企业管理之道：关键人才指标要求
人力资源规划中的关键指标与评估方法
人力资源规划中的关键指标与评估方法在人力资源管理中，人力资源规划是一个关键的环节。
通过合理的规划，企业能够确保拥有足够的合适人才来满足业务需求，提高组织的竞争力。
而为了对人力资源规划进行有效的评估，需要确定一些关键指标和评估方法。
本文将介绍人力资源规划中的关键指标和评估方法。
一、关键指标：1. 预测人力需求：预测适当的人力资源需求是规划的基础。
该指标可以通过分析公司历史数据、市场趋势以及其他相关因素来确定。
2. 人力资源供给：了解合适的人才供给来源，包括招聘、培训和外部员工引进等。
这有助于确定是否需要额外的人力资源供给措施。
3. 人力资源成本：人力资源规划需要合理评估成本，包括员工薪资、培训费用、员工福利等。
通过控制成本，企业可以优化资源配置，提高效益。
4. 组织结构和分工：合理的组织结构和分工有助于提高工作效率和员工满意度。
评估组织结构和分工是否合理可以帮助企业调整和优化组织体系。
5. 人力资源流动性：流动性指员工在组织内部的调动和晋升机会。
评估人力资源的流动性可以确定组织的内部能力发展和员工激励机制的有效性。
二、评估方法：1. 数据分析：通过收集和分析员工数据，了解员工的技能、资质、绩效等情况，判断是否符合组织的需求。
可以利用人力资源信息系统等工具来进行数据分析。
2. 岗位评估：利用岗位分析方法，评估不同岗位的工作内容、要求和价值，以确定人力资源规划的重点和目标，进而确定合适的人才需求和培养方向。
3. 需求预测：基于市场趋势、行业发展、人才市场的情况等，预测未来一段时间内的人力资源需求，包括员工数量、技能需求等。
4. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，判断员工的工作表现和发展潜力，为人力资源规划提供参考。
可以采用绩效评价体系、360度评估等方法。
5. 培训需求分析：通过调查员工对于不同培训需求的意见和反馈，确定培训的重点和方向。
可以通过问卷调查、面试等形式进行培训需求分析。
总结：人力资源规划中的关键指标和评估方法对于企业的发展至关重要。
人力资源管理的关键指标
人力资源管理的关键指标人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
一个企业的发展不仅需要良好的产品和营销策略，还需要人才的支持。
因此，建立科学有效的人力资源管理制度，在企业中起着至关重要的作用。
这也是许多企业关注的重要问题。
本文将重点介绍人力资源管理中的关键指标，以帮助企业建立了解和衡量人力资源管理绩效的体系。
1. 工作满意度指标工作满意度的高低直接影响员工的工作表现、员工流动率和员工行为。
测量方法包括员工问卷调查、深入访谈和员工离职问卷。
企业可以通过这些方法获得员工的反馈意见，进而进行调整和改进。
2. 培训投入指标企业的员工培训投入将带来员工技能和绩效的提升，提高员工对企业的认同感。
培训投入指标可以通过计算每个员工获得的培训资金和时间来计算。
鼓励员工参加具有挑战性的培训项目，不断提高企业员工的素质和能力。
3. 人力资源生产率指标人力资源生产率是人力资源管理中一个很重要的指标。
它用于测量企业人力资源部门对业务和策略目标的贡献以及整个员工队伍的效率。
人力资源生产率指标包括员工绩效、雇佣成本、人均收入和利润等多个因素。
4. 新员工入职及融入率指标新员工入职及融入率指标能够反映企业员工流动的流程、能力的培训、员工的适应能力、企业学习、提高和合适选拔的有效性。
实施入职培训计划并进行跟踪，强化新员工与企业的“黏性”，促进新员工的适应。
5. 留任率和流动率指标留任率和流动率指标通常被视为工作满意度的度量标准。
这些指标可以帮助企业识别员工的需求、问题和关注点，以便及时采取措施。
6. 工作日程及工作时间利用率指标工作日程及工作时间利用率指标用于衡量企业员工和集体时间的利用率，以判断是否需要加强团队协作和沟通，优化员工的工作计划及时间安排。
7. 性别或文化多样性指标性别或文化多样性指标是反映企业对多元文化的接纳度。
在多元文化的背景下，员工不同的文化和背景将使企业更加成功。
企业需要制定多样性管理计划，推广多元文化的概念和发展战略。
人力资源之关键指标设定
