(完整版)设计院考核方案
设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导 )任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年 4 月、7 月、10 月上旬与下年 1 月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
攀成德广西设计院—设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由（一名院领导）任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
完整版设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考察方法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步伐换院全体员工的工作积极性、责任感，合时地对员工工作业绩作出正确议论，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，保证院各时期各项目标的实现，特拟定本考察方法，请各部门依照执行。
一、核查目的1、依照各部门岗位职责和员工工作计划，如期检查员工的工作进度及其绩效情况，以利于及时采用相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相吻合，进而提高组织效率和竞争力。
2、经过对员工立体的核查议论，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依照。
二、核查原则1、客观、公正、公正、公开2、定量核查与定性核查相结合3、静态核查与动向核查相结合4、简洁易行、追求实效三、核查范围及分类1、核查范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各样工作人员，其他分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应推行年薪制和配套的可变薪酬计划，其核查方式特别是核查兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、核查组织1、院长：由董事会核查2、副院级领导：由院长与董事会核查3、中层管理人员：成立核查小组，建议由(一名院领导 )任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责推行。
五、核查限时和时间核查限时分季度核查、半年核查与年度核查，核查时间为当年 4 月、7 月、10 月上旬与下年 1 月的上旬。
六、核查方式目标核查与综合议论相结合，定性核查与定量核查相结合，自我议论与上级、下级、同级议论相结合。
设计院考核方案
广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计院考核方案
设计院考核方案职员绩效考察究法为了适应新时代综合设计院成长的须要，进一步调动院全部职员的工作积极性、义务感，合时地对职职员作事迹作出精确评判，以进步全院的工作效力和设计、治理和办事程度，加强院核心竞争力，确保院各时代各项目标的实现，特制订本考察究法，请各部分遵守履行。
一、考察目标1、按照各部分岗亭职责和职职员作筹划，按期检查职员的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取响应的调剂和鼓舞方法，促使其工作筹划和工作进度与公司目标相相符，进而进步组织效力和竞争力。
2、经由过程对职员立体的考察评判，挖掘职员的工作潜力和岗亭适应度，并籍此作为其收入分派、岗亭培训和岗亭调剂工作的依照。
二、考察原则1、客不雅、公平、公平、公布2、定量考察与定性考察相结合3、静态考察与动态考察相结合4、简洁易行、寻求实效三、考察范畴及分类1、考察范畴院引导、本部各本能机能部分、各设计所、临盆与生活后勤部分各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照履行。
2、人员分类⑴、院引导（暂行，待公司制改革并规范化后应实施年薪制和配套的可变薪酬筹划，其考察方法专门是考察兑现方法应改变）⑵、本能机能及后勤部分中层治理正职⑶、本能机能及后勤部分中层治理副职⑷、设计部分中层治理正职⑸、设计部分中层治理副职⑹、一样治理人员⑺、设计人员（专业组长、一样设计人员）⑻、工勤人员四、考察组织1、院长：由董事会考察2、副院级引导：由院长与董事会考察3、中层治理人员：设立考察小组，建议由(一名院引导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资本部、企发部、临盆经营部、科技研发部等重要本能机能部分负责人构成，办公室设于人力资本部。
4、其他人员：由人力资本部组织，各部分负责人及其主管院引导负责实施。
五、考察刻日和时刻考察刻日分季度考察、半年考察与年度考察，考察时刻为昔时4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考察方法目标考察与综合评判相结合，定性考察与定量考察相结合，自我评判与上级、下级、同级评判相结合。
工程规划设计院考核方案
工程规划设计院考核方案一、考核目的工程规划设计院是一个为客户提供规划设计服务的机构，其服务质量直接关系到城市建设的质量和形象。
而考核作为一种管理手段，是对机构绩效和个人能力的评价和监督，对于规划设计院而言更是至关重要的。
本考核方案的目的在于建立一个科学有效的考核体系，全面评估工程规划设计院的整体业绩和个人能力，为提高工程规划设计院的整体素质和个人能力水平提供依据。
二、考核对象本考核方案适用于工程规划设计院全体员工，包括高层管理人员、设计师和技术人员等。
三、考核内容1. 项目质量：考核项目完成质量及工程成果的技术保障2. 项目进度：考核项目进度及按时交付的能力3. 项目成本：考核项目成本控制能力4. 项目客户满意度：考核项目与客户的沟通反馈及服务满意度5. 个人绩效：考核员工的绩效表现，包括工作贡献、工作态度、团队协作等方面6. 个人技术能力：考核员工的专业技能和创新能力四、考核指标1. 项目质量：项目设计方案的创新性、可行性和技术实施性；项目设计的合理性和可操作性；项目实施后的效果评估。
2. 项目进度：项目设计的时间进度安排及实际完成情况；项目设计中可能出现的风险和挑战应对情况。
3. 项目成本：项目设计过程中的成本控制情况；与客户的成本协商和成本控制情况。
