新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨在全球化和经济发展的背景下，科技创新越来越成为国家竞争力的关键。
而在这一过程中，科技人才的作用不言而喻。
对于国有企业来说，加强科技人才队伍建设已经成为了推动企业科技创新、提升核心竞争力的必经之路。
那么，新形势下国有企业应该如何加强科技人才队伍建设呢？首先，转变思路，把发展人才作为企业的战略要务来看待。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业要立足于市场，发展壮大必须具备科技人才的支撑。
只有坚持把人才作为企业发展的关键资源，才能推动企业的科技创新，提高生产力和核心竞争力。
其次，加强人才引进工作，引进高素质科技人才。
随着国家科技实力的逐渐提升，国内科技创新的能力已经得到很大的提升。
然而，与发达国家相比，我国在一些前沿领域仍存在较大的差距。
因此，国有企业应该有意识地加强高素质科技人才的引进，不断推动企业科技和产业的发展。
再次，加强科技人才的培养和管理。
企业应该广泛开展内部培训、外部培训和实践培训等多种形式的培养，让员工掌握各类技能，提高综合素质。
同时，在员工管理方面，企业应该注重激励机制的建设，对于优秀的科技人才要通过丰厚的薪酬、晋升机会等方式进行激励，不断提高员工的工作积极性和生产力。
最后，加大科技投入力度。
成功的科技创新并不是一朝一夕之事，需要长期的、持续的投入。
因此，国有企业应该加大科技投入力度，不断拓展科技创新的领域，不断完善科技创新的技术和方法，推动科技人才的聚集和发展。
总之，在当前的经济环境中，国有企业要想融入市场，实现改革和发展，就必须加强科技人才队伍建设。
只有不断提升科技创新和生产力，加强核心竞争力，才有可能在市场竞争中立于不败之地。
因此，加强科技人才队伍建设，是国有企业走向成功的关键之一。
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨
新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨国有企业是国家经济发展的支柱力量，发挥着不可替代的作用。
面对新的形势，国有企业需要从过去的实行计划经济向市场竞争转型，加强科技创新能力和科技人才队伍建设，以适应市场的变化。
本文就新形势下国有企业加强科技人才队伍建设进行探讨。
科技人才是国有企业科技创新的重要力量。
目前，国有企业面试到了很多问题，科技创新能力不强、高层领导缺乏科学素养、中层管理层梯队不完整、科技人才流失严重等问题，严重制约着国有企业的发展。
如何在新形势下加强科技人才队伍建设，是当前最为迫切的问题。
（一）建立科技人才全周期管理体系国有企业应当建立从人才引进、培养、使用、激励以及流动的全周期人才管理体系。
首先，国有企业应该加强人才引进，并制定明确的岗位要求和能力要求，才能吸引到更多的高素质人才。
其次，企业要推进必要的培养和训练计划，提高员工的科技水平。
同时，企业还需注重员工的职业发展规划，在实现员工自身职业需求的同时，也能为企业带来更多的“可用人才”。
其次，对员工的工作能力进行评价，加强员工的激励，让每一个员工都能充分发挥自身的能力。
最后，为了让员工流动实现更全面、更有利的发展，企业还需加强员工流动并在管理上给予相应的支持。
（二）骨干人才培养与选拔骨干人才是国有企业科技人才队伍中最为重要的一环，是企业发展重要支撑力量。
建立健全骨干人才培养和选拔机制，是完善企业科技人才队伍建设的重要任务之一。
企业应该通过适度的激励机制，将具有创新潜力和扎实专业基本功、良好的执行力等多方面优点的人才挑选、培养和造就成为企业骨干人才，为企业带来新的机遇和发展。
（三）强化员工思想引领和培养在企业加强科技人才队伍建设的过程中，除了正规培养和选拔外，企业还应加强员工思想引领，推进员工工作积极性及创新性。
思想引领在于引导员工读懂企业的经营意图，帮助员工深度理解企业决策的背景和宏观环境；同时企业也应加强并推广新技术新理念，推进不断创新，与时俱进。
加强新时代国有企业人才队伍建设