人力资源之关键指标设定人力资源关键指标的设定对于企业的发展和管理非常重要。
通过设定合理的人力资源指标，可以帮助企业衡量和评估人力资源管理的效果，并为企业的战略决策提供依据。
下面是一些常见的人力资源关键指标及其设定方式。
1.员工流失率：员工流失率是衡量企业在一定时间内离职员工数量与平均在职员工数量之比。
一般而言，流失率的设定应根据行业和企业情况而定。
较低的员工流失率可能表示员工对企业的忠诚度较高，较高的员工流失率则可能表示员工不满意或人力资源管理存在问题。
2.招聘效率：招聘效率指标可以衡量企业在招聘过程中的效率和成本。
可以通过测量招聘时间、费用以及成功招聘的员工数量等指标来评估招聘效率。
较低的招聘效率可能意味着招聘过程出现了瓶颈或者招聘策略不合理。
3.培训投入与回报：培训投入与回报指标可以衡量企业在培训方面的投资和获得的回报。
可以通过测量培训费用、参加培训人数以及培训后的绩效提升来评估培训投入与回报。
较高的培训投入与回报可能表示企业注重员工培训，同时也能获得较好的绩效提升。
4.组织氛围和员工满意度：组织氛围和员工满意度是衡量企业员工对组织和工作环境的感受和满意程度的指标。
可以通过定期进行员工调研、匿名反馈和上级评价等方式来评估组织氛围和员工满意度。
较高的满意度和积极的组织氛围有助于提高员工工作积极性和减少员工流失。
5.绩效考核和激励效果：绩效考核和激励效果是衡量企业绩效管理和激励机制的有效性的指标。
可以通过测量绩效考核结果、奖励和晋升的比例以及员工绩效与激励的相关性来评估绩效考核和激励效果。
较高的绩效考核和激励效果可能能促使员工更有动力和积极性。
6.人力成本控制：人力成本控制是衡量企业人力资源管理的经济效益的指标。
可以通过测量员工薪资、福利和培训成本与企业收入或利润的比例来评估人力成本控制。
较高的人力成本控制能有效降低企业运营成本和提高利润率。
7.员工继任计划：员工继任计划是评估企业人才储备和继任规划的指标。
六个关键的人才招聘与选拔标准
六个关键的人才招聘与选拔标准在现代商业领域中，人才的招聘与选拔对于企业的发展至关重要。
一个优秀的团队是成功的基石，因此，在招聘与选拔过程中，制定相应的标准是至关重要的。
本文将介绍六个关键的人才招聘与选拔标准，旨在帮助企业更好地选择适合自身需求的人才。
一、专业能力无论是技术岗位还是管理岗位，专业能力都是目标候选人应具备的关键素质。
招聘过程中，应对候选人的专业背景、工作经验和技术技能进行全面评估。
通过此项标准，企业能够筛选出具备良好专业素养和实践经验的人才，确保岗位需求与候选人的匹配度。
二、团队合作能力团队合作是企业成功的重要因素之一。
在选拔过程中，应关注候选人的团队合作能力，包括沟通协作、解决冲突和促进团队合作的技巧。
优秀的团队合作者能够与同事紧密合作，共同实现目标，并在团队中产生协同效应。
三、领导潜力拥有领导能力的员工对企业的发展至关重要。
选拔过程中，应关注候选人是否具备领导潜力，包括目标设定、决策能力和激励团队的能力。
通过识别潜在的领导者，企业能够培养和发展未来的管理层人才，实现持续的组织成长。
四、适应能力商业环境日新月异，企业需要具备适应快速变化的能力。
在招聘过程中，应关注候选人的适应能力，包括学习能力、变革管理和适应不同工作环境的能力。
适应能力强的员工能够在新的挑战面前迅速调整自己，适应并应对变化，为企业带来持续的竞争优势。
五、创新思维创新是企业蓬勃发展的重要驱动力。
在选拔过程中，应关注候选人的创新思维能力，包括解决问题的能力、创造性思维和推动变革的能力。
富有创新意识的员工能够不断挑战现状，提供新的解决方案，并推动企业不断创新发展。
六、价值观契合度企业文化和价值观的契合度对于员工的长期发展和组织的稳定运作至关重要。
在招聘与选拔过程中，要关注候选人的个人价值观和企业的文化背景是否相契合。
价值观契合度高的员工更容易融入团队，与企业保持长久的合作，为企业带来持续的稳定发展。
综上所述，人才招聘与选拔是构建优秀团队的关键一环。
企业经营管理人才标准
企业经营管理人才标准企业经营管理人才标准是一个综合性的评估体系，涵盖了多个方面的能力和素质。
以下是对企业经营管理人才标准的具体归纳:一、综合素质1.个人品质:企业经营管理人才应具备高尚的职业道德诚信正直的品质以及强烈的责任心和使命感。
2.学习能力:具备持续学习和自我提升的能力，能够紧跟时代发展和行业变化的步伐，不断更新知识结构。
