上海等地国有企业经营管理人才队伍建设的经验及启示
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策企业人才是企业发展最关键的因素之一，如何加强企业人才队伍建设成为企业发展的重要课题。
本文主要从企业人才队伍建设的思路和对策两个方面进行分析。
一、思路1.打造企业文化，营造良好的人才发展环境企业文化应该以人为本，注重员工的价值观和职业心态的塑造，营造出信任、互助、学习、创新的企业文化氛围。
打造良好的人才发展环境，让员工感受到企业重视人才，激励员工积极向上地发挥自己的创造力和创新力。
2.加强人才引进和发展机制建设企业应该高度重视人才引进和发展机制的建设，针对不同层次、不同类型人才制定有针对性的引进和培养计划，建立完善的人才晋升和激励机制，让优秀的人才有更广阔的发展空间和更充分的激励。
3.持续提升员工能力和竞争力企业应该重视员工教育和培养，不断提升员工的能力和竞争力，让员工在工作中获得全面的发展，提升员工的技能水平，以适应企业日益增长的需求。
4.加强人才管理，激发员工活力加强人才管理工作，制定合理的薪酬和福利政策，激发员工的工作积极性和创新意识，确保每位员工都有充分的职业发展空间，保障员工的切实利益，让员工成为企业的真正合作者和发展伙伴。
二、对策1.引进高层次人才、国际化人才企业应加强与国内外高校、科研机构的沟通合作，招聘高层次人才和国际化人才，提升企业技术实力和国际竞争力。
2.重视在职人才培养企业应制定有针对性的在职人才培养计划，通过内部培训、外部培训、派遣学习等多渠道方式，提升员工的专业技能和职业素养。
3.建立完善的激励机制企业应建立完善的绩效考核和薪酬激励机制，通过绩效考核激励员工优化工作流程、提高工作效率，提升员工的工作积极性和创新意识，激励员工持续提升自身专业技能水平。
4.创新人才评价和推荐制度企业应创新人才评价和推荐制度，采用多元化的评价方式，包括技能测试、实际工作表现、社会贡献等，公正、公开、透明地评估员工的工作表现，以确保拔尖的人才得到更好的发展机会。
由此可见，加强企业人才队伍建设是一个长期的战略和系统性的工作，企业应制定科学合理的发展战略和人才管理政策，注重培训和激励员工，加强对人才的吸引和管理，营造良好的人才发展环境，从而实现企业可持续发展的目标。
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得随着社会经济的不断发展，国企在我国的经济建设中发挥着重要的作用。
加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展是当前国企发展中的重要任务。
本文将从人才培养、激励机制建设、人才队伍管理和国际化发展等方面探讨如何加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展。
一、人才培养人才培养是国企人才队伍建设的基础。
通过加强人才培养，国企可以为自身的发展提供源源不断的人才支持。
首先，国企可以与高等院校建立合作关系，共同开展人才培训计划，为国企培养专业人才。
其次，国企也可以通过设立奖学金、派遣员工参加培训等方式，激励员工继续学习，不断提升自身的专业技能。
此外，国企还可以借助互联网技术，开展在线教育培训，让员工可以在工作之余学习新知识，提高自身的综合素质。
通过以上一系列措施，可以有效提升国企员工的整体素质和综合能力，为国企高质量发展提供坚实的人才支持。
二、激励机制建设良好的激励机制是激励员工积极工作、创新思维的重要保障。
国企应该建立健全的薪酬、晋升、培训、福利等方面的激励机制，吸引和留住优秀人才。
其中，薪酬激励是最直接、最有效的激励手段之一。
国企可以根据员工的工作表现和贡献，设计出合理的薪酬激励机制，让员工能够感受到自己的努力和付出得到了公平的回报。
此外，国企还可以通过建立晋升渠道、提供个性化的培训计划、提供完善的福利待遇等方式，激发员工的工作热情，让员工在国企的发展过程中感受到成就感和归属感。
只有建立了良好的激励机制，国企才能吸引更多的人才加入，并激励现有员工不断进步，共同推动国企高质量发展。
三、人才队伍管理建立科学的人才队伍管理制度是推动国企高质量发展的关键。
国企应对人才的招聘、培养、激励、评价等环节都要建立科学的管理制度，确保人才队伍的建设能够有效推进。
首先，国企可以建立健全的绩效考核体系，让员工能够明确自己的工作目标和职责，让绩效评价更加客观、公正，激发员工的工作积极性。
其次，国企可以建立人才储备计划，为国企未来的发展做好人才储备，确保国企在人才队伍建设上不至于出现短板。
国有企业人才梯队
