绩效为王(新)+资料.
我们的约定
1、保持教室宁静并按照座位牌就坐; 2、开课音乐停止前请回到自己的位置上； 3、请关闭移动电话或进入静音状态； 4、热情兴奋,100%参与 5、上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话； 6、请勿在教室内吸烟； 7、注意休息以最佳状态投入到学习中； 8 、案例研讨评分规则：最高分20分，最低分10分； 9、处罚规则：迟到或手机响扣小组1分； 10、奖励规则：积极回答问题视情况加小组0.5-1分。
• 作为绩效推行的主导部门，一开始并没有意识到我们 在做一个多伟大的工程，只是想先把眼前的任务成， 这样可以稍微松一口气。随着绩效推行的过程越来越 深入、越来越看得见、摸得着，开始渐渐觉得原来这 么有价值。
范美华（续1）
• 一、绩效推行的好处与收获
• 1、公司的战略和重点工作越来越明确，主要工作开始围绕职责展开。形成指标 层层分解、压力层层传递的态势。
绩效为王 咨询式『卓越绩效模式』
实战训练营 一企业绩效管理整体解决方案
主讲：洪 生
洪 生 教授
清华大学特聘教授 北京大学客座教授 中山大学兼职教授 07、09年度中国十大培训师 先后任近100家企业咨询顾问 被誉为“中国PKI第一人”
我们不能改变风的方曾任职世 界顶级咨询机构；
• 2、在确定指标的时候，上级一定要够专业才有可能直接抓住下级的“软肋”。 因此，绩效推行的一个重要的前提就是上级一定要专业，这样才有可能有效地辅导 下级，提升下级的绩效。同样的，在制定下属的工作计划和目标时，上级一定要紧 密的抓住关键点，这样才能引导下属也同样关注这些关键的部分，才能达到“四两 拨千斤”的效果。
• 3、记得我一开始问过一个问题：如果所有部门的目标值都达到了100%，是否 说明了这个公司各方面的运行都非常完美？一开始想不通这个问题，后来在实际操 作的过程中，发现有些指标之间是“相克”的，一个指标高了可能会引起另一个指 标偏低，这样就让我们认真来思考，我的导向空间是什么？在这样选择的过程中， 我们逐渐就得成熟。
• 4、大家对绩效的态度在变化。一开始，因为历史上推行的绩效管理变化了N 次形式，大家都对此并不抱太大的希望，我感觉刚开始的时候，所有的部门都在 应付。但是随着后来，特别是这次跟工资结算一挂钩，有些人拿E的，工资一下少 拿了1千元，真的很痛，大家开始真正地对绩效关注起来。但是要真正做到绩效的 公平公正，真正在年底的时候运到用晋升、调薪上，我们要做的工作还很多很多。 特别是一定要平衡好各部门的尺度，正是因为绩效是所有人都关注的东西，因此在 指标的设定、评分标准、包括指标数据库的收集、GS的完成等过程都一定要客观 公正地进行审核，才能保证最终没有太多的人失望。
• 业绩得到提升。目标明确，方法正确，结果达是必然的，营销拉动， 全员努力，同样上半年的任务完成均在有意识的进行。
• 观念改变。每一个部门均从原来孤立的、平面的观念中改变过来，形 成了相互联系的，全面的结构性观念。
绩效推行半年时的体会 一研究中心副总工程师朱卫忠
• 绩效管理推行4个月，我的认识是： • 1、目标聚焦：上级的目标层层分解，使大家为共 同的目标
• 一、好处与收获
• 目标明确。从战略目标出发，通过层层分解，每一级员工都能领到对 应岗位职责的目标。真可谓千斤重担大家挑，人人头上有指标。
• 工作聚焦。KPI+GS+工作计划=工作目标，20、80原则更加突出。所 做的工作围绕目标而展开，能形成聚焦，对重点工作关注度明显提高。 每天的工作从原先的无意识变现在的有意识进行。
曾帮助6家企业通过全面改造后， 一举成为国内行业第1名；
部分咨询客户：曼秀雷敦、联 想电脑、富士康、日立电梯、广 东移动、大亚湾核电纽科利公司、 成都全友家私、日咨爱电、真功 夫快餐连锁、乡村基快餐、盼盼 食品集团、上海爱家地产集团、 广东粤晶高科、苏州婴知岛连锁、 广州合诚化工、金轮股份等
训练营规
绩效推行半年时的体会 --人力资源经理范美华
• 去年11月开始，人力资源部开始进入了“魔鬼训练营”。 从诊断—SWOT分析—战略和重点工作的提练—主流 程的确定—组织架构的调整—岗位职责的优化—岗位 说明书的制定—绩效指标值的提练—目标系统图的建 立—绩效的运行—薪资调查—薪资结构的整理—职位 评估—套薪，整个3P一路走来，感觉良多。
第五单元：KPI年度规划和绩效计划制定
第六单元：绩效过程控制 第七单元：绩效考核制度设计 第八单元：绩效面谈
金轮公司简介
• 江苏金轮科创股份有限公司是集研发、生产、销售、服务 于一体的高科技企业，经营产品主要有纺织梳理器材、特 种钢丝及制品
