大五人格模型与工作绩效的关系
人格与企业员工绩效的研究综述
人格与企业员工绩效的研究综述引言一、人格特质对员工绩效的影响1.1 开放性与员工创新绩效开放性是人格的一个重要维度，具有开放性特质的员工更容易接受新想法和新方法，勇于尝试创新。
研究表明，开放性与员工的创新绩效之间存在着显著的正向关系，开放性越高的员工在工作中表现出更高水平的创新能力，能够为企业带来更多的创新和发展机会。
亲和性是人格的另一个重要特质，具有亲和性的员工更擅长与他人合作和沟通，能够更好地融入团队并促进团队的合作效率。
研究表明，亲和性与员工团队绩效之间存在着显著的正向关系，亲和性越高的员工能够更好地与团队成员协同工作，从而提高团队的整体绩效。
二、人格与员工绩效之间的关系机制人格特质通过影响员工的行为和态度，直接影响着员工的工作绩效。
具有开放性特质的员工更愿意接受新挑战和新思路，从而表现出更高水平的创新绩效；具有亲和性特质的员工更擅长与他人合作，从而提高团队的合作绩效。
人格特质也通过影响员工的情绪和动机，间接影响着员工的工作绩效。
具有外倾性特质的员工更享受与他人交往，能够获得更多的社会支持和认可，从而激发出更高的工作动机和积极情绪，间接提高销售绩效。
2.3 人格特质与工作环境的匹配性人格特质与工作环境的匹配性也对员工绩效产生重要影响。
研究表明，当员工的人格特质与工作环境特征相匹配时，员工的工作绩效会更加出色；相反，当人格特质与工作环境特征不匹配时，员工的工作绩效会受到影响。
三、未来研究方向与建议未来的研究可以从以下几个方面展开：1. 更加细致的人格特质研究：目前的研究大多采用大五人格模型，未来可以对其他更加细致和全面的人格特质进行研究，探索更多的人格特质对员工绩效的影响。
2. 跨文化研究：人格特质在不同文化背景下可能存在差异，未来可以开展跨文化研究，探讨不同文化背景下人格与员工绩效的关系。
3. 个体差异与绩效管理：未来可以研究不同人格特质员工在绩效管理中的表现和应对策略，探讨如何根据员工的人格特质制定更有效的绩效管理策略。
大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究
136067人力资源论文大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。
各企业都越来越重视人才的培养和选拔。
研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。
不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。
一、“大五”人格理论“大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。
用神经质(Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性(Extra version)是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性(Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富，对待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。
宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。
尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。
二、“大五”人格理论与工作绩效MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。
“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。
任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。
而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。
实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。
大五人格在职业选择和绩效预测中的应用
公正性和神经质对于所有不 同职业类 型测 试、 同工作绩效标 加善于社交 的技 能， 不 会使用不 同的人际策略的人。再如， 艺术这
准 都 具 有 良好 的 预测 力 。 ２ 开放 性 和 外 向性 ．
种职 业与开放性有关 ， 一般对新经验 高度 开放 者比此特质方 面
低 倾者更偏好于艺术 ， 且表现也 更佳 。这是 由于高度 开放者 的
宜人性表示利他 、 友好 、 富有爱心 。得分 高的人乐于助人 ，
渐被 人们 普遍 认 同 。多 数 研 究 者 的观 点 已经 趋 于 一 致 ： 格 的 可信赖 和富有 同情心 ， 人 注重 合作而 不强调竞 争： 得分低 的人多 基 本 结构 由五 大 因 素 构 成 。 依 照 Ｍ Ｃ ａ ＆ ｏ ｔ Ｊ ｈ ｃ ｒｅ ｃ ｓａ ｏ ｎ等 人 的 命 抱有敌意 ，为人 多疑 ，喜欢为 了利益和 信念 而争斗。Ｓ ｌａ ｏ ａ ｇ ｄ 名法 ， 成 人 格 的五 大 因素 分 别 是 ： 向性 ； 人 性 ； 正 性 ； 构 外 宜 公 神 （９ ７ 的元 分 析 结 果 显 示 ， １９ ） 宜人 性对 专 业 人 员 、 术 工 人 、 理 技 管 经质 ； 放 性 。外 向性 表 示 热 情 、 开 自信 、 活 力 ， 具 有 幸 福 感 和 者人群的绩效 以及习得性、熟练度预测力较高。Ｊ ｆｒ ｙ等在 有 还 ｅｆｅ