国有企业人才梯队随着经济的发展和社会进步，国有企业作为国家经济的重要支柱，在国家发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着时代的变迁和市场环境的变化，国有企业也面临着许多挑战，尤其是在人才引进和培养方面。
本文将探讨国有企业人才梯队的建设问题，以及如何提高人才的竞争力和适应性。
一、国有企业人才梯队建设的重要性国有企业作为国家的重要支柱，其发展与国家发展息息相关。
人才梯队是国有企业保持竞争力和可持续发展的关键因素之一。
一个稳定和强大的人才梯队能够为企业提供持续的创新力和发展动力，同时也能够为企业转型升级提供支撑。
人才梯队的建设涉及到各个层次的人才，包括高层管理人员、专业技术人员以及新入职员工。
这些人才在不同阶段发挥不同的作用，他们的培养和提升将直接影响到企业的竞争力和发展潜力。
二、国有企业人才梯队建设的挑战在当前市场环境下，国有企业人才梯队建设面临着一系列的挑战。
首先，国有企业在发展过程中，往往存在着传统的管理观念和模式。
这种传统观念往往限制了人才的培养和发展，使得梯队建设进程缓慢。
其次，国有企业在吸引和留住人才方面也存在问题。
由于一些原因，如待遇不竞争、员工福利不完善等，导致了许多高端人才的流失。
这对于国有企业的长期发展来说是一个严重的隐患，影响了人才梯队的建设。
此外，国有企业所面临的市场竞争压力也对人才梯队建设构成了挑战。
在市场经济的大环境下，国有企业需要具备更高的竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而这就需要培养一支具备战略眼光、创新能力和市场意识的人才梯队。
三、提升国有企业人才梯队建设的途径为了克服上述挑战并提升国有企业人才梯队建设，有以下几个途径：1. 完善梯队建设机制。
建立科学的评价体系和晋升机制，提供公平竞争的环境，并积极鼓励和支持优秀人才的发展。
同时，加强人才选拔和培养的程序化管理，确保人才的合理使用和良性循环。
2. 加强人才引进和培养。
国有企业应积极引进具有先进管理理念和专业知识的人才，带领企业进行创新与发展。
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策加强企业人才队伍建设是企业可持续发展和竞争力提升的关键。
下面将介绍一些加强企业人才队伍建设的思路与对策。
一、提高人才激励机制，吸引优秀人才。
企业需要建立良好的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、培训发展等。
通过给予合理的薪酬待遇和晋升机会，激发员工的积极性和创造力，引导人才稳定发展，并通过培训发展机会提高员工的专业技能和管理能力。
二、加强人才选拔与挖掘。
企业需要建立科学的人才选拔和评价机制，通过综合考核和面试等方法，选拔和挖掘适合企业发展和岗位需求的人才。
可以与高校合作，开展校企合作实习和人才培养计划，提前培养适合企业需求的人才。
三、建立全员培训和人才发展体系。
企业应建立全员培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能提升培训等，提高员工的综合素质和专业能力，使其适应企业发展的变化。
还应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和发展路径，提高员工的工作积极性和满意度。
四、加强人才引进与培养。
企业可采取多种方式引进和培养人才，如与高校合作、开展实习计划，与专业技术人才交流合作等。
通过引入优秀的人才，使企业的人才队伍更加强大和专业化，推动企业的创新和提升。
五、加强团队建设，培养团队精神。
企业需要注重团队协作和沟通能力的培养，通过组织团队活动、建立团队奖励机制等方式，增强员工的集体荣誉感和归属感，促进团队的凝聚力和协作能力。
六、重视员工的合理需求和关怀。
企业应尊重员工的合理诉求，关注员工的生活和工作状态，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、建立人才流动机制，保证人才流动和挖潜。
企业应建立人才流动机制，鼓励和支持员工的跨部门、跨岗位流动，让员工有机会接触不同的工作和领域，提升个人能力和综合素质。
注重发掘员工的潜力，提供发展机会和晋升渠道，激发员工的创造力和积极性。
通过以上思路与对策的实施，企业可以加强人才队伍建设，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的可持续发展和竞争力提升。
市属国有企业推进城市建设经验启示材料
市属国有企业推进城市建设经验启示材料市属国有企业推进城市建设经验启示材料一、引言在当今城市化进程快速发展的背景下，市属国有企业作为城市建设的重要力量，承担着推动城市经济、社会和环境可持续发展的重要责任。