加强新时代国有企业人才队伍建设摘要：当前市场竞争愈演愈烈，企业间人才竞争压力逐步扩大，人才作为国有企业发展的关键影响因素，在当前形势下，加快人才队伍建设具有重要意义。
但结合实际情况来看，国企内部对人才队伍建设重视程度不够，人才配置不完善，也缺乏有效的用人机制，上述问题不仅影响人才队伍建设也会影响国有企业的发展。
基于此，本文简要分析国企人才队伍建设中的问题，提出几点参考建议，以期优化国有企业人才队伍建设，进而推动国有企业长足发展。
关键词：新时代；国有企业；人才队伍建设引言：在当前市场经济新形势下，市场竞争实质是关于人才的竞争，对于国有企业来说，员工是企业向前发展的关键因素，专业能力强、道德品质高的员工队伍既是提升国有企业核心竞争力的重要力量，也是促进国有企业稳定发展的关键所在。
所以在人才队伍建设中，就应当改善以往存在的问题，从人才培养规划、人才战略目标、人才保障机制等各方面加以完善，让人才可以发挥作用，成为推动国有企业持续发展的重要保障。
一、新时代国有企业人才队伍建设问题（一）投入力度不够在国有企业人才队伍建设中，受主客观因素影响，人才建设投入力度不足，部分管理者没有依据企业发展需要做好人才储备工作，使得岗位上有空缺需要临时招聘或内部调岗[1]。
在人才队伍建设过程中，没有投入足够的人力物力，所以人才流失、人才不适应岗位需求等情况普遍存在，结合企业内部人才结构来看，新老交替工作衔接不到位，对于老员工的培训教育效果不明显，对于新员工的规划配置不健全。
队伍中的创新能力与活力在国有企业特殊背景下略显不足，尤其在当前信息化社会，全能型人才占比少，也缺乏有效的高质量人才引进措施，使得员工素质不均，新员工的成长速度过慢，很难在短时间内完全适应岗位。
基于此，在人才队伍建设中需要着重关注人才培养方面，要让人才能够以专业的能力去适应岗位需求，进而促进国有企业的持续发展。
（二）人才培养模式不完善在国有企业人才队伍建设中，人才培养模式不完善，使得真正有能力有想法的员工无发挥空间，部分国有企业仍然习惯于传统的人才管理模式，相对来说，滞后的理念和方式大大减缓了人才队伍建设效率。
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施现今，随着国内外经济环境的快速变化和技术创新的推动，国有企业的人才培养也面临着新的挑战和机遇。
在这一背景下，我们需要全面评估当前国有企业人才培养中存在的问题，并探讨相应的解决措施，以保持竞争力和持续发展。
本文将从多个层面对此进行深入探讨。
1. 背景介绍新时代的国有企业人才培养面临着许多挑战。
从宏观层面来看，国际经济环境和国内市场需求都在发生巨大的变化，这要求国有企业具备更高水平的经济、管理和技术人才。
在微观层面上，国有企业的发展也面临着人才短缺、人员流动性大等问题。
为了应对这些挑战，国有企业需要积极探讨人才培养中存在的问题，并采取有效措施加以解决。
2. 问题分析（1）人才培养体系不够健全当前，许多国有企业的人才培养体系仍然存在不足。
由于产权制度等因素，企业内部的人才培养机制相对僵化，无法有效激发员工的潜力和创造力。
另人才培养缺乏系统性和整体性，导致一些关键岗位的人才储备不足，难以满足企业发展的需求。
（2）人才培养理念滞后一些国有企业在人才培养上还停留在传统的培养理念上，忽视了创新、国际化、综合能力等方面的培养。
随着经济的全球化和市场的开放，国有企业需要培养具有国际竞争力和综合素质的优秀人才，这就要求企业对人才培养的理念也进行更新和升级。
（3）人才流动性低由于国企制度的特殊性，一些国有企业在人才流动性上存在着一定的问题。
员工的流动性低不利于人才的广泛沟通和学习，也难以形成合力。
另外，流动性低也不利于员工个人发展，难以吸引高层次的人才加入和留下。
3. 解决措施（1）建立灵活多样的人才培养体系国有企业应该建立灵活多样的人才培养体系，激发员工工作动力，创造多元发展机会。
在培养方面，应该引入先进的管理工具和方法，建立起系统性、科学性的人才培养项目。
在激发创造力方面，可以加强员工参与决策、项目合作、创新实践等方面的培养，提升员工对企业发展的认同感和归属感。