• 2008年受金融危机影响，销售收入比07年下滑9.6% • 公司于08年10月底导入绩效咨询项目。 • 到2009年末，在同行业绩下滑25%的情况下，逆市销售增
谢谢您的合作 !
行动学习法
“行动学习法”是由英国管理思想家雷格·瑞艾 斯（Rag Revans)1940创造的，它的核心就是 “寓教于行”。
德鲁克：“今天在教室里学到的东西， 明天就应该被应用到你们的企业中去。”
GE前董事长兼CEO杰克·韦尔奇 就将”行动学习法“引入公司，获得了巨大 成功。
绩效管理游戏
1 2 3 4
游戏的启示
•目标可以传递压力 •目标不能由下属定 •方法比激励重要
有意识 VS 无 有目标 VS 无 有压力 VS 无 有信心 VS 无
有激励 VS 无 有竞争 VS 无 有方法 VS 无 有辅导 VS 无
课程进程
第一单元：标杆企业卓越绩效模式
第二单元：全面认识绩效管理 第三单元：目标提炼与分解 第四单元：绩效考核表的设计
而工作，这改变了经往的多、乱的状态,工作效率明显高，研 究中心整体锡林项目实施是一个较好的证明。
• 2、工作有计划：月度绩效考核与计划排定以后，每个人都为 自己的计划而努力工作着。每个人工作充实而紧张。
• 3、工作效率的提高：由于工作目标和计划排定 后，每个人 有了自己目标后少了等待与迷茫的时间，每个人在自己独立 的时间内效率有了明显得提高
长了36%，净利润增长了55%，并在纺织行业1万多家企业 中脱颖而出，被评为卓越绩效先进企业。 • 金轮公司运用绩效管理系统后，老板从原来每天要工作10 小时，到现在每月只需工作4天。
绩效推行半年时的体会 一第二制造中心总经理姜音
• 通过半年的实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上 都远远 超出了原先我们所采用的单纯的绩效考核。
绩效信息收集的目的与方法
签字 （6）关键事件数据
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二、收集绩效信息的方法
绩效评价是一件复杂而系统的工作，需要 长期跟踪收集信息资料，并对数据做必要的加 工归类。收集信息资料的主要方法如下：
1.考勤记录法
这种收集信息的方法最常用于员工工作 时间有具体要求的岗位。
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二、收集绩效信息的方法
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一、绩效信息收集的目的
(一)数据收集的主要目的 4.劳动争议中的重要证据
保留翔实的员工绩效表现记录，也是 为了在发生劳动争议时企业有足够的事实 依据。这些记录一方面可以保护企业的利 益，另一方面也可以保护当事员工的利益。
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案例
小李今年大学毕业后受聘于某公司，首月 参加入职培训二十天，其余时间正常出勤。 领取工资时，小李只领到了协议工资的50%， 企业解释是：绩效考核方案规定“任何人不 得以任何理由不参加公司的绩效考核”。
你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人 热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希 望小学等。她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不 了的事情她都能办。
你同时也发现刘红的专业技能很差，外语和计算 机都远不能达到她现在的工作要求，甚至她的有些报告 需要别人帮忙来做。她对业务的了解也非常肤浅，基本 不能向你汇报项目的状况。最重要的是她好象并未意识 到这些问题，仍 花费大量时间在其他事情上。
通过这些信息和关键事件，可以帮助 我们发现优秀绩效背后的原因，有助于对 症下药，改进绩效。
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赛特购物中心绩效考核