3.抗压能力:面对激烈的市场竞争和复杂的企业环境，能够保持冷静和理性,有效应对各种压力和挑战。
二、专业能力1.管理知识:具备深厚的管理学理论基础，了解企业管理的各个方面，包括财务管理、人力资源管理、市场营销、战略规划等。
2.行业洞察:对行业发展趋势和国家政策有敏锐的洞察力，能够准确把握市场动态和竞争态势。
3.业务技能:熟悉并掌握企业业务运作的各个环节，具备解决实际问题的能力。
三、领导能力1.决策能力:具备科学、合理的决策能力，能够在复杂多变的环境中迅速做出正确的判断。
2.组织协调能力:善于协调企业内部各部门之间的关系,推动各部门协同工作，实现企业的整体目标。
3.团队管理能力:具备出色的团队管理能力，能够激发团队成员的积极性和创造力,打造高效、团结的团队。
四、沟通能力1.信息传递:能够清晰、准确地传递信息，确保企业内部信息流通顺畅。
2.人际交往:具备良好的人际交往能力，能够与不同背景、不同性格的人建立良好的关系。
3.谈判技巧:在商务谈判中能够灵活应对，争取最有利的合作条件。
五、创新能力1.创新思维:具备创新思维和创新能力，能够不断尝试新的管理理念和方法，推动企业管理创新。
2.业务创新:在业务运营中能够发现新的增长点，开拓新的业务领域，提升企业的市场竞争力。
3.文化创新:营造开放.包容的企业文化氛围，鼓励员工创新创造，为企业发展注入新的活力。
六、业绩贡献1.业绩指标:通过具体的业绩指标评估其管理能力和成果，如企业营收增长、利润提升、市场份额扩大等。
2.企业贡献:对企业的发展做出积极贡献，推动企业实现可持续发展和长期繁荣。
企业管理经营对于人才的考量和要求
企业管理经营对于人才的考量和要求人才的管理工作是企业管理经营最重要的工作，没有之一。
发掘与培育人才是领导的第一职责，如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。
虽然孔圣人说“有教无类”，但我根据自己的从业经验，在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要，发现人才并根据特点培育是一个企业管理经营人力资源管理的最重要工作。
我根据汉末魏初刘邵所著《人物志》一书的原理出发，结合中国传统的识人用人技术初浅讨论如何发现与鉴别人才。
一、人才的类型《人物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点；偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。
结合现代企业管理经营人力资源管理理论，倾向于将人才大致分成以下四类：领袖型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。
专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考；是企业管理经营某一业务方面的专家。
协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部企业管理经营与后勤服务工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。
间杂型：伪人才，表现出很多人才的特质，善于伪装，但实际企业管理经营内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。
分别间杂之人是人才评鉴中的难点。
二、采用“八观法”正确识别评鉴人才中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多；而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，企业管理经营具有较高的参考性。
人物志中的八观法在现代也是十分值得学习的。
1、观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员人前的表现不足信，慎独最重要；在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。