素开放性， 部分特质论者也 用智慧或文化来 标识 。大量跨 文化 行 为 存 在 正 相 关 。
研究都支持大五人格模型， 大五 ” “ 也在众 多国家获得 了验证 。 二、 五因素与职业 、 绩效的关系 １ ．公正性和神经质 公正性表示克制和严谨 。高分 端的人做事有条理 、 有计划 ，
三、 大五” “ 人格模型 的应用 １ 大五” ．“ 与职业选择
大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效的关系1. 引言在现代职场中，工作绩效是企业和雇员都非常关注的重要指标。
绩效的好坏直接关系到个人的职业发展和企业的竞争力。
而大五人格模型作为一种心理学理论和测量工具，被广泛应用于研究个体差异和工作行为。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，以期帮助我们更好地理解人格特质对绩效的影响。
2. 大五人格模型的基本概念大五人格模型是指由心理学家提出的一种衡量个人人格特质的分类系统。
它将人格特质分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
下面分别从这五个维度来探讨其与工作绩效的关系。
3. 外向性与工作绩效外向性是指一个人对外部世界的向外关注程度以及社交能力。
具有高外向性的人通常喜欢与他人交往，表现出自信和活力，这种特质在职场中往往会得到认可和重视。
研究表明，具有高外向性的员工在团队合作、沟通能力和领导力方面表现突出，更易于与同事建立良好的关系，从而在工作中取得更好的绩效。
4. 宜人性与工作绩效宜人性是指一个人是否友善、合作、富有同情心和敏感性。
具有高宜人性的人通常能够与他人和睦相处，并且表现出较高的情商。
这种人格特质在工作中对于构建良好的团队氛围和关系非常重要。
研究发现，具有高宜人性的员工容易获得同事的信任和合作，更能够有效地解决冲突和处理工作关系，对于个人的工作绩效和团队的整体绩效有着积极的影响。
5. 尽责性与工作绩效尽责性是指一个人是否有组织、可靠、负责和自律的特质。
具有高尽责性的人通常能够按时完成任务，具备较强的自我管理能力。
这种人格特质在工作中通常能够表现出良好的职业道德和职业素养，并且能够在工作中保持高度的注意力和专注力。
研究表明，具有较高尽责性的员工通常具备较好的时间管理和任务分配能力，并且在工作中表现出更高的效率和工作绩效。
6. 神经质与工作绩效神经质是指个体情绪稳定性的程度，具有高神经质的人通常情绪波动较大、易受压力影响。
研究发现，神经质与工作绩效之间存在一定的负相关关系，即具有较高神经质的员工在工作中更容易产生焦虑、压力和情绪不稳定，对工作绩效造成不利影响。
人格特征与绩效间的关系(上传).doc
人格特征与绩效间的关系我于2007年加入中国XX银行XX信用卡中心，从事信用卡的营销工作，从信用卡推广员做起，历经团队经理、市场室经理、总经理助理等岗位。
在福建泉州、厦门、广东汕头三城市拓展民生信用卡，在任团队经理、市场室经理期间，参与面试过多达上1000人的应聘者，应聘者大多受过高等教育，至少为大专学历，有的有工作经验，有的是应届毕业生；有些员工入职后绩效表现优异，有些员工绩效表现平平，有些员工入职后不到一个月即离职。
我一直在反思一个问题，到底是什么原因造成的这种差异呢？我们都知道： 97%的人群智力水平差异都不大，身体素质差异也不大，员工入职前均需体检，体检合格后方能入职。
那么上述问题的最终解释就是：1、个人的人格特征对职业选择的影响。
2、个人的认知规则对职业选择的影响。
3、外部环境对职业选择的影响。
4、内部环境对员工绩效的影响。
高员工流失率对企业来说成本是高昂的，一个员工入职后就开始发放薪金和缴纳社保，公司投入大量的人力、物力来做培训，未对公司产生任何效益就离职。
有没有一种有效的方法在员工入职前就能评估上述的4个影响？把评估结果作为一个招聘指标，以利于降低员工的流失率呢？个人的认知规则和内、外部环境暂不列入本次的研究内容，本次研究的主要内容是个人的人格特征，以便有效评定人格特征对绩效的影响。
16项人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格与能力测验研究所卡特尔教授根据人格特质说观点，采用因素分析方法编制的因素分析个性问卷。
卡特尔应用多种问卷和调查表，收集1万多个形容词，几经修改和淘汰，最后留下187个问题，包括15个人格因素和1个一般智力因素的16PF，于1949年第一次出版因素分析的结果，可以个别测验,也可团体测验。
16PF自问世以来，作过多次修订和补充，现已发展有五种复本，A、B、C、D和E式。
中文版最早版本为刘永和梅吉瑞1970年根据A、B式修订而成16PF中文版。
华东师大戴忠恒、祝蓓里1988年再次修订，并在全国六大区十二省市抽取2043名受试者，标定了16PF的全国成人、大学生共9个常模；1990年又修订了适用于8～11岁和12～14岁儿童的卡氏14种人格因素问卷（CPQ），建立了相应常模。
大五人格对工作绩效的预测及其中介变量
大五人格对工作绩效的预测及其中介变量人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文对大五人格模型进行简述，同时论述了大五人格模型对工作绩效的预测力，概括了影响人格和绩效的中介变量。
