人力资源战略 案例分析 UPS vs. Fedex
看FedEx与UPS的不同选型思路
FedEx与UPS的不同选型思路多年前，FedEx和UPS就曾敢为天下先，部署了无线技术。
现在，它们又在利用新型的商用技术以不同的方式和不同的速度进行竞争。
不过，在过去的15年里，FedEx与UPS 部署无线技术的方式却有明显不同。
FedEx采用最先进的应用，引领着发展方向，而UPS则行动较慢，更为深思熟虑。
UPS 大概每隔5到7年会更新一次它的技术基础，它按照与老系统生命周期同步的阶段逐步部署了统一的系统。
而FedEx则在它可以为部署新技术的费用提出理由以及证明改进的效率和对客户的好处时，马上部署新技术。
然而，尽管如此，两家公司的目标却是一致的：利用下一代无线技术，更好地管理每天流经几十个分拣设施的数百万件包裹的投递。
Argus Research高级证券分析师Kevin Tynan说：“FedEx动如脱兔，而UPS则静若处子。
他们走的是两条不同的道路，但最终殊途同归。
”最近，这两位采用无线应用的开拓者加强了对商用解决方案的使用。
两家公司正在利用新型无线技术，以不同的方式帮助他们业务的两个主要组成部分：取件/投递和包装/分拣。
两家公司还提前着手为RFID和GPS无线技术的潜在应用做准备。
策略有反差也有相似UPS和FedEx自80年代末就开始使用不同形式的无线技术：通常采用与厂商合作的方式开发定制的专有流程。
不过在最近几年里，两家公司开始换向了基于标准的技术，如802.11b WLAN、蓝牙短距离无线连接和通用分组无线业务（GPRS）等，这些基于标准的技术具有更低的部署与维护成本、更高的吞吐量和安全性以及更少的购买与部署费用。
FedEx执行副总裁兼CIO Rob Ca rter说：“无线数据连接性是我们多年来一直做的工作。
不过，那时我们必须提供我们自己的带宽，必须开发管理它的技术。
现在市场上出现了商用产品，因此我们有了其他选择。
”不过，两家公司的无线战略是不同的。
UPS高级副总裁兼CIO Ken Lacy说：“在这个行业中，你只有6个月的领先优势。
人力资源案例分析联邦快递高管辞职风波
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4.建立良好的沟通渠道
及时了解高管的真实想法，针对可能存在的问题 有效解决，提高员工的满意度和忠诚度，从而达 到降低离职率的目的
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4 介绍两种具体的人力资源供需预 测方法
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需求预测——工作负荷法
历史数据、 工作分析
工时定额、
人均工作负 荷
未来的生产 量目标
所需要完成 的总工作量
1993年6月21日辞职 生效，接受新工作
写作并创建咨询公司
卡罗尔·A·普莱斯利
1993年9月1日辞职 生效，移居佛罗里 达
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4
思考问题
解读案例
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1 你认为这些人为什么辞职？
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案例解读
直接原因
根据案例，公司处于国 际性亏损和盈利下降阶 段——公司发展潜力不 佳。
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第1类 第2类 第3类 第4类 总计
第一年（小时）第二年（小时）第三年（小时）
5,000 30,000 30,000 20,000 85,000
7,500 40,000 30,000 22,500 100,000
10,000 45,000 35,000 25,000 115,000
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STEP 2 计算每个员工一年的总工作时间
第一年 （件）
10，000 30，000 30，000 40，000
第二年 （件）
15，000 40，000 30，000 45，000
第三年 （件）
20，000 45，000 35，000 50，000
工时定额 (小时/件）
0.5 1.0 1.0
【国际案例：深扒UPS和FedEx,哪种模式更胜一筹？】
【国际案例：深扒UPS和FedEx，哪种模式更胜一筹？】美国依然是当今世界上快递最发达的市场，诞生了UPS（1907），DHL（1969），FedEx （1971）三家在当今世界上最重要的快递物流企业，而且还有美国本土极其重要的快递企业美国邮政USPS。
（一）从诸侯割据到寡头垄断：一部交通运输史和零售发展史美国快递业经历了如下四个主要阶段，如图所示图1：美国快递简史（二）制造业快递在前，消费快递在后美国快递企业目标客户以企业为主，深深影响了企业活动和企业物流需求，甚至改变了企业的运营方式。