如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯，但叫他出钱支助却表现的非常吝啬，那就属于慈而不仁；如果一个领导口上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，企业管理经营那属于仁而不恤。
企业运行人力资源关键指标
企业运行人力资源关键指标人力资源是企业发展的重要支撑，一个企业的运营和发展离不开人力资源的支持。
企业运行过程中，运用一些重要的指标来衡量人力资源的运作情况，这些指标是企业成功的关键。
以下是一些关键的人力资源指标：1. 员工流失率员工流失率是企业员工离职的比率。
这是一个重要的指标，因为员工离职通常是有原因的，例如公司文化、管理、工作环境、薪资等等。
因此，员工流失率可以帮助企业判断是否需要改进公司的管理和机制。
2. 员工满意度员工满意度是衡量员工对企业和工作环境的满意度的指标。
员工满意度高的企业通常能够吸引和保留优秀的员工，并且员工的满意度直接影响员工的工作绩效和企业的业绩。
3. 员工绩效表现员工绩效表现是度量员工在工作中表现的指标，绩效通常是根据企业为员工设定的目标，并利用关键绩效指标进行评估。
通过对员工绩效表现的评估，企业可以更好地了解哪些员工表现好，哪些员工需要更多的指导与培训，以及哪些员工需要奖励或提升工作职位。
4. 培训和发展培训和发展是一个企业在员工培训和发展领域的投入和成果。
这个指标可以帮助企业了解其员工的技能水平和能力，以及企业是否为员工提供必要的培训和发展机会。
5. 薪资和福利薪资和福利是职场中最重要的选择之一，也是很多员工在选择工作的时候所关注的重要方面。
企业需要提供有吸引力的薪资和福利来吸引和保留优秀的员工，否则可能会出现员工流失。
6. 招聘效率招聘效率是企业招聘新员工的效率与成功率的指标。
招聘效率通常表现为时间成本和质量成本的比例。
高招聘效率、高招聘成功率的企业通常可以在紧张的人才市场中胜出。
7. 企业文化企业文化是企业理念、价值观和行为准则的总和。
企业文化通常是企业长期经营的结果，它是企业认同和共识的表现。
企业文化可以影响员工的行为和态度，对企业的成功或失败有深远的影响。
总之，以上所列出的人力资源指标在企业发展的过程中非常重要，可以帮助企业衡量员工的绩效、社会需求和职场文化等关键方面，从而提高企业的竞争力和业务成果。
人力资源关键指标
人力资源关键指标一、引言人力资源是企业发展的重要组成部分，人力资源管理的效果直接关系到企业的竞争力和生存发展。
为了评估和监控人力资源管理的效果，需要明确一些关键指标来衡量。
本文将探讨人力资源关键指标的定义、分类和重要性，并介绍一些常用的人力资源关键指标。
二、人力资源关键指标的定义和分类2.1 定义人力资源关键指标是指用于衡量和评估人力资源管理效果的指标，可以通过定量和定性的方式进行度量和分析。
这些指标反映了人力资源管理的各个方面，如员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等。
2.2 分类根据人力资源管理的不同方面，人力资源关键指标可以分为以下几类：2.2.1 招聘与流失指标•员工流失率：衡量员工离职的比例，反映员工离职情况和员工稳定性。
•招聘效率：衡量招聘流程的效率，如招聘周期、招聘成本等。
•新员工离职率：衡量新员工入职后的流失情况，反映招聘和培训的质量。
2.2.2 培训与发展指标•培训投入比例：衡量企业在培训上的投入比例，反映企业对员工发展的重视程度。
•培训满意度：衡量员工对培训的满意程度，反映培训效果和质量。
•培训效果评估：衡量培训后员工能力的提升程度，反映培训的有效性。
2.2.3 绩效评估指标•员工绩效评估比例：衡量参与绩效评估的员工比例，反映绩效管理的全面性。
•绩效分布情况：衡量员工绩效的分布情况，如优秀、良好、一般、不合格等比例。
•绩效奖励比例：衡量绩效奖励的比例，反映绩效奖励的公平性和激励效果。
2.2.4 薪酬福利指标•薪酬增长率：衡量员工薪酬的增长速度，反映薪酬政策的合理性和竞争力。
•福利满意度：衡量员工对福利待遇的满意程度，反映福利政策的质量和吸引力。
•薪酬福利成本占比：衡量薪酬福利支出在企业总成本中的比例，反映企业的负担能力。