赛特购物中心推出了一套新的改革措施。具体地说， 就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售 业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一 名，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作 为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖 金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能 进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%按过去的办法 进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。9、10月份销售 额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销 售，在一定程度上影响了团结；也有一些员工平时劳动态 度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被 排在了末档上，感到很委屈。 问题：为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进 一步落实。
简述高效团队的主要特征
简述高效团队的主要特征如下是有关高效团队的主要特征：1.效率至上尽管效率不等于绩效，但是要取得高绩效，高效率是根本。
成功的经理人将团队效率视为第一位。
在他们看来，不能够取得高效率，一切都毫无意义。
为什么？因为今天的企业面对的是一个竞争异常激烈的商业时代，在这个时代，商业经营最重要的因素之一便是速度。
唯有速度才可以使你的企业获得成功。
速度首先意味着效率。
没有高效率，就不可能获得高速度。
高绩效团队信奉“效率为王”，他们认为确定好目标之后，决定团队成败的最关键因素便是效率。
因此，他们将精力集中在寻求更加有效、更为快捷的方法去解决问题。
他们绝不墨守成规，因为他们知道，“老办法每个人都在用，每个团队都在用。
”如果不能够创造出新的工作方式，便意味着可能将被淘汰。
曾经一名出色的经理人带领着公司最杰出的销售队伍，每年他们都能够在已经相当饱和的市场中获得增长，并且不断将新进入市场的竞争对手赶出自己的市场领域。
在一次交流中，谈到团队的绩效时，他直截了当地说：“对于一个团队来说，最重要的就是创新，不断地创新。
唯有创新，才能够保证效率。
当你的效率超过竞争对手时，无论是客户还是市场资源，都会向你产生倾斜。
一旦如此，你将在市场之中获得更多的话语权和主动权。
”2.结果导向高绩效团队的第二个共同的特征是“一切以结果为导向”，无论取得了多么杰出的成就，但是如果与最初的目标不相一致，在他们看来就是失败。
高绩效团队中的每一个成员，每时每刻思考的都是如何实现当初的目标，他们知道结果决定一切。
因为结果象征着团队所创造的价值，企业的发展正是依靠每一个团队所创造出来的价值。
同样，结果决定着客户的态度。
无论你抱有多么良好的态度，或是提供多么便捷的服务，如果生产出来的最终产品无法令客户满意，你就只能够遭遇失败。
“每天起床之后，我们考虑的都是如何与目标靠得更近一些。
我们在办公室的每一个角落都写上今年的目标，这样我们就可以时刻牢记目标。
”某企业的一名软件开发部门的经理，去年年底，竞争对手开发了一套新的软件，很快获得了市场的青睐。
绩效考核与评价
案例二：生产团队的绩效考核
总结词
效率优先，质量为本
详细描述
生产团队的绩效考核侧重于生产效率、产品质量和生产成本等方面，通过优化生 产流程、提高工艺水平等方式提升绩效。
案例三：客服团队的绩效考核
总结词
服务至上，客户满意
详细描述
客服团队的绩效考核主要围绕服务态度、响应速度和客户满意度等方面展开，通过提供优质的客户服务，提升客 户忠诚度和口碑。
历史数据和预算
根据历史数据和预算情况，制定合理的绩效标准。
绩效指标与标准的调整
定期评估与调整
定期对绩效指标和标准进行评估 ，根据实际情况进行调整，确保
其合理性和有效性。
员工参与
鼓励员工参与绩效指标和标准的制 定与调整过程，提高员工的认同感 和执行力。
动态调整
根据组织战略目标和外部环境的变 化，对绩效指标和标准进行动态调 整，确保其与组织发展的一致性。
晋升与降职
晋升依据
绩效评价结果是企业进行 晋升决策的重要依据，表 现优秀的员工将有机会得 到晋升。
降职参考
当企业进行降职决策时， 绩效评价结果也是重要的 参考依据。
职业发展
通过绩效评价，员工可以 了解自己在工作中的优势 和不足，从而更好地规划 自己的职业发展。
培训与发展
培训需求分析
通过绩效评价，企业可以了解员 工在工作中存在的不足之处，进
准确性和可靠性。
实施建议
03
定期对数据进行审核和校验，及时发现和纠正数据错误，确保
数据的真实性和客观性。
评价偏差
评价偏差的原因
评价者的主观意识、情感因素、经验不足等可能导致评价结果出现 偏差。
解决方案
采用多维度、多角度的评价方式，如360度反馈评价法，从不同角 度获取评价信息，减少单一评价者的主观因素影响。
人力资源管理(新)