FedEx 的诞生之际隔夜快递市场尚未成型，创始人Fred Smith 创造了隔夜快递的业务模式，提前了至少5年到10年等待一个伟大时代的来临——美国高科技企业崛起及互联网时代的到来。
回顾美国八十年代，高附加值的制造业如电子、医药业、生物技术和汽车业等产生了巨大的快递服务业需求。
由于美国快递服务价格较高，应用快递的行业主要以高科技企业为主，也只有在美国、欧洲和日本这样高度发达的服务型经济体才能支撑其庞大的业务量。
图2：快递业的主要客户群（三）市场结构：持续性高度集中美国国内快递市场从1960年以来就呈现寡头垄断格局。
1960-1975年美国包裹寄送服务市场，仅USPS、REA、UPS三家就占据了90%以上的市场份额。
目前，美国快递市场趋于稳态，但仍然维持寡头垄断格局，前四家公司仍然占据97%左右的市场份额。
图4：2011-2015美国国内快递业务收入份额估计快递行业的高集中度由多方面原因促成，最核心的原因在于行业存在网络效应和规模效应。
政府管制放松，虽然在初期带来诸多新进入者，后期也便利了龙头企业的整合。
随着行业增速放缓，龙头企业通过差异化竞争构筑护城河，中小快递企业面临较大生存压力，要么被巨头收购，要么倒闭破产行业最终呈现寡头垄断的稳态格局。
一、FedEx：供给创造需求FedEx是一家国际性速递集团，提供隔夜快递、地面快递、重型货物运送、文件复印及物流服务，总部设于美国田纳西州。
关于EMS、UPS、DHL、FedEx的SWOT分析
关于EMS、UPS、DHL、FedEx的SWOT分析一、中国邮政快递（EMS）的SWOT分析（一） SWOT分析表（二）五力竞争分析1、现有企业之间的竞争（1）国际快递企业的竞争在国际快件市场上，中外运敦豪（DHL）、联邦快递（FEDEX）、联合包裹(UPS)、天地快件(TNT)为四大寡头，EMS没有多少市场份额，与其他竞争者缺乏竞争势力。
其市场份额排名如下表：（2）国内快递企业的竞争由于计划经济下的政策性保护，中国邮政快递长期处于霸主地位。
邮政快递不仅拥有一个遍及全国各省、市、区、县的服务网络，而且拥有连接世界各国的实物投递网络。
这是民营快递企业很难与之比拟的。
目前全国各类民营快递企业超过1万多家，市场需求将近饱和。
民营快递行作为一种新兴的行业，已是供大于求。
快递行业已从暴利时期进入微利时期。
而民营快递企业之间，为了争夺市场，纷纷采取价格战。
行业竞争已从良性竞争进入恶性竞争，竞争程度非常激烈。
2、供应商供应商影响行业发展的手段是提高供应价格和降低供应产品或服务的质量，从而使下游行业利润下降。
快递企业的供应商主要有：运输类、软件技术类、人力资源类等三类供应商。
3、物流顾客当前物流行业顾客方面的现状分析：（1）客户的人数虽然众多，但每个购买者的购买量较小；（2）物流行业由大量规模较小的企业组成；（3）快递服务购买者所购买的不是一种标准化产品，需求的差异化大。
总体上看，由于快递企业众多，服务并不到位，使快递市场上的购买者拥有更多的讨价还价的能力。
4、潜在进入者潜在进入者会带来生产能力的扩张，带来对市场占有率的要求，这必然引起现有企业进行激烈竞争，使产品价格下跌；另外，新加入者要获得资源进行生产，从而可能使行业生产成本升高。
这两方面都会导致行业的活力能力下降。
（1）进入门槛低，新进入者的欲望高；（2）加入WTO，国外快递企业欲望高。
5、替代品快递业正处于发展阶段，其替代品较少。
但随着科学技术的发展，网络虚拟交易的增加，无纸化办公等的出现会导致快递业务量有所下降。
案例分析 FedEx 快递的成长之路
案例分析FedEx 快递的成长之路这个学期在第一次案例分析之中我们就做的是这一篇案例。
我对于弗雷德有欣赏之处，但是同时也有对他的做法不赞同。
在弗雷德·史密斯看来，联邦快递的品牌管理秘诀是万事以“人”为主。
在联邦快递内部，无论是新来的速递业务员还是高级的管理阶层，都一律称呼他们的董事长为弗雷德，在联邦快递中国公司，这一称呼是充满了中国味道的“施伟德”。
弗雷德·史密斯认为，一名成功的企业家必须做到能够与员工顺畅地交流。
他说：“我可不想让员工整天盘算着怎样做最少的工作而又不被解雇。
我希望他们想的是怎样尽全力把工作做得最好，能达到这一目的的关键是沟通和反馈。
员工们想知道公司对自己的期望和自己应该怎样去做。
他们必须拥有鉴定表，而且他们希望知道那里面记载了什么，以及那对自己意味着什么。
因此我们制定了许多奖励计划、许多利润分成，以及许多的内部提升。
这些事情都很简单，只是为了告诉员工他们干得不错。
同时你也必须与你的员工沟通，并且保证他们理解他们正做的事情的意义。
我们总是告诉我们的雇员：你所从事的是历史上最重要的商业，你每天在不停递送着的物品不是沙子和瓦砾，它可能是某个心脏病患者的起搏器、治疗癌症的药品、F-18飞机的零部件，或者是决定一件案子审判结果的法律证据。
”他认为完善的企业制度正帮助他成为一名成功的企业家。
这一点点我深感赞同。
但是我对他当时破釜沉舟的做法表示并不是很赞同。
之后我也查了下资料：1973年7月，弗雷德·史密斯到芝加哥筹集资金，试图从通用动力公司争取到一笔急需的额外投资，但遭到了拒绝。
弗雷德"史密斯在失望中只得返回孟菲斯。
就在他沮丧地等候一架从芝加哥飞往孟菲斯的飞机时，竟一时冲动登上了前往赌城拉斯韦加斯的飞机。
他想去那里试试运气。