三、人力资源关键指标的重要性人力资源关键指标的重要性体现在以下几个方面：3.1 评估人力资源管理效果人力资源关键指标能够客观地衡量和评估人力资源管理的效果，帮助企业了解管理的成果和不足之处，及时调整和改进管理策略。
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企业管理之道做企业的目的是为了什么？赚钱-->客户（3个基本条件）1、量大（量大是制胜的关键）2、重复性购买（超高满意度）建立流程1）业务流程（外部）外部讲的是标准2）管理流程（内部）内部讲的是机制对流程进行服务，靠的是团队！比团队更重要的是企业的关键性人才。
经营企业的核心本质是在经营企业的关键性人才企业不是在顺境的时候走的有多快，关键是在逆境的时候走的有多老板必须有超越利润之上的追求。
---企业的终身价值（企业存在的理由）终身价值必须满足三个帮助：1、帮助国家2、帮助客户3、帮助员工凡是以挣钱为目的的企业将越来越艰难，凡是以成就人才为导向的企业将迎来新的发展机遇和空间。
招人的目的是为了帮助员工实现他的梦想，顺便实现自己的梦想。
关键人才的定义是指对公司创造价值链、支撑价值链起关键性作用的人才。
对企业利润和管理成熟度起决定性作用的人才。
关键人才盘点1、罗列五年后的市场规模1）业绩规划正推法①老产品②新产品任何新产品都要试验期③新市场参照老市场的业绩贡献④新增加人力资源倒推法为了完成某种阶段性的目标，而设定的目标。
2）市场规划一家企业不允许设一个销售部，至少设两个销售部。
销售分公司之间不仅是竞争的关系，更重要的是独立核算。
你敢建一万个销售部，你想不走进世界都难。
没人先空着---对于员工都是机会。
你公司准备做多大？---准备做全球。
为什么现在这么小？---因为你没来！人不是因为有了工作才有动力，而是因为有了目标才有动力！战区图规划四因素：1）按行政区域划分2）按产品类别划分企业宁愿乱哄哄的走，也不能安静的死去。
3）按渠道划分4）按市场容量划分战区图推进的方法1）按时间推进2）按人才培养量推进3）按机会推进培训得到的是知识，训练得到的是技能，行动得到的是结果！ 3）产品规划韦凯文老师主讲4）人才规划①组织架构（1）决策中心包含董事会、监事会、战略委员会和财务中心（2）营销中心包含销售部、市场部和客服部（3）供应中心采购部、仓储部、物流部\品管部、研发部、生产部（4）行政中心包含行政部、人力资源部行政部主要做事务性工作，人力资源部主要做包含人的工作（招聘、培训、绩效薪酬、人事关系）。
凡是没有提升人才质量和人才数量而业绩提升的企业将会非常危险。
②人才编制2、找出关键岗位所有的关键性岗位以成交为中心。
岗位的三个级别一级岗位：直接创造业绩的岗位1、销售2、生产3、研发（技术）二级岗位：辅助业绩部门1、采购2、物流3、客服4、财务三级岗位：辅助部门1、行政2、职能3、找出关键性人才第一类：核心人才1）总经理2）营销总监3）技术总监第二类：通用人才1）部门经理2）项目经理第三类：辅助人才1、客服2、财务3、运营4、秘书第四类：独特性人才1、律师2、咨询师3、特殊公关4、实现目标的人才编制服务行业：高职业化素养专家服务行业要想做大就两个字：扩张。
解决区域半径和人才半径的问题。
一定要把服务融于产品之中。
服务越精确对人的要求就越高，复制企业就越难。
快速消费品：营销高级策划人才谁离客户近谁就离竞争远！代理业：资源整合者工业品：技术创新人才5、人才盘点人才支撑最稳定的是自我培养，而不是挖人。
6月9号下午关键人才指标要求绩效绩效不是考出来的，绩效是辅导出来的。
一个真正的管理者，不是如何对员工开展绩效考核，而是如何对员工开展绩效辅导。
绩效考核三个目的1、保证完成公司、部门和个人目标。
2、提升员工胜任能力。
3、挑战业绩的极限。
记住：绩效不单单是考完发工资多少，也不是为了扣员工工资，真正目的是为了在达成目标过程中，修正员工的行为和方向的。
经营解决企业的量本利的问题。
管理解决企业的责权利的问题。
经营和管理是两个层面。
老板对企业的经营负责，管理层对企业的管理负责。