4. 项目客户满意度：客户对项目设计过程中的沟通服务和反馈满意度；客户对项目实施后效果的评价。
5. 个人绩效：员工工作表现、工作态度、工作贡献、团队合作能力等方面。
6. 个人技术能力：员工的专业技能、创新能力和解决问题的能力。
五、考核方式1. 项目质量：通过对已完成项目的技术评审，实地考察项目效果，客户反馈等方式进行考核。
2. 项目进度：通过对项目进度和完成情况的监督和评估，实地考察项目进度及面试问询的方式进行考核。
3. 项目成本：通过对项目设计过程中的成本控制情况的考察，与客户的成本协商和成本控制情况进行考核。
4. 项目客户满意度：通过对客户对项目设计过程中的沟通服务和反馈满意度进行调查，客户对项目实施后效果的评价进行考核。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、背景和目标随着市场竞争的不断加剧和科技的不断进步，设计部门在企业中的作用越来越受重视。
为了提高设计部门的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在激励设计人员积极投入工作，培养设计团队的创新能力和执行能力，提高设计部门的整体绩效。
二、绩效指标1. 项目成果- 设计质量：评估设计作品的创意性、专业性和实用性。
- 项目交付：按时完成设计项目，并保证交付质量。
- 项目反馈：关注设计项目的后续进展和用户反馈，及时进行调整和改进。
2. 团队合作- 协作能力：评估设计人员在团队中的协作态度和效果。
- 项目沟通：评估设计人员在项目中与客户、其他部门的沟通和协调能力。
- 知识分享：评估设计人员的知识分享和团队培养能力。
3. 个人能力- 技术能力：评估设计人员的设计技能、工具应用和行业知识。
- 创新能力：评估设计人员的思维敏捷、创新意识和解决问题的能力。
- 进修学习：评估设计人员的自我学习和提升的能力。
三、绩效评估方法1. 项目展示与评审定期组织设计人员进行项目展示和评审，通过专业评委的评估和团队成员的投票，综合考虑设计质量、创意性、实用性、交付进度等因素，评估设计成果的质量和完成度。
2. 反馈调研和客户满意度定期进行对客户的反馈调研和满意度调查，以及设计成果的效果评估，综合考虑客户的反馈、使用体验、项目成效等因素，评估设计项目的成功度和用户满意度。
3. 团队合作评价定期进行团队合作评价，通过团队成员的互评、评委的评估和部门领导的考察，评估设计人员在团队中的协作能力、项目沟通能力和知识分享能力。
4. 个人能力评估定期进行个人能力评估，通过评委的考核和部门领导的观察，评估设计人员的技术能力、创新能力和进修学习能力。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖励根据设计人员在绩效评估中的表现，设立不同等级的绩效奖励，包括奖金、晋升、培训机会等。
2. 激励机制- 项目奖励：对于设计人员在项目中的优秀表现给予额外奖励。
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广西建筑综合设计研究院员工绩效考核办法为了适应新时期综合设计院发展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与公司目标相符合，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并籍此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
考核原则二、客观、公平、公正、公开1、定量考核与定性考核相结合2、静态考核与动态考核相结合3、简洁易行、追求实效4、三考核范围及分类、1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类⑴、院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制和配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）⑵、职能及后勤部门中层管理正职⑶、职能及后勤部门中层管理副职⑷、设计部门中层管理正职⑸、设计部门中层管理副职⑹、一般管理人员⑺、设计人员（专业组长、一般设计人员）⑻、工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由（一名院领导）任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年 4 月、7 月、10 月上旬与下年 1 月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
七、考核内容以公司岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。
详见附表及其说明。
八、考核兑现1、管理及后勤部门员工考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、因考虑到目前管理及后勤部门员工考核周期设置均在三个月以上，其浮动工资部分先按其浮动工资基数的90% 每月预发，待考核后根据其实际应得浮动工资额给予补发或补扣，补发或补扣部分在考核当月工资中实现。
3、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：（一）高级管理人员年度考核1、院长（暂定）①、由本人在上年末或本年初根据董事会要求拟定工作目标与计划，并交由董事会审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；②、在每年度完成后，董事会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至董事会考核；③、董事会根据自评分占20% ，董事会评分占80%的权值计算出考核结果；④、由董事会秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级财务管理人员①、由本人在上年末根据董事会与院长要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，董事会召开时，再将考核表交至董事会考核；③、董事会根据自评分占10%，院长评分占60%，董事会评分占30%的权值计算出考核结果；④、由董事会秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