本文将深入探讨市属国有企业在城市建设方面的经验，并从中提取出一些有价值的启示。
二、市属国有企业在城市建设中的角色市属国有企业作为市政府直接管理的企业，承担着城市建设中的多项重要工作。
它们在城市基础设施建设方面发挥着重要作用。
市属国有企业通常拥有强大的技术和资金实力，能够承担起城市交通、供水、供电等重要基础设施的建设和维护工作。
市属国有企业在城市产业发展中发挥着重要引领作用。
通过投资和经营城市中的关键产业，市属国有企业能够带动整个城市经济的快速发展。
在城市环境治理和资源利用方面，市属国有企业也发挥着重要作用。
三、市属国有企业在城市建设中的经验1. 突出重点领域，实现高质量发展市属国有企业在城市建设中，应该明确重点领域并加大投入，以实现高质量发展。
在选择投资项目时，市属国有企业要根据城市的实际需求和发展战略，重点关注交通、教育、医疗等对城市发展具有重要意义的领域。
市属国有企业还应积极推动创新，以提高自身的核心竞争力。
2. 加强政府与企业的合作，形成良好的发展格局市属国有企业在城市建设中与政府之间的合作至关重要。
政府应该积极引导和支持市属国有企业，提供政策支持和资源保障，同时加强监管和管理，确保市属国有企业按照市政府的要求推进城市建设。
市属国有企业也应该加强与政府之间的沟通与协作，形成良好的发展格局。
3. 加强创新和技术引领，实现可持续发展市属国有企业在城市建设中应加强创新和技术引领，以实现可持续发展。
通过引入先进的技术和管理模式，市属国有企业能够提高自身的核心竞争力，同时推动城市建设的快速发展。
市属国有企业还应注重环境保护和资源利用，倡导绿色发展理念，推动城市建设与生态建设的有机结合。
四、对市属国有企业在城市建设中的经验的个人观点与理解市属国有企业在城市建设中所积累的经验对于实现城市的可持续发展具有重要意义。
国企加强人才队伍建设经验做法
国企加强人才队伍建设经验做法国企加强人才队伍建设是实现企业持续发展和创新的重要保障。
以下是一些经验做法，可供参考。
1. 制定合理的人才培养计划：国企应根据企业发展需求和人才梯队建设情况，制定全面的人才培养计划。
该计划应包括选拔和培训高层次人才、建立中层干部选拔和培养机制、开展青年人才培养项目等。
2. 建立健全的人才激励机制：国企应设立科学的薪酬系统和绩效考核体系，将人才管理与企业发展目标相结合，激励人才积极工作并发挥其潜力。
此外，国企还应建立员工培训和发展机制，提供持续学习和成长的机会。
3. 加强招聘和引进人才：国企需要积极招聘和引进高端人才和专业人才，以保证企业在新技术、新业务领域的领先地位。
同时，国企还应加强与高校、科研机构等的合作，打造合作平台，吸引优秀人才加入。
4. 建立国际化人才培养机制：随着国企的国际化进程加快，培养具有国际背景和视野的人才变得尤为重要。
国企可以通过派遣员工到海外企业进行交流和学习，引进外籍专家和管理人才，培养具备国际竞争力的高级管理人才。
5. 加强人才队伍管理：国企应建立健全的人才管理制度，包括人才流动、任职评定、职称评审等。
同时，加强人才队伍的知识管理和人才信息化建设，提高人才的知识共享和团队协作能力。
6. 注重人才的自主创新能力：国企应鼓励员工主动思考和创新，提供创新环境和创新机会。
组建创新团队，支持员工参与创新项目和科研活动，提高企业的创新能力。
总而言之，国企加强人才队伍建设需要从培养、引进、管理等多个层面进行全面考虑。
通过制定合理的培养计划、建立科学的激励机制、加强招聘和引进人才、建立国际化人才培养机制、加强人才队伍管理和注重创新能力培养，国企能够有效提升人才队伍的素质和实力，为企业的发展提供有力支撑。
国企加强人才队伍建设是企业长期发展的重要保障和竞争力的源泉。
在现代化经济条件下，加强人才队伍建设不仅仅是提高企业发展效率和质量的需要，也是适应经济转型和转型升级的重要举措。
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展是当前国家经济转型和发展的重要任务之一。
作为一名国企从业者，我深感责任重大，不断探索，不断进取，努力在国企高质量发展的道路上探索出一条切实可行的途径。
下面，我将结合自身的工作经验和体会，谈谈我对如何加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展的一些心得体会。
首先，加强国企人才队伍建设是我国国有企业发展的基础和关键。
在当前世界经济竞争日趋激烈的形势下，人才就是企业发展的核心竞争力。
因此，国企必须加强人才队伍的建设，培养一支高素质、专业化的团队。
首先，我们要注重人才的引进和培养。
国企应该积极引进各领域的专业人才，特别是高层次的管理和技术人才，为企业发展提供有力的保障。