经营关键词：战略、目标、资源！管理关键词：思想（管理的精神、文化和使命）、工具、执行！管理是为经营服务的！不懂经营的管理就是乱管！战略就是对未来做个假设，管理就是求证的过程！当目标没有达成，不是调整目标，而是如何整合资源、匹配工具与执行！一、业绩指标1、销售额（销售部经理）2、净利润（总经理）管理整不明白慢慢死，经营整不明白立刻死！3、毛利润（销售部经理、总经理）4、销售生产量（生产厂长、技术研发）生产卖掉多少才算业绩！5、利润增加额（行政、职能部门）6、预算节省额（所有部门都可用，适宜行政部门）预算是为了合理的花钱！永远不要降低产品品质和别人打价格战！二、人才培养类指标1、COO：首席运营官（快）一个好的coo，能够解放老板至少一半的时间。
2、CSO：首席销售官（强）解放老板对外的工作。
3、CFO：首席财务官（清）4、CTO：首席技术官（精）5、CHO：首席人力官（和）6、CEO：首席执行官（高）建完以上5个O，CEO最后登场！CEO应该是自我培养！一个不懂财务的总经理不是一个称职的总经理！企业的发展一定是伴随人才质量、数量的提升和增加，而业绩提升才是良性的！10分钟opp报名：代表性的企业5-6家！卖场时间：6月8号下午16:00--21:00每家opp时间仅限10分钟。
报名请填写：姓名、公司名称：特征、产品。
管理人才一定要自我培养，技术人才可以挖！六O指标要求：1、关键人才培养数2、关键人才到岗周期培养人给的好处1）当下的物质利益收益2）未来发展机会3）安全感3、培训小时数4、培训通关率记住：有培训必有通关！培训对有意愿的人才有效！员工会说不如会干！不是让你如何挣钱，而是让你如何更值钱！三、系统建设指标1、组织系统（操刀：人力资源部总负责人：总经理）2、营销系统（操刀：营销总监；总负责人：总经理）3、财务系统（操刀：财务总监；总负责人：董事长）永远不要和政府作对！4、战略系统（操刀：战略委员会；总负责人：董事长）5、生产系统（操刀：生产厂长；总负责人：总经理）6、运营系统（操刀：行政总监；总负责人：总经理）一年通常建立成2-3个系统。
6个系统一般需要2-3年。
系统建设指标要求：1、原理学习向有结果的人学习！“摸着石头过河”害了中国好多人。
2、方案制作3、培训试运行企业里面所有制度、方案永远试运行！4、落地执行5、修正完善谁来执行！第一波人：管理铁军第二波人：成交铁军第三波人：技术铁军第四波人：财务铁军一个行业的顶尖人才一般情况下，不超过15个人，老板的工作就是找到这15个人。
你公司想不发展都难！企业的竞争归根结底是人才的竞争。
四、流程品质指标1、进度1）预算计划执行率2）生产完成率3）准时交货率4）报表报账及时性2、流程1）设备故障停机率比如：停机超过1小时没有修好，设为故障停机！2）网络故障处理及时性3）文件收发及时性及时性：在规定的时间！比如：海底捞的8秒钟原则！基金①扩张基金（利润的10%-15%）②风险储备金（销售额的1%-3%）储备1-2年；③服务基金五、文化行为类指标1、服务类指标1）客户满意度2）客户投诉次数3）投诉响应速度2、士气类指标1）离职率员工通常是因为公司而加盟，因为直接上司而离开。
2）媒体正面报道次数3）管理满意度做一做：考核评分表（月度）两大类指标：一、业绩类指标二、行为类指标指标数：基层一般3-7个；中层7-11个；高层11-14个；业绩：行为占比高层：75（业绩）:25中层：80:20基层：85:15（行为）上山型一般偏少，平路型和下山型一般偏多。
权重：业绩权重总分：100分；行为类总分：100分；总分没有实际意义，便于计算。
单指标权重分最高不超过35分，如果超过35分，就把这个指标再进行分解。
---原因：不要因为指标稍有差异，造场情绪过大。
单指标最低分一般不低于5分，如果低于5分就不重要了。
指标要求：对指标进行定义和说明！评分等级：通常是三级评分。
最低分是“零”分，“零”分通常指的是企业的底线要求。
财务类指标通常选两个级别。
任务是全对。
错一次就是“零”。
一般上山型类的岗位，级别数少，通常选3个。
一般下山型和平路型，级别多，通常是5-8个。
工具和表格没有任何价值，真正有价值的是背后的理念。
中国人不缺少诚信，缺的是契约精神！只沟通两个内容：敬畏感和羞耻心！营造一切氛围做管理！员工从来不在乎你说了什么，而只在乎你做了什么！得分：1、谁低取谁让他做绩效沟通。
绩效沟通失败原因1）高层不参与绩效沟通2）只有考核没有沟通2、各取比例上级>=60%；下级<=40%；在公司接受考核的第一人是董事长，第二个人是总经理。
随着管理成熟度的提升，上级占的比重将会越来越高。
作业：1、未来5年的企业规模；2、列出公司关键人才；3、关键人才盘点；4、做出公司六0绩效考核表；。