设计院员工绩效考核办法
设计院绩效考核的管理办法
设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的'考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
设计院绩效考核的方法技巧
设计院绩效考核的方法技巧设计院绩效考核的方法技巧有很多的单位和设计院都想实行绩效考核制度，但是不知道怎么制定绩效考核制度为好。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核方法(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。
员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。
部门考核实行年度考核。
员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。
绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。
周边绩效体现对相关部门服务的结果。
主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。
周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。
进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。
部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。
表部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。
部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。
人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。
(4)建立积极、协作企业文化。
人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。
企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。
企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法设计人员绩效考核办法管理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目标的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。
任务完成率和工作负荷率由评估者根据日常记录和观察进行估值。
满分为35分，评分值计算公式：20×任务完成率＋15×工作负荷率。
（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求，是否对院或部门的管理工作起到推动作用，用户是否满意等。
（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，根据如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和他人工作造成影响的可算如期完成）。
（4）特殊工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、管理创新工作、院布置的对院发展和管理有重要影响的临时任务等，根据承担任务的重要性和实际产生的效果进行评分，具体承担的任务情况在《员工绩效自我评价表》和《员工年度绩效考核表》的部门负责人评语中应有描述。
2、工作态度和工作能力水研字[2004]100号随着岗位工资制度的实施，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和管理部门员工的考核由院人力资源部统一制定办法和组织实施，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核办法的制定和实施在院统一安排下由各公司组织。
为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。
一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进行公正合理的评价，使员工了解自己的工作表现与取得报酬和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依据。
2、使员工通过绩效管理了解自己的`绩效和组织的要求，以利于员工改进绩效，以达成组织的目标，并提高员工的满意度和成就感。
二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目标、工作事实及日常工作纪录为依据，避免由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。
通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。
一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。
绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。
绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。
通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。
绩效考核可以促进团队协作。
在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。
二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。
1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。
通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。
目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。
2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。
在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。
关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。
3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。
它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。
设计院绩效考核
设计院绩效考核设计院绩效考核篇一：设计部绩效考核方案设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
设计院工作人员年度考核与绩效考核办法(试行)
山东省水利勘测设计院年度绩效考核办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。
第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。
院领导的考核按上级有关规定执行。
第二章部门绩效考核第四条部门实行目标责任制。
每年1月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。
每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。
第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。
第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。
其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。
第七条部门自评。
每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。
根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。
第八条部门互评。
根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。
设计院的绩效考核办法技巧
设计院的绩效考核办法技巧设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。
下面是为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。
2、人员分类八、考核兑现1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：1、院长①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级管理人员①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
设计部员工绩效考核办法
设计部员工绩效考核办法第一篇：设计部员工绩效考核办法设计部内部考核办法(暂行)本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。
一、原则采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。
二、考核内容（总分100分）(一)劳动纪律（10分）1、考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类请假均需按规定办理相关手续。
临时请假可采用电话等方式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按旷工处理上报人力资源部。