标签：大五人格模型；工作绩效；中介变量；调节变量人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一，它通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、行为观察和分析以及情景模拟演练，从而对人才的职业素质作出综合评价。
在人力资源管理中，人格测验受到了广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
职业指导学家Parsons的”特质—因素匹配理论”［1］和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”［2］认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作业绩。
其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
1.大五人格模型的简述1.1“大五”人格模型的内容“大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。
在研究早期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析，几乎都得到了人格的5个维度。
根据Costa和McCrae编制的NEO—PI测验手册中的定义［3］，“大五“模型包括的5个维度分别为：①神经质(Neurotieism)；②外向性(Extraversion)；③开放性(Openness to experience)；④宜人性(Agreeableness)；⑤责任心(Conscientioushess)。
外向性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。
宜人性表示利他、友好。
责任心表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力。
神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。
开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。
后来，他俩又编制了新的修订版，NEO．PI．R和NEO．FFI。
大五人格和工作绩效相关性研究的进展
大五人格和工作绩效相关性研究的进展任国华Ξ 刘继亮(华东师范大学,上海,200062)摘 要 人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文围绕人格对工作绩效的预测力、影响人格和绩效的中介变量、人格与关系绩效、人格与管理绩效等方面,对大五人格和工作绩效二者的相关性研究进行了回顾。
关键词:人格 工作绩效 相关性研究 在人力资源管理中,人格测验受到了广泛的重视,许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
其中,日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
Barrick (2001)等人曾将二十世纪人格绩效关系的研究总结为两个阶段。
第一阶段,在1980中期以前,人们采用各种人格量表测量人格绩效间的关系,几十年研究得出的结果是二者在跨情境和跨特质上并不存在显著的关系。
第二个阶段从1980后期开始,在这一阶段获得了两个重要的研究进展,一个是大五人格在人事选拔中的广泛使用,一个就是对不同研究采用元分析方法,考察大五和工作绩效的关系。
1 大五人格模型的认同 人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征,个体在连续性人格维度上存在差异,特质研究的一个重要问题就是探究构成人格的基本特质的内容和数量。
在上世纪九十年代以前一长段时间里,人事选拔专家对人格测验的应用持有悲观的看法。
不少研究者认为,早期人格测验效度不理想的原因主要来自于缺乏能够整合人格特质的通用模型,这导致出现使用不同的人格测验一致性程度不高,对不同的研究进行比较也难以获得一致性的结论。
自1980年代后期以来,人格研究领域取得了一个重大的成果,那就是一种新的人格分类系统-大五人格模型逐渐被人们普遍认同。
多数研究者的观点已经趋于一致:人格的基本结构由五大因素构成。
依照McCrae&C osta 、John 等人的命名法,构成人格的五大因素分别是:外倾性(Extraversion );宜人性(Agreeableness );公正性(C onscientiousness );神经质(Nearoti 2cism );开放性(Openness to experience )。
大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系一、引言大五人格模型是一种常被用于评估人的个性特征的心理学理论，它将人的个性特征分为开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质五个维度。
而工作绩效则是评价个人在工作中表现的指标。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，并讨论个人在不同人格特征下对工作绩效的影响。