同时，国企要建立完善的人才培养机制，注重人才的晋升和成长。
其次，我们要加强人才队伍的凝聚力和团队建设。
只有通过团队的协作和合作，才能发挥出最大的工作效能。
因此，国企要注重团队的构建和培养，激励员工的积极性和创造性，形成人人尽其才、才尽其用的良好氛围。
最后，国企要注重人才的激励和留住人才。
只有通过激励机制的完善和优越的企业文化，才能留住优秀的人才。
通过以上的措施，国企人才队伍的建设才能更有力地推动国企高质量发展。
其次，国企的高质量发展是我们努力的方向。
在当前经济形势下，国企要面对诸多挑战，如市场竞争激烈、技术更新换代、管理体制改革等问题。
因此，国企要不断推进行业转型和升级，不断提高自身的核心竞争力。
首先，国企要加强技术创新和研发能力。
只有不断进行技术创新，才能不断提高企业的核心竞争力。
因此，国企要加大对科研领域的投入，引导员工积极参与技术创新，推动企业的技术更新和产业结构调整。
其次，国企要加强企业管理和运营能力。
只有通过管理体制的改革和企业经营理念的创新，国企才能更有效地应对市场竞争的挑战。
因此，国企要注重企业管理的规范化和科学化，推行以市场为导向的经营理念，提高企业的运营效率和经营水平。
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法可以包括以下几点：
1. 明确人才战略目标：国企需要根据自身发展需求和战略目标，确定人才队伍建设的方向和目标，明确所需的人才类型和数量。
2. 建立科学的人才选拔机制：国企应建立一套科学、公正的选拔机制，包括岗位竞争、绩效考核、能力测试等，以确保人才的选拔和晋升过程公平、公正。
3. 建立全面的人才培养体系：国企应注重人才培养，建立起覆盖多个层次、多个领域的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、留学培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
4. 深化人才激励机制：国企应构建以激励为导向的人才管理体系，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励人才发挥潜力，提高团队凝聚力和士气。
5. 加强内外部人才引进：国企应根据自身需求，积极引进具有相关领域知识和经验的人才，通过合理的薪酬福利、培训机会等方式吸引和留住人才。
6. 建立健全的人才管理体制：国企需要建立健全的人才管理制度和机制，包括人才流动机制、绩效评估制度、岗位设置等，以保障人才的发展和使用的公平性和有效性。
7. 加强企业文化建设：国企应注重企业文化建设，形成积极向
上、开放包容的工作氛围，塑造良好的企业形象，吸引更多优秀人才加入和留下。
总之，国企人才队伍建设需要有明确的战略规划，建立科学的选拔和培养体系，加强人才激励和引进工作，建立健全的人才管理体制，同时注重企业文化建设，才能打造强大的人才队伍，提升国企的竞争力和核心竞争力。
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上海等地国有企业经营管理人才队伍建设的经验及启示[摘要] 上海、青岛等地成功地造就了一支有影响的企业家队伍，有力地促进了当地国有企业的改革发展，给我们以有益的启示:第一，实施企业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力。
加强教育培训，加快国有企业领导班子后备人才队伍建设，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。
第二，建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向、科学的国有企业经营管理人才考核评价办法。
第三, 培育中高级经营管理人才市场，营造经营管理人才健康成长的市场环境。
发展社会化的企业经营管理人才评价认证中心，建立中高级经营管理人才信息库；加强社会化选聘人才工作力度，促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。
第四，逐步试行任职资格制度，引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队伍。
[关键词] 国有企业经济管理人才建设上海、青岛等地国有企业非常重视经营管理人才队伍建设，他们从贯彻和落实科学发展观的战略高度，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，认真实施企业家培养工程，大力抓好教育培训；充分发挥企业经理人才评价中心的作用，积极探索市场化选聘企业经营管理人才，适应国有企业经营管理人才队伍职业化、市场化、社会化发展的需要；不断完善企业法人治理结构，创新国有企业领导人员选拔任用管理体制，培养造就了一支有影响的企业家队伍，有力地促进了当地国有企业的改革发展。