2、因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副）组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚（包括参加培训、会议等事项）；3、迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分；4、工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下；5、各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将每月考核情况于每月15日前上交部长。
(二)工作进度（20分）1、按计划时间完成各项任务(包括临时任务)，提前1天加5分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下；2、公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考核；(三)工作量（50分）1、工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核，2、临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2分；3、现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应保持24小时开机，以确保技术问题的及时 1处理，要保证问题处理的及时性、信息传递的有效性。
若得到相关部门投诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入0.7以下；4、每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗位后3个工作日内报交）。
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辽宁省石油化工规划设计院员工绩效考核
管理实施细则（仅供参考）
为确保辽宁省石油化工规划设计院经营管理目标的完成，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率和设计、管理和服务水平，增强院核心竞争力，确保院
一、考核目的
1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效
状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此
作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则
1、客观、公平、公正、公开
2、定量考核与定性考核相结合
3、静态考核与动态考核相结合
4、简洁易行、追求实效
三、考核范围及分类
1、考核范围
院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。
2、人员分类
⑴、院长、院领导班子
⑵、设计部门中层管理正副职
⑶、管理部门中层管理正副职
⑷、一般管理人员
⑸、设计人员
⑹、临时工等其他人员
四、考核组织
1、院长：由院班子考核
2、副院级领导：由院长与院班子考核
3、中层管理人员：设立考核小组，建议由一名院领导任组长，其它成员由院
办、财务部、人力资源部、经营部、设计管理部等主要职能部门负责人组成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限和时间
考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式
目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
七、考核内容
以院岗位描述和员工月度工作计划为考核基础，根据各部门员工的工作职责及其工作能力、工作任务、工作态度、工作绩效进行指标分解并确定考核权重，对各类人员分类考核。
（详见附表及其说明）
八、考核兑现
1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等
级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调
整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：
（一）管理人员
年度考核
1、院长
①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班
子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；
②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表
交至院班子考核；
③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算
其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级管理人员
①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作；
②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核；
③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算
其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
3、管理部门中层管理正副职
1、半年度考核
①、由本人每月 1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录；
②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；
③、主管院领导于4日前将考核表交至考核小组，考核小组考核后，于5日前交院长考核，院长于6日前将考核表交考核小组；
④、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。
⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、年度考核
①、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出
平均值后交主管院领导审核；
②、主管院领导于9日前将考核结果交至考核小组审核；
③、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表
返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
④、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并
提出希望。
（二）、设计部门中层管理正副职
年度考核
①、由本人在上年末根据院目标管理体系要求拟定年度工作目标与计划，并交主管院领导与院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作，每月做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核；
③、主管院领导考核后，于9日前交院长进行考核，院长考核后于11日前交考核小组；
④、考核小组将各所正职考核结果汇总交院长审核后交人力资源部统计备
案，并由所根据其考核得分计算其上年度年效益奖金。
（三）、一般管理人员
1、季度考核
①、由本人每月3日前撰写月度工作计划，并交由部门领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。
特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录。
②、在每季度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格发放到部门领导并由其发给本人，先由本人进行自评，再将考核表交至部门领导考核。
③、由主管院领导将考核表返还人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上季度月浮动工资，并报财务部将其在当月浮动工资中兑现。
2、年度考核
①、在每年结束后的7日内由人力资源部将四个季度的考核结果汇总算出平均值作为年度考核结果，并交部门正职领导和主管院领导审核，主管院领导审核后将结果交还人力资源部；
②、人力资源部将全年各部门一般管理人员考核结果汇总报送院长审核。
由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。
（四）、技术人员
1、年度考核
副总工程师、主任工程师
①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，9日前再将考核表交至主管领导考核；
③、主管所领导考核后，于11日前将考核表交至人力资源部考核；
一般设计人员
①、由本人在上年末根据院与所目标要求拟定工作目标与计划，并交科室负责人与主管所领导审核后，再由本人按照工作计划开展年度工作，每月要做好工作记录；
②、在每年度完成后7日内，由其本人先进行自评，再将考核表交至部门负责人考核；
③、部门负责人考核后于9日前交主管领导考核；
④、主管所领导考核后于11日前交院长考核；
⑤、考核结果并15日前将结果交人力资源部统计备案，并由所根据其考核得
分计算其上年度年效益奖金。
员工考核权重比例权重计算表
（五）、其它临时工人员
因考虑到与职能或管理部门的工作一致性，其考核程序可参照一般管理人员考核。
十、考核评价
员工绩效考核工作是涉及员工切身利益、事关院长远发展的大事，影响面广，时效性强，各部门领导和员工要予以高度重视与积极配合，此项工作将作为考核各部门整体业绩水平的依据,考核小组将定期把各部门考核情况以书面形式向院长汇报。
十、若在员工考核过程中遇有显失公平行为，可在考核后一个月内向考核小组提出申诉，一经核实，当及时予以纠正，并根据情节严重性对有关考核人进行处理。
十一、本方法由考核小组和人力资源部负责解释。
十二、本办法从年月日起执行。
附件一：员工考核评分等级系数对照表
附件二：员工考核表格
附件一员工考核评分等级系数对照表
附件二员工绩效考核表
附件三岗位月度工作计划完成情况汇总表
附件四工作任务考核表
附件五工作态度考核表
附件六工作重大失误与突出贡献考核表
附件七绩效考核面谈记录表
附件八绩效改进计划承诺表-------见表格文档。