3、职能及后勤部门中层管理正职1、半年度考核①、由本人每月3日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；③、主管院领导于5日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于7日前交院长考核，院长于9 日前将考核表交考核小组；④、考核小组根据自评分占10%，主管院领导分占40%，考核小组占30%，院长分20% 的权值计算出考核结果。
⑤、考核小组将各部门正职考核结果汇总报送院长审核。
⑥、由院长将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、年度考核①、在每年结束后的7 日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交主管院领导审核；②、主管院领导于9 日前将考核结果交至考核小组审核；③、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
④、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并提出希望。
（二）、职能及后勤部门中层管理副职1、半年度考核①、由本人每月3日前撰写月度工作计划，并交由部门正职领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至部门正职领导考核；③、部门正职领导于5日前将考核表交至主管院领导，主管院领导考核后，于7 日前交院长考核，院长于9 日前将考核表交考核小组；④、考核小组根据自评分占10%，部门领导分占50%，主管院领导分占30%，院长分占10% 的权值计算出考核结果。
④、考核小组将各部门考核结果汇总报送院长审核。
⑤、由院长将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、年度考核①、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交部门正职领导和主管院领导审核后交考核小组；②、考核小组将按全年各部门中层副职考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
⑤、由考核小组将考核结果通报其部门正职领导，由部门正职领导找其谈话，并提出希望。
（三）、设计部门中层管理正职年度考核①、由本人在上年末根据院目标管理体系要求拟定年度工作目标与计划，并交主管院领导与院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月做好工作记录；②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；③、主管院领导考核后，于9日前交院长进行考核，院长考核后于11日前交考核小组；④、考核小组根据自评分占10%，主管院领导评分占40%，考核小组评分占30% 院长20% 的权值计算出考核结果；⑤、考核小组将各所正职考核结果汇总交院长审核后交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
（四）、设计部门中层管理副职年度考核①、由本人在上年末根据院目标管理体系及本人分管工作要求拟定工作目标与计划，并交正职领导审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至正职领导考核；③、正职领导考核后，交主管院领导进行考核后交考核小组；④、考核小组根据自评分占10%，正职领导评分占60%，主管院领导评分占30% 的权值计算出考核结果；⑥、考核小组将考核结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
（五）、一般管理人员1 、季度考核①、由本人每月3日前撰写月度工作计划，并交由部门领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录。
②、在每季度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到部门领导并由其发给本人，先由本人进行自评，再将考核表交至部门领导考核。
③、部门领导于5日前将考核结果按本人自评分占10%，部门领导评分占90% 的权值计算出总结果报送主管院领导审核。
④、由主管院领导将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上季度月浮动工资，并报财务部将其在当月浮动工资中兑现。
2、年度考核①、在每年结束后的7日内由人力资源部将四个季度的考核结果汇总算出平均值作为年度考核结果，并交部门正职领导和主管院领导审核，主管院领导审核后将结果交还人力资源部；②、人力资源部将全年各部门一般管理人员考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
（六）、技术人员1、年中项目考核按《项目人员考核办法》考核2、年度考核专业组长①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，9日前再将考核表交至主管所领导考核；③、主管所领导考核后，于11日前将考核表交至所长考核；④、设计所于15日前根据自评分占10%，主管所领导评分占40%，所长评分占50%的权重计算出考核结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
一般设计人员①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交专业组长与主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至专业组长考核；③、专业组长考核后于9日前交主管所领导考核；④、主管所领导考核后于11日前交所长考核；⑤、设计所根据自评分占10%，专业组长评分占35%，主管所领导评分占35% ，所长评分占20% 的权重计算出考核结果并15 日前将结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
（八）、其它部门工勤人员因考虑到与职能或后勤部门的工作一致性，其考核程序可参照一般管理人员考核。
十、考核评价员工绩效考核工作是涉及员工切身利益、事关院长远发展的大事，影响面广，时效性强，各部门领导和员工要予以高度重视与积极配合，此项工作将作为考核各部门整体业绩水平的依据,考核小组将定期把各部门考核情况以书面形式向院长汇报。
十一、若在员工考核过程中遇有显失公平行为，可在考核后一个月内向考核小组提出申诉，一经核实，当及时予以纠正，并根据情节严重性对有关考核人进行处理。