上海等兄弟省市的经验和做法，给我们以有益的启示。
一、实施企业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力企业的竞争最终是人才的竞争，企业家发挥着核心的作用。
因此，我们在研究制定和贯彻落实《广东省省属企业“十一五”发展规划纲要》过程中，要进一步突出教育培训和企业经营管理人才队伍建设，加强领导，加大投入，确保省属企业“十一五”期间的教育培训和经营管理人才队伍建设工作跃上一个新的台阶。
措施如下：1.加强教育培训，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。
一是创新教育培训内容和方法。
积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方法，按照企业家培养工程的要求，为企业提供个性化、系统化的培训和“菜单”式服务；加强EMBA教育，邀请成就突出、理论素质高、在国内有影响的企业家讲座，让“企业家”培训“企业家”。
拓宽国际交流与合作的领域，实行“走出去”战略，加大出国培训工作力度。
选择国外一些著名大学商学院和世界500强些企业作为学习培训的定点基地，分层别类组织优秀人才赴海外交流实习，让经理人在学习培训中增长知识，开阔视野，提高战略开拓能力和参与国际竞争的能力。
二是创新教育培训机制。
引入竞争与激励机制，把教育培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业干部职工学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助经理人才树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型企业。
三是保证教育培训经费。
企业教育培训投入确保不低于企业工资总额的2.5%,国资委应从每年的国有资本经营预算中另外再安排一定比例的教育培训经费。
2.加强省属企业领导班子后备人才队伍建设。
应从国有企业发展的战略高度重视各级领导班子后备人才队伍建设，在实践中发现、引进、培养经营管理后备人才。
后备人才队伍的选拔培养应摈弃传统的固定式和贴标签式方法，引进竞争和淘汰机制。
在省属企业中，每年可以从各企业表彰的优秀经营管理人员中按一定比例、条件和职能岗位，挑选一定数量的人选进行考评，考评信息进入当年的后备人才信息库，每年优选一次，采取开放式和动态性评选，目的在于跟踪考察业绩优秀的经营者，从各方面重点培养，作为省属企业领导班子后备人才。
二、建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向的国有企业经营管理人才考核评价办法考核评价是选拔培养的基础和导向，要培养造就一支高素质的经营管理人才队伍，必须建立以能力和业绩为导向、科学的人才考核评价体系，制定市场和出资人认可的企业经营管理人才考核评价办法。
考核评价体系包括评价指标体系、指标权重体系和评价模型体系。
1.评价指标体系。
对企业经营管理人才的评价，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，评价指标体系包括三个方面，一是经营业绩，二是能力和潜力，三是职业操守和道德记录。
开发科学的评价技术和评价工具，准确地评价出一个经营者的业务知识、性格特质、能力倾向、分析能力、判断能力、发展潜力等，为科学的甄别、选拔、培养、任用人才提供科学的依据。
要科学地评价经营者的业绩，首先要用先进的绩效评估方法如平衡记分卡（BSC）等，综合评价经营者的经营成果；不仅要评价财务指标，也要评价非财务指标，如企业的创新能力、发展潜力、管理水平等。
其次，对于财务指标，不仅要评价其利润总额、销售总额、净资产收益率等财务数量，也要评价其盈余现金保障倍数、应收帐款周转率等财务质量，更要引用经济增加值（EVA）方法评估其真实的盈利能力，以及在全国同行业中的位置。
2.指标权重体系。
对经营管理人才的评价，不同的评价指标占有不同的权重，即使是同一评价指标，对于不同的岗位、不同的企业规模、不同的层级、不同的行业，对指标有不同的要求，因此每一个指标在不同情况下的权重是不同的。
要在充分调查、实证研究的基础上，科学地确定权重体系。
3.评价模型体系。
在科学确定评价指标体系、权重体系和实证研究的基础上，建立适应不同的岗位、不同的层级、不同规模及行业类型企业的经营管理人才胜任力模型（常模）体系。