（2）更新人才培养理念，注重创新和综合素质国有企业需要更新人才培养理念，注重创新和综合素质的培养。
新形势下国有企业政工人才队伍建设策略
新形势下国有企业政工人才队伍建设策略方昭君 唐山齿轮集团有限公司摘 要 政工人才是国有企业党建及思想政治工作的开展主体，政工人才队伍的思想觉悟、业务水平直接影响着国有企业思想政治工作开展的实效。
新形势下加强国有企业思想政治工作已成为增强企业凝聚力、保障企业沿着正确方向稳健发展的重要要求。
然而，从政工人才队伍建设实践来看，许多国有企业存在思想重视不足、人才流失严重等问题，探索新形势下国有企业政工人才队伍建设的策略具有极高的现实意义。
文章从人才管理工作与思政工作相关概述出发，分析了新形势下加强国有企业政工人才队伍建设的重要性及国有企业政工队伍建设存在的问题，探讨了新形势下国有企业政工人才队伍建设的若干策略，以期提供一定的参考价值。
关键词 国有企业 政工人才队伍 问题 策略中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）20-065-04新形势下，许多国有企业都处于深化改革的阶段，只有提高国有企业内部治理水平，才能有效降低国有企业深化改革的风险，为国有企业生产经营活动有序、安全、高效开展提供精神动力与保障。
国有企业应正确认识政工工作的重视性，做好政工人才队伍建设与管理，在企业内部落实思想政治工作，以统一思想，凝聚力量，为国有企业市场竞争力的提升、持续健康发展目标的实现奠定政治保障。
一、人才管理与思政工作相关概述人才是21世纪企业发展的核心竞争力，加强人才管理有助于充分挖掘人才价值，为企业发展注入强劲动力。
人才队伍建设是人才管理的重要构成，它以企业发展实际为基础制定人才引进标准及培训考核计划等，结合岗位需求科学配置人才，并通过培训及奖惩机制的高效落实全面挖掘员工潜能[1]，以满足企业生产经营的需求。
思政工作是国有企业内部管理的重要构成，由内部政工部门主导，结合党和国家的最新方针政策及企业发展需求组织开展思想政治等方面的工作，引导内部员工提高思想觉悟，坚持政治立场。
二、新形势下加强国有企业政工人才队伍建设的重要性（一）是国有企业党建的必备条件不断提高党的建设质量深刻阐释了党的十九大报告中党建“新的伟大工程”的深刻内涵，是新形势下管党治党、实现党建新气象的重要要求。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
01
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深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
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员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议
国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议摘要：目前，国有企业想要可持续发展，就要注重人才队伍建设。
对于国有企业而言，善于发现人才、使用人才、培养人才、激励人才，才能够使企业具有生命力。
在人才队伍建设过程中，要结合人才的专业特性，针对性地进行培养。
同时，企业还要懂得如何使用优秀人才，激发其工作主动性和积极性，这才是国有企业人才队伍建设的关键所在。
关键词：国有企业；人才队伍；现状分析；对策建议引言在国有企业的管理工作中，人才队伍的建设是重点之一，也是国有企业改革发展的助推器，是国有企业得以做优做强的关键所在。
在新形势下，国有企业更需要立足于人才队伍建设的实际，做好人才队伍建设理念的创新，并基于此构建起科学合理的现代化人才队伍建设机制。
1新形势下国有企业加强人才队伍建设的重要意义新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网、新媒体、人工智能产业等更为迅猛发展，这对国有企业的生存与发展造成了很大的冲击。
