全国自考-《劳动关系学》复习资料

《劳动关系学》大纲复习资料第一章劳动关系导论第一章第一节劳动关系的概述一、劳动关系词源▣1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。

3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。

4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。

5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。

源自日本。

6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

源自美国。

二、劳动关系的本质（性质、实质）▢1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。

▣2，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。

▣3，劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

▣4，力量，是影响劳动关系结果的能力。

分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。

▣5，劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。

▣6，双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。

退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训代替者的费用。

罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。

岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。

▣7，劳动关系中，管理方享有决策权力。

在劳动关系中处于主导优势地位。

三、劳动关系的概念▢我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。

主要包括：(1)主体上，是以职工(雇员)身份所从事的劳动。

(2)目的上，是作为一种谋生手段的职业劳动。

(3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。

(4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。

四，劳动关系的含义：▢1,主体是员工及其团体和管理方。

2,他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。

3,受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的影响。

五、劳动关系主体（一）雇员：1，广义：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。

又称员工、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。

2，雇员范围：A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产阶级从业者和低层次管理者。

不包括：自由职业者、自雇佣者。

B，（产业上）包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有基本经营决策权的劳动者。

不包括：第一产业中的农业劳动力。

▢劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。

劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。

2，雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。

3，雇员是以工资为劳动收入的人员。

4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

(二)雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。

包括工会、雇员协会、职业协会。

工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。

工会是雇员团体的最主要形式。

我国是世界工会人数最多的国家。

中华全国总工会。

(三)雇主▢：拥有法律赋予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有主要经营决策权力的人或团体。

也称为“管理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。

雇主最重要的意义在于，享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权”，以及决策权。

管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。

(四)雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。

(五)政府：政府在劳动关系中的角色：1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的维护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。

六、个别劳动关系和集体劳动关系■(一)个别劳动关系：1，定义：劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系。

2，两个特点：A．人格上的从属性：主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。

二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。

三是接受监督、检查的义务。

四是劳动者有接受制裁的义务。

B．经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。

(二)集体劳动关系：1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

▣集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。

▣双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。

欧洲更强。

2，特点是：A．独立自主性。

工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。

B．明确的团体利益意识。

工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。

集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。

七、劳动关系的特点1，个别性与集体性。

个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。

2，平等性与隶属性。

平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务。

隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。

3，对等性与非对等性。

对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。

4，经济性、法律性与社会性。

分别指：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。

第一章第二节劳动关系的实质：冲突与合作★一、合作的根源1，合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。

2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

3，“获得满足”：A，主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。

B，大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。

C．管理方也努力使雇员获得满足。

二、冲突的根源1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。

冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。

2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。

2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。

雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。

雇主与雇员的利益直接冲突。

3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。

劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。

3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。

失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。

3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。

4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。

总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。

三、冲突的表现形式▣（一）劳资目标的冲突潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。

集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。

（二）冲突表现形式：冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。

明显的冲突形式的产生是复杂的。

1，罢工：是冲突最为明显的表现形式。

罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。

罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。

罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。

2，其他形式：最为明显的是各种“不服从”行为。

如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。

还有“退出”行为，或称辞职。

辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。

3，权利义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。

从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。

四、冲突与合作的影响因素1，文化因素的解释包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。

冲突是否出现，很大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自身可以接受的行为的理解。

2，非文化因素的解释：1）．“客观”的工作环境。

工作性质和条件对冲突的程度产生很大影响。

2）．管理政策和实践。

若其是进步的，劳动者工作满意度会高。

3）．宏观经济环境和政府政策。

如失业率和失业保险制度，对冲突产生很重要的影响。

3，冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。

1）．人力资源策略的局限性：管理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能消除冲突的根源。

2）．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

第一章第3节劳动关系的外部环境影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。

环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。

一、经济环境：■一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比：一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。