二、大五人格模型的维度大五人格模型的五个维度包括：1. 开放性开放性指一个人对新鲜事物的接受程度和创造力的倾向。
在工作中，开放性高的人更愿意接受新的挑战和思考创新的解决方案。
2. 尽责性尽责性描述了一个人对任务完成的勤勉程度和责任心。
尽责性高的人更加注重工作的质量和效率，能够持续地保持高水平的工作绩效。
3. 外向性外向性描述了一个人与他人交往和社交活动的倾向。
外向性高的人善于与他人合作，表现出较强的沟通能力和领导潜力。
4. 宜人性宜人性指一个人对他人情感和友好程度的倾向。
宜人性高的人更具有同理心和合作性，更易于与他人建立良好的合作关系。
5. 神经质神经质描述了一个人对情绪的稳定性和情绪反应的强烈程度。
神经质高的人更容易感到压力和焦虑，对工作环境中的变化更难以适应。
三、大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关联性，不同的人格特征会对工作绩效产生不同的影响。
下面将分别探讨每个维度与工作绩效的关系。
1. 开放性与工作绩效开放性高的人善于思考创新的解决方案，对新的挑战有着较高的接受度。
这使得他们在工作中更具有创造力和解决问题的能力，对工作绩效有积极的影响。
2. 尽责性与工作绩效尽责性高的人注重工作质量和效率，能够保持勤勉和责任心。
他们通常更加专注于任务的完成，并且在工作中表现出较高的绩效水平。
3. 外向性与工作绩效外向性高的人善于与他人合作和沟通，具有较强的社交能力和领导潜力。
这使得他们在工作中能够更好地与同事合作，充分发挥团队的协作力量，对工作绩效有积极的影响。
4. 宜人性与工作绩效宜人性高的人更具有同理心和合作性，能够与他人建立良好的合作关系。
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大五人格模型与工作绩效的关系
一、前言
大五人格模型是目前心理学领域中最为广泛使用的人格理论之一，其包括开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性等五个维度。
而工作绩效则是衡量一个员工在工作中表现的指标，包括工作质量、工作效率等。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系。
二、大五人格模型
1. 开放性
开放性是指个体对新鲜事物和想法的接受程度。
在职场中，开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。
2. 责任心
责任心是指个体对自己行为后果负责程度的体现。
在职场中，责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
3. 外向性
外向性是指个体与他人交往和社交活动的程度。
在职场中，外向性高
的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
4. 宜人性
宜人性是指个体对别人的关心和照顾程度。
在职场中，宜人性高的员
工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司
形象。
5. 情绪稳定性
情绪稳定性是指个体对情绪波动的控制能力。
在职场中，情绪稳定性
高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。
三、大五人格模型与工作绩效之间的关系
1. 开放性与工作绩效
开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司
发展的变化。
这种特质在现代企业中尤为重要，因为市场竞争日益激烈，企业需要不断创新来保持竞争力。
因此，在一些需要创新思维的
岗位上，开放性高的员工通常表现更加出色。
2. 责任心与工作绩效
责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
这种特质在企业中非常重要，因为信任是团队合作成功的基础。
责任心高的员工通常会更加认真对待工作，能够保证工作的质量和效率。
3. 外向性与工作绩效
外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
这种特质在企业中非常重要，因为现代企业需要员工之间高效的沟通和协调才能顺利完成任务。
外向性高的员工通常能够更好地与同事合作，也更容易在客户关系上取得成功。
4. 宜人性与工作绩效
宜人性高的员工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司形象。
这种特质在现代企业中尤为重要，因为企业需要与客户保持良好的关系才能取得商业成功。
宜人性高的员工通常表现得友善、热情、有礼貌，并且愿意帮助别人。
5. 情绪稳定性与工作绩效
情绪稳定性高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。
这种特质在企业中非常重要，因为突发事件时需要员工冷静应对，否则很容易导致事态扩大。
情绪稳定性高的员工通常能够保持冷静，不会因为情绪波动而影响工作效率。
四、结论
综上所述，大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关系。
不同的人格特质在不同的岗位上表现得更加出色，企业需要根据员工的人格特质来分配岗位，以达到最佳的工作绩效。
同时，企业也可以通过培训和激励机制来帮助员工发挥自己的优势和潜力，提高整体工作绩效。