一、案例分析( 每题参考分值5分 )1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。
这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。
小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？1.解：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
有关绩效考核方案范文4篇(绩效考核方案附则)
有关绩效考核方案范文4篇(绩效考核方案附则)有关绩效考核方案范文1为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素养和力气，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，依据《**区机关工作人员绩效考核暂行方法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。
一、考核机构成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组争辩准备。
二、考核对象局机关全体在岗人员。
三、考核方法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。
具体分值如下：公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。
全部扣分项目，扣完该项目的分数为止。
加分项目，按规定执行，上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
（一）公共项目考核（基础分25分）1、工作纪律（10分）。
评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公正、公正，自觉遵守廉洁自律规定。
发觉下列状况的，予以扣分：（1）无正值理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。
（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）无故不参预会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。
（4）参预会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不听从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。
(绩效考核)出差人员考核及分级管理规定
扬州牧羊电控设备XX公司文件苏牧饲电发[2011]6号──────────────★──────────────电控公司服务调试人员考核及分级管理制度（2011修订版）为培养和造就壹批职业化、专业化的服务、调试服务人员队伍，充分调动调试人员积极性，提高工作效率和责任心。
本着绩效为王、结果导向、公平公正的原则，特制定电控公司售后服务及调试人员考核及分级管理制度。
一、服务及调试人员分级原则服务及调试人员分级主要从以下三大方面进行考核1.职业道德、工程服务水平及内外沟通等综合能力；2.专业技术水平、实际动手水平、现场解决问题水平及理论知识；3.工程安装调试经历及工作业绩。
二、服务及调试人员服务项目的考评标准（壹）职业道德、工程服务水平、内外沟通等综合能力考核此部分考核主要依据客户、工程部、项目部业务人员对服务及调试人员的职业道德、工程服务水平等综合能力的评价进行考核打分。
详细考核如下：1、客户对服务及调试人员的评价（满分30分）此部分考核依据《回访记录表》实际内容进行考核，此表由工程部服务部电话回访客户收集数据，年终工程部根据服务及调试人员负责的全部项目进行统计、取平均分。
考核内容如下：2、工程部对服务及调试人员的评价（满分60分）此部分考核由电控工程部每年年终根据服务及调试人员本年度负责的工程项目情况进行综合评价（综合考虑工程项目实施情况、过程资料完整性等方面）。
考核内容如下：3、项目经理和业务人员对服务及调试人员的评价（满分10分）此部分考核主要由项目经理和业务人员根据本项目实施情况对服务及调试人员进行综合评价，年终工程部根据各服务及调试人员负责的全部项目进行统计、取平均分。
考核内容如下：（二）专业技术水平、实际动手水平、现场解决问题水平及理论知识；此部分主要考核内容是服务及调试人员的学历；饲料、粮机等生产工艺理论水平；单机设备电气方面调试技能等。