在激烈的市场竞争环境中，在产业快速更新迭代的背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。
为了寻求更大的发展空间，就必须提高自身的竞争力，而人才队伍水平则是企业竞争力高低的重要体现。
所以，国有企业必须加强人才队伍建设。
人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括人才规划、引进、使用、培养、激励等，目的在于最大程度地提高人才队伍水平，助力企业的快速稳定发展。
加强人才队伍建设对于增强国有企业竞争力，实现国有企业做优做强具有重要的意义。
2.1对人才队伍重视程度不够随着我国经济体制改革的逐渐深入，激烈的市场竞争对企业的产品创新、服务创新、管理创新提出了更高的要求，同时也对人才队伍的素质提出了更高的要求。
但是由于计划经济的历史影响,导致部分国有企业所处的地位非常特殊，长期以来没有充分参与市场竞争，对市场激烈的竞争形势缺乏清晰的判断，对人才队伍建设的重要性缺乏足够的认识，因而导致人才队伍建设相对滞后，人才结构不尽合理，能力与岗位要求不相匹配，人才队伍的整体素质不能满足企业发展的需要。
新形势下国有企业人才队伍建设路径探寻
新形势下国有企业人才队伍建设路径探寻作者：蒋光辉来源：《现代企业文化》2019年第15期中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-178-02摘要现代企业市场竞争的核心实质上是人才的竞争，人才队伍建设具有极端重要的意义。
分析HR公司人才培训选拔工作的经验做法，构建多层次、立体化的人才队伍培养体系，保障企业持续稳定健康发展的形势，进一步提升国有企业的市场竞争力，促进国有企业的保值增值。
关键词人才队伍多层次立体化培养体系在当前国有企业进一步深入改革、跨越发展的新时期，国有企业在市场竞争中要想获得生存和发展，年轻人才的培养选拔是十分关键、不可或缺的一环。
年轻人才的培养选拔工作如何创新突破，保障企业持续稳定健康发展的形势，进一步提升国有企业的市场竞争力，促进国有企业的保值增值，是现阶段国有企业必须思考和推进的。
一、国有企业年轻人才培养选拨工作的重要意义近年来，随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，如何在激烈的市场竞争中保持、提高自身市场竞争力已经成为了摆在现代企业面前的一项重大挑战。
新时代环境下企业间的竞争已经越来越集中到人才的竞争层面。
构建一支政治忠诚、结构合理、创新意识强、实干精神突出的人才队伍，是企业实现又好又快发展必然面对的一个关键问题。
人才培养工作作为国有企业的重要内驱力，在企业的发展壮大中起着举足轻重的作用。
二、HR公司在培养年轻人才工作中的经验做法“火车跑的快，全靠车头带”，一直以来，HR公司都高度重视年轻干部队伍建设工作，坚持党管干部原则，规范干部管理，树立正确导向，激发干部活力，取得了显著成效，为企业各线业务培养选拔了一支政治忠诚、业务精通、勇于开拓的优秀人才队伍，为公司发展提供了强有力的人才保證和智力支撑。
（一）选人才不拘一格，让有为者有位。
用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。
HR公司坚持“办好事情，关键在党，关键在人”的指导思想，积极营造“创造机会，让想干事的人有机会；搭建平台，让能干事的人有平台；提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境，重视学历不唯学历，重视业绩不为业绩，不拘一格选拔任用干部。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及解决措施
⑴肖学玲.云平台船舶电力数据中心架构设计[)]•舰船科学技 术,2020(10). [2] 佚名.中国能建广东院获中国数据中丄、行业最高奖项口南 方能源建设,2017(04). [3] 摆小军，刘信，李豫芹，等.基于电力全业务统一数据中心的 企业数据资产管理体系研究[J].计算机产品与流通,2017(07).