随身携带着几百美元的弗雷德·史密斯在赌桌上玩起了21点纸牌游戏，结果赢了2.7万美元，这是他个人戏剧性的风险投资之一，投入的是几百美元，赢回的是2.7万美元，从中可见创业者的资金还是如此匮乏，他把赌博赢来的钱用来给工人发薪水。
4人力资源规划4
注重发展个人 与团队； 尽量从内部招 募； 大规模的发展 和培训计划； 运用“内在激 励”多于“外 在激励”； 优先考虑企业 的总体发展； 强调企业的整 体文化； 重视绩效管理
非常注重绩效管 理； 强调人力资源规 划，工作再设计 和工作常规检查 注重物质奖励； 同时进行企业内 部和外部的招聘 开展正规的技能 培训； 有正规程序处理 劳动关系和问题 重视战略事业单 位的组织文化
人力资源管理必须服从企业经营战略的需要
1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力 因素。 2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是 他们工作计划中重要的组成部分。 3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心 指导原则。 4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。 5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。
人力资源对组织战略影响达40%
调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源 专业人士、员工和一线经理，共7100人参加， 显示：HR对企业战略的整体影响力高达 43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的 核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能 力、业务知识和执行的技术。 《组织人事报》2002年12月9日
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预 算 内 容
预算总额
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
孙园园-案例5为价值而战：联邦快递与美国联合包裹服务公司
全球化
信息技术
服务扩张及新服务的推出
特快专递市场的竞争，1982至1995年
全球化
两公司虽然都曾大举扩展国际 业务，但现阶段国际业务均为 损失。 FedEx公司的国际业务 转而依托于当地的合作伙伴， 而 UPS公司则依旧大举投资创 建自己的国际业务体系，并认 为国际业务即将成为其王牌之 一。（附表5-5）
引言
① 而FedEx公司和UPS公司之间就190亿美元的航 空快递市场的竞争预示着不同寻常、充满挑战的 未来。 加强了在产品创新、以客户为中心、质量管理及 再设计工程方面的努力。 对公司投入高额、日益增加的投资。而巨额投资 则显示了每家公司都力图通过效率、现代科技与 基础设施来占得上风。
联邦快递公司
联合包裹服务公司
1.公司概况
创立：成立于1907年，由管理人员所拥有，美国最大的 运输公司。 主要业务：地面与航空一体的包裹递送 服务区域：美国及西欧的每个角落及其他国家的许多地 方—唯一一家服务于全美国各个地方（阿拉斯加除外） 的快递公司。 业务量：每天递送1000万至2000万个包裹，是美国邮局 递送量的20倍，相当于国内小包裹递送市场中大约80% 至90%的市场份额。 资产数量：30.3万名员工，221架飞机和13.5万地面车辆。 股权性质：公司股票由管理者或其家族所有，公司是自 己股票的造市商，按董事会每季度确定的“公平市场价 格”买卖公司股票。
介绍两公司竞争事件的进展情况。
STEP2:事件进展
特快专递市场的竞争，1982至1995年
附表5-3展示了UPS公司与FedEx公司之间的 主要竞争事件。
特快专递市场的竞争，1982至1995年
FEDEX对比UPS及顺丰企业分析教学内容
1
Marketatures
3
Company Culture
4
Hardware Technology
5 Software Technology
6
The Price
伍 FedEx & SF
Comparison
Company Background
Market Share（2010）
DHL 18%
TNT DHL FedEx UPS Others
FedEx 7%
In Europe
UPS
8%
FedEx 10%
UPS 10%
Market Share（2011）
EMS 40%
EMS DHL FedEx UPS Others
DHL
In China
30%
communication
network
壹 Internal capability analysis
Resources factor analysis
1 Human Resources
在联邦的企业文化中，有一条写着“员工至上”，联邦 会对每一位员工负责，用真诚对待客户的态度对待自己的 员工。不仅如此，联邦快递还拥有一套独特的员工管理法 则SFA。通过推行此法则，联邦能最有效的管理员工，从而 推进整个企业有效地运行。