（三）工程安装调试经历及工作业绩此部分主要考察服务及调试人员的工程安装调试经历和实践经验，以及服务及调试人员负责的工程项目的工作业绩。
小A训
3.复制： 积极学习上级领导的成功观念和技巧,提升 自我成为独当一面的A角色
1.执行： 把上级交办的工作事项贯彻执行,不作眼皮活
例如：招商会／沙龙聚会
A.传递正确讯息 b.积极统计人数 c.有效配合活动 d.贯彻会后行动
2.汇报： 将执行的结果忠实的跟上级汇报,确保他们对 市场和团队状况的掌握
成长性：
中国经济结构变化，传统 行业发展育到瓶颈，２０ １５年已不超过７％趋缓 和下行，直销行业从２０ ％成长到４１％，２０１ ５年突破２０００亿，还 不断上升，是处于井喷的 成长阶段。
传统商业通路＆直销商业模式
传统通路
工 总 省市 区店消
批发／代理
技术／ 零售
直销商业模式
公
代 理
司商
整合市场代理／创建消费网
单元三 从无到有（建立小组）
成功没有奇迹 只有不断累积
１ 、零售能帮您衣食无缺，唯有建通路，
作团队才能帮您荣华富贵。
２ 、直销是以人为渠道的事业，人对了，
一切就对了。
３ 、人才才是真正的渠道，人才需要用心
培养和经营
ａ。先宽后深（宽度是基础，深度是保障）
ｂ。翻牌与火炉原理
ｃ。向上推荐
ｄ。持续不坚断的市场拓展
组织网（团队）的建立和发展
二.加强事业型伙伴的沟通重点
1.谈观念:改变的必要性
2.谈行业:商业模式的优势
3.谈公司:尚赫事业的优势
4.谈决心:成功的保证
改变的必要性
行动来自于想要的程度大于内心的恐惧 当人们安于现状不想改变时,再好的机会他们也不会感兴趣
舒适 区
动机 改变的理由
浅析如何为员工提供更大的发展平台
人 事制度改革 的一 系列 文件精 神，坚定不移 地按 照民主公开 的方向和依法 办事的原则， 从 整体上 加快推进干部人 事制 度改革 。另一 方 面量化 “ 德能 勤绩廉 ”考察标 准，把干部 考核落实到实处 。结合省局考评标准量化各 项考评指标 ，做 到定期考核 与 日常考核相结 合 ，重点考 核与普遍考 核相结合 ，多角度地 拓展干部考核渠道 ， 有效延伸考核工作触角 ， 同时量化考评指标 ，建立 “ 职位能上能下、 收入能升能降”的机制。
二是充分体现职称职业资格的岗位价值性把职称职业资格作为促进企业健康发展员工职业发展成长的通道而不仅仅是员工薪酬增长的途径这就要求我们必须做到按照权责匹配的原则对各级职称职业资格梳理出明确的工作职责通过制度促进获得聘任职称和职业资格的员工运用自身的才能更好的为企业服务
浅析如何 为员工提供更大 的发展平 台
江西 南昌烟 草公 司 江西 南 昌 杨 扬
科学发展 观，第一要义是发展 ，核心是 以人为本 ，对 于企业来讲发展 的核心就是指 员 工 ， 员 工是 企 业 发 展 的 主 力 ，员 工 是 企 业 最宝贵的财富 ，是企业 的最大竞争力。国家 局姜成康局长在 ２ ０ １ ２ 年全国烟草行业工作会 上指出要始终把调动全体员工积极性、主动 性 、创 造性作为一切工作的出发点。江西省 局结合实 际，提出了 “ 三个放 在心上”的根 本方针 ， 其中，“ 把员工放在心上”明确了 “ 为 员工提供更大的发展平台、 更多的学习机会、 更好的工作条件”的具体要求。 当前我省员工成长与发展形势及问题 从近期对我省多个市局调研的情况来看 ， 各市局 自２ ０ １ １ 年深 化 用 工 分 配 制度 改 革 以 来 员工的成长与发展环境已有 了相当的提升表现 在以下方面： 第一 ， 完成构建新的薪酬体系 ， 使全体员工能在一个薪酬体系中发展成长，逐 步淡化并最终打破员工身份界限。第二 ，成功 实现分类分级管理与定岗定编，实现以岗位管 理制度规范用工的良好局面。第三 ，员工晋升 通道逐步打通 ， 通过实行岗位分类、 分级管理 ， 将过去只有职务晋升这条员工晋升的独木桥 ， 拓宽为职务晋升、专业技术职务和职业技能评 聘等多种晋升通道并存。但 当前在构筑员工发 展平 台方 面 主要有 以下几 个 主要 问题 ： （ １ ）员工成长发展的机制还不健全。一 是以岗位为核心的竞争机制不健全 。人力资 源量的过剩与人才资源质的短缺两种矛盾 同 时存在 ，干部 能进不 能出、能上不能下 的问 题仍未得到有效解决。二是以 “ 绩效 为王 ” 的考核机制不完善 ， 尤其是机关绩效考核结 果仍难 以作为衡量部门岗位业绩、部 门贡献 的主要依据 ，致使各部 门考核 不在 同一平 台 上 。造成员工之间 ，体现不出按劳分配、 “ 多 劳多得”的原则。 （ ２）员工晋升通道还没有进一步打通。 虽然初步建立了专业技术职务和职业技能的管 理体系，但同时也存在四个方面的不足 ：一是 没有专 门的内设机构负责全局专业技术人员的 评聘管理工作 ，尤其是对全市局的科技创新 、 Ｏ Ｃ活动、专业攻关等缺乏统一安排、部署 ， 对专业技术人员缺乏统一的管理和考评。