三、培育中高级经营管理人才市场，营造经营管理人才健康成长的市场环境1.发展经营管理人才评价认证中心。
发展广东省企业经理人评价推荐中心，整合全省人才评价机构资源，打造全省企业经理人才工作服务平台。
该中心应具有以下职能:(1)研究开发《企业经营管理人才考核评价体系》，为省属企业领导班子选拔任用提供测评服务。
(2)研究开发《省属企业经理人资质认证系统》，包括资质评价体系、资质管理办法等，为省属企业试行任职资格制度服务。
(3)受托承办社会公开招聘企业经理人才的活动。
(4)面向海内外进行人才的长期跟踪评价，建立动态的、开放性的企业高中级经理人才管理信息库。
(5)组织落实省国资委关于企业经理人的教育培训规划；同时面向社会为各类企业提供高中级经营管理培训。
(6)发挥主导作用，研究制定面向全社会的经理人职业规范和道德规范，营造行业自律的机制和环境。
(7)建立广东职业经理人服务网站等。
2.建立中高级经营管理人才信息库。
广东省中高级经营管理人才信息库（以下简称信息库）是企业经营管理人才档案信息库，立足于省属企业，面向全社会，主要内容包含：基本档案信息、职务升迁信息、职业变动信息、关键事件信息、教育培训信息等，囊括入库人员的所有非保密性的人事信息。
可以采取双向选择的办法建立信息库：(1)评荐中心根据企业人才需要，可以采取面向社会招聘和专门物色等方式，收集、搜寻各类经营管理人员的信息，筛选后入库；(2)具备资格的经理人才自荐，申请入库进而接受评价。
(3)国资部门或企业委托将其现有经理人员入库并接受评价。
信息库的使用主体是省国资委及用人单位，采取分级授权的保密管理办法。
信息库应具有以下功能:(1)查询功能。
提供多种视图与索引，方便用人单位进行浏览查询，根据用户指定查询条件，精确查找出相关的人员信息。
例如：根据姓名、职务、所属单位等查找；根据年龄段查找；根据知识结构查找等，并能提供多条件组合查找。
(2)统计功能。
用户可自定义选择统计范围，定义统计项目，系统自动列出统计报表。
(3)搜寻推荐功能。
经营管理人才的搜寻推荐是信息库的一项重要基础工作。
信息库根据企业对经理人才的需求，对人才库内的数据信息进行数据挖掘搜寻，从经评审具备任职资格的高级经理人才库中，自动列出符合选拔条件的人员，由用人单位和经理人才作双向选择。
3.加强社会化选聘人才工作力度，促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。
首先是向海内外公开招聘高层次经营管理人员，吸引一批人才。
加大市场化选聘企业经理人才工作的力度，扩大了选人的视野和范围，在省属企业班子或二级企业领导班子中拿出一定职数，向社会公开招聘，选拔一批优秀经营管理人才充实各级企业的领导班子和后备队伍。
加强市场化配置人才工作的规范化、制度化建设，逐步实现组织直接委派到市场优选、组织考察选聘用和依法管理相结合的用人机制转变，广泛吸引和发现人才，把更多的社会优秀企业经理人才吸引和积聚到国有企业中来。
其次，应促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。
要把全省国有企业经营管理人才队伍作为一个整体来考虑，指导企业拿出一定的岗位进行全省国资系统竞争上岗，应促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动，提高国有企业人才资源开发利用的效能。
四、逐步试行任职资格制度，引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划省委、省政府《关于深化国有企业改革的决定》（粤发[2005]15号）明确指出：“完善国有企业经营管理人才考核评价体系，逐步试行任职资格制度。
”在科学的考核评价体系的基础上，设计和开发企业经营管理人才任职资格评价系统，开展对经营管理人才的资质评价，按照“个人申报、中介评价、企业聘用”和“自愿申报、评聘分开”的原则，对适合于从事企业经营管理工作的中高级人才进行鉴别与评价，授予相应的任职资格证书。
建立一套科学的任职资格证书管理办法，形成任职资格的层级结构和晋升与激励机制。
在省属企业中逐步试行任职资格制度，引导企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队伍。
参考文献：[1]施世义:人力资源管理服务质量内涵探析[J].中国人力资源开发,2001(5)[2]卜欣欣程社明:人力资源经理的必修课——人力资本理论[J].中国人力资源开发,2002(7)[3]宁冬华唐礼勇:现代学校人力资源管理职能与流程再造[J].教育探索,2004(1)[4]张建祥：努力使我校成为西北人才高地之一[N].陕西师大报,2000～04～20。