设计院的绩效考核办法技巧

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设计院绩效考核的管理办法

设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。

下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。

3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。

二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。

考核办公室设在行政管理部。

绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。

5、确认每个岗位的考核指标。

四、考核期限4月、7月、10月。

五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。

项目考核以项目的执行情况为考核内容。

具体考核内容见相关考核表格。

相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。

5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。

六、考核对象及步骤(一)院长院长接受董事会的'考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。

设计院绩效考核的方法技巧

设计院绩效考核的方法技巧设计院绩效考核的方法技巧有很多的单位和设计院都想实行绩效考核制度，但是不知道怎么制定绩效考核制度为好。

下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

设计院绩效考核方法(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。

员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。

部门考核实行年度考核。

员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。

绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。

周边绩效体现对相关部门服务的结果。

主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。

周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。

进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。

部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。

部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。

人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。

人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。

企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。

企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法

建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。

通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。

本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。

一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。

绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。

通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。

绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。

通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。

绩效考核可以促进团队协作。

在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。

二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。

1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。

在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。

通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。

目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。

2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。

在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。

关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。

3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。

它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。

设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。

因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。

本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。

一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。

通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。

二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。

具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。

同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。

（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。

可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。

此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。

（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。

可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。

此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。

（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。

可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。

同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。

三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。

设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。

较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。

设计院员工绩效考核办法

设计院员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，保证工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核管理办法。

第二条范围与方式1、考核范围：全体所以下员工。

2、考核方式：综合评分，其中日常生产任务执行情况权重60%；完成业务量权重30%，业务能力提升情况权重10%。

第三条权责员工绩效考核以所内考核为主，院复核为辅。

所内考核权重70%，院复核权重30%。

第四条考核周期以年度为周期，重大事项即期处理，连续3个月问题严重的情况可定期初评并处理。

第二章考核办法第五条日常生产任务执行情况考核1、考核方式：采用员工绩效考评表。

重点考核设计进度与成果质量。

2、员工考核表两周提交一次以便部门进行过程管理，按月进行考核作为绩效依据。

3、填报要求：1）工作内容描述需简要、准确，切实体现填报期内实际工作，不得出现含混不清、互相重叠、前后交叠现象。

2）自我评价需客观准确。

3）提交需及时。

4、评价体系表 1 员工绩效考评评分标准注：本项考评分值按权重计入总分。

第六条任务量考核（核定）1、记录核定:日常业务以项目任务书形式分发核定，零星工作以统计表形式登记备案。

2、考核：各设计所及院管理层依各项目复杂程度、体量规模、交付时限、业务开拓贡献4项主要指标核定各项任务工作量并年度汇总；各项目组、设计所依各成员参与比重分统计个人任务完成量并汇总；最终依个人承担设计院工作比重作为绩效考核依据。

3、任务单管理规定见《设计任务管理规定》。

第七条业务能力提升情况考核1、每年度各设计所及院管理层应对各设计人员业务能力发展进行评定，作为调薪及绩效奖励依据。

2、毕业不足两年的毕业生及新员工：半年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的9-10分；1年内能够达到入职岗位基本业务能力要求，可独立承担分项工作的6-8分；1年内达不到要求的0分。

3、毕业2年以上的员工：工作能力符合入职要求，且年内业务处理能力、工作效率、项目管理能力有明显进步、可独立管理项目任务的9-10分；工作能力符合入职要求，业务处理能力、工作效率有提升的6-8分。