二是 岗位设置方面 ，没有统筹兼顾 ，合理布局。目 前各市局 （ 公司 ）基本情况是中级职称往往只 需获得国家认可的资格就评聘 ，并未明确与本 单位、本岗位工作密切联系的评聘条件。三是 现有岗位设置和专业技术职称 、 职业技能存在 不匹配的现象 。对一些专业性较强或主营业务 方面的岗位没有根据岗位要求来进行合理设 置。四是考核不到位 ， 没有依据各级专业技术 职务和职业技能 岗 位特点，建立一套以工作业 绩、岗位贡献、技能指导、业务创新等具体量 化的指标进行评价的绩效考核制度。 （ ３ ） 员工培训发展制度建设还有待加强。 是员工培训没有得到应有 的高度重视 ，认 为培训是一件 吃力不讨好 的工作 ，不愿意耗 费精力 去开展 培训 。二是员工培训存在覆盖 面小 、周期长 、效率低的毛病。三是没有完 善员 工培训 的激励 体系，培训模式 、培训 内 容没有得到员工的理解和支持，培训没有成 为员工的 自觉行为。四是各种培训专业性太
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇
老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。
由四方面进行考核：勤、绩、德、能一、勤（20分）1、请假手续（1）请事假，应在前天写好书面请假条请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。
婚、丧、产假按相关政策法规执行。
2、出勤奖惩（1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分（2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。
（3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。
（4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。
（5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。
二、绩（40分）1、教案情况每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。
2、公开课每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。
活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。
三、德（20分）师德师风1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。
（4）2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。
（4）3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。
（4）4、体罚，变相体罚幼儿的。
（4）5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。
（4）四、能（20分）1、教育教学能手：省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分2、优质课省级8分、地级6分、县级3分3、公开课省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分4、教育教学论文正式报刊发表：省级7分、地级5分、县级3分5、大型活动在市教体局组织的各种活动中特等奖5分、一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分老师绩效考核办法和考核细则精选篇2为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。
公司绩效考核管理方案【14篇】
公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。
6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。
新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本办法自颁布之日起生效。
总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。