领导者胜任力模型
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。
但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。
企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。
领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。
利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。
所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。
然后借助其他辅助工具对模型进行验证。
企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。
根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。
第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。
第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。
第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。
采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。
这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。
因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。
胜任力通用“五力”模型
3、基于事件流程的胜任力通用“五力”模型： 一方面，任何岗位的工 作都是由一件一件事情组成，那么，能把岗位每一件事情都做好也就意味着 胜任该岗位；另一方面，做每一件事情，无论大小都必须经过洞察、驱动、 决断、推动和应变五阶段。
胜任力通用“五力”模型概括了所有胜任力要求的共性，为企业自主构 建胜任力模型提供了很好的模版。
4、虽然不同企业可以共享通用胜任力结构，但并不代表他们的胜任力 模型完全一样。不同岗位胜任力的重要性是不同的，并且其胜任力等级和行 为表现也是各不相同的，这种区别完全能够体现出行业和企业的特性和差 异。
图示：基于事件流程的胜任力通用“五力”模型
敏锐决策 1 2 3 4 5
要收集、分析信 息，并作出决。
计划管理 1 2 3 4 5 4 推动力
资源整合 1 2 3 4 5
有计划的组织和 调动资源，推动 事情进程。
促成结果 1 2 3 4 5
5 应变力
平常心
12345
在推动过程中可 能会出现各种意 外和变化，必须 积极面对并努力 促进结果达成。
胜任力通用“五力”模型
序 号
胜任力 维度
胜任力特质
胜任力等级（分数）
评价 结果
备注
把握需求 1 2 3 4 5 1 洞察力
大局观 1 2 3 4 5
必须理解该事情 的真实内容。
价值取向 1 2 3 4 5 2 驱动力
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
胜任力模型-交付经理
1.在工程现场2.解决工程现 场的一些特殊 问题或突发性 的事务
每月带着团队 成员进行总 结、复盘，不 断改进提升实 施效率
每天不低于1小时，每周不 低于5小时专 题学习，每月 至少看2本专 业类或管理类 书籍
过往经验与技能
之前带着过至 少10人以上的 工程实施团 队，熟悉工程 管理与实施流 程
交付经理胜任力模型
德
价值观
开放、包容、诚信、奋进
才
基本素质
使命担当、以身垂范、先公
岗位能力
领导力
担当力
沟通力
总结力
学习力
岗位职责
缔造团队，人 才选拔与培养
（人才梯队建 设）、评估考 核（盘点优胜 劣汰）、士气 打造（文化建 设）
1.工程成功交 付的第一责任 人
2.负责工程现 场全过程的质 量管理与控制
之前负责的项 目按计划交付 完成率至少在80%以上
沟通表达抓重 点，逻辑性强
总结提炼能力 强，有培训或 主持经历
除学历外，本 身热爱学习， 习惯通过学习 提高专业能 力。
评判标准及要求
1.全日制本科及以上学习学历，计算机、软件工程、电子信息等相关专业；
2.熟练掌握工程管理与实施的知识和流程，具有2年以上工程管理与实施的工作经历；
3.具有良好的沟通表达能力，良好的逻辑思维能力和分析判断能力，责任心强，抗压能力好，执行力强；
4.有PMP证书等工程管理证书之类的优先考虑；
5.能够适应出差工作；
6.具有安防行业工作经验者优先。
核心管理团队胜任力模型及评分
核心管理团队胜任力模型及评分下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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总经理胜任力模型分析报告
总经理胜任力模型分析报告一、引言随着企业竞争的日益激烈，对于总经理这一职位的要求也日益提高。
为了更好地评估总经理的胜任力，本报告将基于胜任力模型，对总经理的胜任力进行深入分析。
二、总经理胜任力模型1、战略眼光：总经理应具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力，能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力：总经理应具备优秀的领导力和团队管理能力，能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力：总经理应具备良好的沟通协调能力，能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力：总经理应具备持续学习的能力，能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力：总经理应具备果断的决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展：总经理应具备自我发展的意识，能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
