人的问题。如何得到一支优秀 的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。 而企业招聘正是解决这一问题的流程的开始。
经 济 管 理 论 坛
中国科技信息 ２００５ 年第 ２０ 期 ＣＨＩＮＡ ＳＣＩＥＮＣＥ ＡＮＤ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ Ｏｃｔ．２００５
企业文化对招聘工作的影响
郭秀丽 亓占丰 东北财经大学 ＭＢＡ 学院 １１６０２３
摘 要：企业文化是一个企业的灵魂，而企业招聘则是企业人力资源管理的重要环节，因此企业文化对企业招聘有着无法分隔的影响。而人才测
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人才测评方法要和企业文化结合起来，达 成效果。否则和一般的甄选方法没什么区别。 十堰东风汽车销售、零配件供应集团公司负责 人在当地采用人才测评技术招聘新员工，选出 认同公司文化和价值理念的、符合岗位特征 的、具有发展潜能的新人进入企业，同时从 自己的企业中选拔优秀的员工进入管理层。从 基层的仓库保管员到中层的办公室主任直至高 层的总经理共计 ２ ６ 岗位，一百余名应聘者中， 有 ５０ 余人通过第一轮的履历分析、基本素质测 量进入第二轮；有 ２ ０ 人通过专业素质笔试、半 结构化面试测评后，进入第三轮“高管”层的角 逐；最后高管人员总经理通过无领导小组讨 论技术评估后产生，被淘汰者看着科学量化的 测评报告，心服口服。反馈结果也表明新招聘的 员工试用三个月和以往相比，业绩不错，工作上 手快，容易沟通。
当然，在招聘过程中引入企业文化，不仅要 靠招聘人员的意识和努力，还要企业制定出行 之有效的措施，用制度化的组织行为取代个体 行为。最重要的，就是引入测评技术。这种测评 技术的引入不是单单的引入，而是在深入剖析 了企业文化基础上做出的。
３ 人才测评
３．１ 关于人才测评 所谓人才测评，就是以现代心理学和行为 科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等 技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素 质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科 学地评价。 之所以进行人才测评，是因为人力资源开 发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。 要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其 所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个 性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试 进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只 能借助现代人才测评技术来了解。 最近一项调查显示，近七成企业在人才招 聘时已经或开始采用计算机测评，而符合本地 企业文化的测评工具最受重视。 这项调查涉及几十位企业人力资源管理者， 结果显示，近 ６ ５ ％在人才招聘时已经或开始采 用计算机测评工具，３ ４ ％人称“暂不考虑在招 聘面试时引入人才测评，因为对测评工具了解 较少”，只有 ２ ％的人认为测评工具在企业招聘 中没有帮助。采用人才测评的企业，七成以上认 为符合自身企业、本地化的测评工具才是其真 正所需。 ３．２ 人才测评的方法 常用的人才测评方法主要有： ①履历分析。个人履历档案分析被广泛地 用于人员选拔等人力资源管理活动中。
２企业文化对企业招聘的影响
企业的招聘人员作为公司的代表，将会对 公司的目标、策略、文化和价值等等的理解， 在整个招聘的过程中渗透进去。但是这种行为 只是一种个体的、下意识的、不够规范的和 非组织的行为。事实上大部分企业缺乏从企业 文化的战略高度上来审视招聘行为。然而这种 缺乏常常会导致公司招来的各方面都极优秀的 员工却做不出应有成绩的困境。因为企业文化
②纸笔考试。它是一种最古老、而又最基 本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采 用的选拔人才的重要方法。
③心理测验。心理测验是对胜任职务所需 要的个性特点能够最好的描述并测量的工具， 被广泛用于人事测评工作中。心理测验包括标 准化测验和投射测验。
④面试。可以说，面试是人事管理领域应用 最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几 乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分 为结构化面试和非结构化面试。面试的特点是 灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时 也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具 有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则 主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这 些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价 值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行， 从而有效地促进企业的发展，反之，便会受到员 工对抗，效果就会大打折扣。那么在招聘的时候 适当的使用一些方法对应聘人员的价值观进行 测试，直接选入和企业价值观相吻合的人，就可 以减少新员工磨合期，便于巩固和加强原有的 企业文化。
同样的，不同的企业文化就会导致不同的 企业行为。有些公司进行招聘只是单纯的招聘， 而有的公司则把招聘当成一种营销行为，为了 打出公司的品牌和知名度。有的公司可能会直 接在人才市场上招聘，而有的公司则可能本身 有人才储备，人才空缺时只会在公司内部招聘， 而外部招聘则只在某个特定时间进行。不同的 企业侧重的招聘渠道也不一样。这些不同，实质 上都是企业文化的表象。