设计中心绩效考核方案

设计中心绩效考核方案一、引言设计中心绩效考核方案是确保设计中心各项工作的顺利开展和目标达成的重要环节。

本方案旨在建立一套科学、公正、公开的绩效考核体系，以全面评价员工在设计工作中的表现和贡献，从而激发员工积极性、提高工作效率和推动设计中心的整体发展。

二、绩效考核目的1. 评估员工在设计工作中的综合表现，为员工晋升、调岗、奖惩提供依据。

2. 发现和解决工作中的问题，提高员工工作质量和效率。

3. 促进团队建设和员工之间的协作，增强团队凝聚力。

4. 为公司制定战略目标和调整发展方向提供参考。

三、绩效考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公正性，避免主观因素和偏见。

2. 客观量化：以客观数据和指标为基础，避免主观评价，确保考核结果的客观性。

3. 全面覆盖：涵盖员工在设计工作中的各个方面，包括工作质量、效率、团队协作等。

4. 及时反馈：及时向员工反馈考核结果，以便员工了解自己的优点和不足，促进改进和提高。

四、绩效考核指标1. 工作质量：评估员工在设计工作中的错误率、达标率、客户满意度等。

2. 工作效率：评估员工在设计工作中的任务完成速度、项目周期、资源利用效率等。

3. 团队协作：评估员工在设计工作中与团队成员的沟通协作、共同完成任务的能力等。

4. 创新能力：评估员工在设计工作中提出新思路、新方法、新方案的能力等。

5. 责任心：评估员工在设计工作中对任务的承担态度、责任意识等。

五、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据设计中心的目标和计划，制定具体的考核计划，包括考核周期、指标、标准等。

2. 收集数据：通过项目验收、客户反馈、内部评审等方式收集员工在设计工作中的数据和信息。

3. 数据分析：对收集到的数据进行分析，得出考核结果。

4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并针对不足之处提出改进意见和建议。

5. 结果应用：将考核结果与员工的晋升、调岗、奖惩等挂钩，激励员工积极改进和提高。

六、绩效考核结果应用1. 优秀员工：对于绩效考核优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等奖励措施，以激励其继续保持高水平的工作表现。

工程设计部绩效考核方案

工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。

因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。

为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。

因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。

二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。

2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。

3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。

4. 有效提升工程设计部整体绩效。

三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。

2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。

3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。

4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。

5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。

四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。

2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。

五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。

2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。

3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。

4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。

5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。

建筑设计公司绩效考核,考核办法.doc

项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。

项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。

基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。

二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分30分）2、关键绩效考核指标（总分70分）技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。

技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。

二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分20分）2、关键绩效考核指标（总分80分）项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。

项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。

二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分10分）2、关键绩效考核指标（总分90分）项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。

项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。

二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分10分）2、关键绩效考核指标（总分90分）项目资料员绩效考核一、考核方法项目资料的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行。

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设计院的绩效考核办法技巧
设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。

下面是为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。

一、考核目的
1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。

二、考核原则
1、客观、公平、公正、公开
2、定量考核与定性考核相结合
3、静态考核与动态考核相结合
4、简洁易行、追求实效
三、考核范围及分类
1、考核范围
院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。

2、人员分类
八、考核兑现
1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视
其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。

2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年
岗位、薪金调整，岗位培训的依据。

九、考核步骤：
1、院长
①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;
②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;
③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

2、副院长、院级技术管理、院级管理人员
①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工
作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;
②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进
行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;
③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其
考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

3、管理部门中层管理正副职
1、半年度考核
①、由本人每月 1日前撰写月度工作计划，并交主管院领导审核后再由本人按照工作计划开展每月工作，并要求做好工作日志。

特别是遇有重大事件发生时更应作好较详细记录;
②、在每半年度完成后的3日内由人力资源部将有关考核表格
发放到本人，由其本人先进行自评，再将考核表交至主管院领导考核;
③、主管院领导于4日前将考核表交至考核小组，考核小组考
核后，于5日前交院长考核，院长于6日前将考核表交考核小组;
④、考核小组将各部门正副职考核结果汇总报送院长审核。

⑥、将考核表返还人力资源部统计备案、并根据其考核得分计
算其半年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。

2、年度考核
①、在每年结束后的7日内由人力资源部将二个半年度的考核结果汇总算出平均值后交主管院领导审核;
②、主管院领导于9日前将考核结果交至考核小组审核;
③、考核小组将按全年各部门考核结果汇总报送院长审核。

由院长将考核表返还至人力资源部统计备案，人力资源部根据其考核得分计算其年效益奖金。

④、由考核小组将考核结果通报其主管院领导，由主管院领导找其谈话，并提出希望。

正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。

团队是由两
个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。

员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。

部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。

部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是各部门的组成团队的团队成员，团队绩
效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得
到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。

有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。

本文认为，这是对部门绩效的片面理解。

要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过
分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。

当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，
影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。

因此，企业在进行绩效考核时要正
确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。

员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。

部门考核实行年度考核。

员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。

绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。

周边绩效体现对相关部 * 的结果。

主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等
级比例中。

进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优
占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。