三、分析报告1、战略眼光总经理在战略眼光的得分较高，说明其具备敏锐的商业洞察力和战略规划能力。
能够根据市场变化和企业需求，制定并实施有效的企业战略。
2、领导力总经理在领导力的得分较高，说明其具备优秀的领导力和团队管理能力。
能够激发团队成员的潜力，推动企业目标的实现。
3、沟通能力总经理在沟通能力的得分较高，说明其具备良好的沟通协调能力。
能够与各方利益相关者进行有效沟通，解决各种矛盾和问题。
4、学习能力总经理在学习能力的得分较高，说明其具备持续学习的能力。
能够不断更新知识和技能，适应不断变化的市场环境。
5、决策能力总经理在决策能力的得分较高，说明其具备果断的决策能力和风险控制能力。
能够在复杂多变的市场环境中做出正确的决策。
6、自我发展总经理在自我发展的得分较高，说明其具备自我发展的意识。
能够不断反思和提升自身能力，实现个人和企业的共同发展。
四、结论与建议根据分析报告，总经理在各个方面的胜任力都表现得较为优秀。
为了进一步提高其胜任力水平，建议：1、加强自我反思和总结，不断优化自身的能力结构；2、持续市场变化和企业需求，提高战略规划能力和决策能力；3、加强团队建设和管理，提高领导力和团队管理能力；4、加强学习和培训，不断更新知识和技能，适应市场变化和企业发展的需要。
胜任力模型——精选推荐
胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。
胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。
今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。
01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。
胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。
基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。
l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。
三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。
企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。
领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。
如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。
⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。
胜任力模型
领导力 胜任力
通用胜任力
专业胜任力
主要表现为各级领导者 的领导力和管理胜任力 及行为要素
所有组织成员都应当具 备的基本胜任力和行为 要素，如企业文化、核 心价值观
员工为完成某一类专业 业务活动所必须具备的 能力与行为要素
人才战略
举 措
建标准
找差距
促发展
内
业容
务方 需法
求
与 工
具
人才标准体系
胜任力素质模 型
胜任力模型
胜任力基本概念
• 1973年哈佛大学心理学家麦克利兰提出 • 能够将某一岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的
个人特征
胜任力基本要点
• 个性特征：知识、技能、价值观、个性特质、动机 • 与绩效密切相关 • 可衡量、可分级 • 冰山模型
三种分类
• 领导力胜任力 • 通用胜任力 • 专业胜任力
思想开朗，关 于接受新事物
展现个人的灵 活性
平衡工作与生 活
19个职业 发展停滞
因素
7个国际 视野关注
因素
素质词构 成
战略技 能
经营技 能
魄力
活力与 动力
组织定 位技能
个人及 人际交 流技能
与人相 处的问
题
成效问 题
8个要素
要素1：战略技能
要素2：经营技能
了解商业运作
坚持重点
作出复杂决策 开创新局面
做事有条பைடு நூலகம்紊
让他人完成工 作
要素3：魄力 应对困境 知人善任
任职资格体系
人才评估体系 人才盘点 评价中心
人才发展体系
业 务 发展项目开发
发 展
学习地图搭建
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为什么做DD DD在Bayer
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做DD的意愿
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领导者胜任力 商业洞察 战略思维 建立高效团队 勇气 培养创新 管理不确定性 引领推动愿景和意义 吸引和发展人才
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员工
员工和经理
员工和经理
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工作可能性 *发展对话 思考发展措施 *发展对话-IDP
经理 评估员工的胜任力， 审核员
工的意见 并给出自己的观点
*胜任力
讨论胜任力评估的结果
*胜任力-PDF
探讨优势和发展需求 谈论在拜耳的职业前景、抱负
、异地工作和可能性 确认发展重点和发展措施 其他话题
就具体的发展措施和时间表 达成一致（包括70/20/10的 活动）
更新IDP文件，双方系统确认
*发展对话-IDP
讨论他们在哪里
共识怎么去
了解不一样的发展期望 （价值观、动力）
共识发展点
在工作中创造发展 机会
促行动
展示相应的领导力行为
（重视差异发挥价值、勇气、吸引和发展人才、构建诚信、自我发展）
胜任力模型
核心胜任力 & 领导者胜任力一览
核心胜任力 聚焦客户 结果导向 同心协力 构建诚信 重视差异，发挥价值 管理复杂性 有效规划，协调一致 自我发展
员工和经理跟踪发展活动进 展，阶段回顾
员工及时更新系统中IDP文件
*发展对话-IDP
学习资源：
• 拜耳胜任力在线课程（ BayerNet ->myServices -> 培训） • 基于拜耳胜任力的发展对话（ BayerNet ->myServices -> 培训）
* 在发展对话系统中完成
• 发展指南 （BayerNet ->myService -> 我的发展对话-> 我的发展）