• Recent Awards FORTUNE magazine: No. 6 among "World's Most Admired Companies" (2012) Wal-Mart: "Small Parcel Carrier of the Year" (2012) Black Enterprise magazine: Top 40 “Best Companies for Diversity” (2012) FORTUNE magazine: “100 Best Places to Work For” (2010)
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人力资源战略：案例分析
s V s.
MBA 610
MBA610
Human_Resource_Management
H R M t
Homework
H k
By: Jiesong Ding
人力资源战略：案例分析
s V s.
公司概况：
联邦快递公司(Fedex)
(d)
联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。
它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。
尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。
它主要递送信件和小包裹。
它的收入约为50亿美元(415亿元人民币)。
它每天递送330万件包裹。
联邦快递共同的价值
没有工会；
没有下岗；
保证对员工一视同仁；
管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈；
基于团队的管理模式；
晋升首先从内部开始；
员工共同分享利润；
员工共同分享利润
管理层时刻确保与员工进行沟通。
人力资源战略：案例分析
s V s.
美国包裹公司(UPS)
美国包裹公司是美国最大的递送公司。
它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。
它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。
每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。
美国包裹的收入达290亿美元。
美国包裹共同的价值:
员工皆为工会工人；
员工不参与决策；
等级制的组织结构-没有团队形式；
不获取员工的反馈；
为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。
为了成功所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程
讨论：
1、这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么?
2、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?
人力资源战略：案例分析
s V s.
问题一
这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么?
z UPS不提供隔夜包裹速递服务.其业务规模庞大, 是FedEx的许多倍. 因此, UPS必须具有有效的运作UPS不提供隔夜包裹速递服务其业务规模庞大是FedEx的许多倍因此UPS必须具有有效的运作流程和体系, 这些体系有3000多名工程师建立并维护. UPS的关键成功因素在于组织中的每个员工都遵循运作流程, 而不是以他们自己的方式处理业务.
z FedEx较UPS晚进入市场, 在试图与行业巨人UPS在快递行业中竞争, 其选择的切入点或者说差异化是客户服务. 这样的业务策略需要公司真正的了解客户需求. 因此, FedEx需要更为扁平, 以团队为基础的组织形式, 而且管理层必须征求员工的建议, 因为他们是最贴近市场, 最了解客户的需求和问题.
人力资源战略：案例分析
s
V s.问题二
基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?z UPS人力资源体系z FedEx人力资源体系拥有扁分权的授权体系允许员根据自¾员工对工作的满意度普遍不高, 因此公司支付很高的薪水以吸引和保留人才.¾公司设计了很强的长期激励制度, 员工在公司工¾拥有扁平, 分权的授权体系. 允许员工根据自己的判断做出许多重要的决策.¾设有”有效建议奖励”的机制.管理层会常征求,作的年限越长, 越不容易离开公司.¾公司提供很好的福利制度帮助保留员工.员工的意见和建议,并奖励被采纳的员工.¾无详细的规则制度, 鼓励员工创造性地解决问题.
¾激励制度严格地基于员工是否有效地遵循现有的运作流程和制度.¾薪酬水平为市场中位, 因为员工对工作地满意
度普遍很高.
¾奖金制度向那些能提供创新建议并不断提高自
身能力地人员倾斜.
¾对新进培训, 灌输公司的价值观.。