（二）培养资源不均衡 国有企业招聘环节严谨，层层把关，致力于选拔出非常 优秀的人才。从学历到外形都会进行比较严苛的筛选，组织 大量人力去进行招聘考核，但是在员工任用与后续培养中 存在严重的人力资源浪费。以建设银行为例,很多柜员都具 备研究生学历，大学学历成为最基本的要求，以熟悉基层业 务为理由，让高学历人员在基层工作岗位工作三四年，很少 有优秀的人才愿意荒废自己的时间长期从事低技术含量的 重复性劳动。 同时,我国绝大多数国企在员工晋升中偏重于吸纳外界 的人才资源，错误地认为本企业人才培养周期与投入过长过 多,增加企业成本。有调查显示，国有企业投入培养经费占比 最低，甚至低于2%的企业占近91.8%,而外资企业、股份制企 业、私营企业的比例相对较高，有的可以达到26%o 整体而言，国企存在晋升通道狭窄，人才成长困难，人 才培养滞后,人力资源浪费等多个人才培养问题，这些问题 的产生有很多原因，对国有企业的生存造成了一定影响，所 以我们要认真对待，努力创新，解决问题，提升国有企业竞 争力。 三、新形势下国有企业人才培养策略 在如今全球经济发展一体化的进程中，在人才作为企 业生产者和生存力的背景下，人才培养已经成为各大企业 发展的命脉，如何打造、培养、留住优秀的高质量人才，提高 员工整体素质和企业竞争力是现代企业需要认真思索和考 量的。以下是几点策略,希望可以对国有企业管理人员提供 一些帮助。 （一）完善的培养体系 国企管理者及人力资源管理部门要在针对自身企业人 才培养体系方面多下功夫，重视各级人才职业规划体系的 建立,对人才培养要有清晰的认知，要进行科学的调研，衡 量人才的能力特长，对员工进行整体职业培养评估和定位， 跟进企业自身发展战略目标和需求，定制基于人才发展的 原则之上的人力资源规划方案,打开内部上升渠道。在人才 培养方式上要灵活，将职前培养、在职培养、自我开发、本岗
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新形势下国有企业人才队伍建设的创新思路
[摘要]随着知识经济的到来，当今世界是人才竞争的世界，人才队伍的建设状况将直接决定企业的兴衰成败。
国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，必须造就一支包括企业家在内的高素质经营管理队伍。
本文首先分析了新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题，并提出了国有企业人才队伍建设的创新思路。
[关键词]新形势；国有企业；人才队伍
中图分类号：f276.1文献标识码：a文章编号：1009-914x（2013）21-0000-01
国有企业的人才队伍建设任重而道远，不可能一蹴而就。
只有坚持以科学发展观为指导，才能保证其人才队伍建设方向清晰、目标明确；只有坚持与时俱进，适应不断发展的实际需要，才能扎实稳步地推进其建设，最终实现国有企业的健康和谐可持续发展。
一、新形势下国有企业人才队伍建设存在的问题
（一）人才获取途径落后
我国国有企业现有人才获取途径相对单一而落后，企业获取人才可以通过外部和内部两条途径，通过内部获取的人才通常比较熟悉工作情况并适应企业文化，但是容易引起团队风格过于一致，导致创新能力下降；企业从外部获取人才，可以取得“鲶鱼效应”，给原来的团队带来新空气和新思维，促进竞争和创新。
而我国国企现有的体制使得企业获取人才的的途径比较单一，主要是靠内部提拔，而缺少了更多的外部吸引、招募优秀的人才，补充新鲜的血液。
（二）缺乏科学合理的绩效评估体系
科学的绩效评估方式，能在很大程度上促进人才的工作积极性、主动性，充分挖掘人才的潜力，提高工作效率，为公司创造更多的价值，同时实现自身的价值。
然而，现有的国有企业的运行机制下的缺乏科学合理的绩效评估体系，使得国有企业许多工作是一份工作分两个人做，许多员工存在做多做少都一样，做好做坏一样的心理，还可以凭借工龄和关系升职和增薪。
长此以往，国有企业山头主义、官僚之风盛行，拉帮结派，讲关系，讲门路，却不讲效率、绩效，人浮于事，许多人只追求个人利益，却忽视集体和国家利益，使集体利益和国家利益受损。
（三）激励制度不健全
科学、合理、健全的激励制度能够可以激发工程化人才的工作热情，有效的留住已有的人才和吸引外部人才的加入。
健全而合理的激励制度，不但可以激发人才的工作热情，也能有效的留住已有的人才和吸引外部人才的加入。
并且国有企业通常较注重物质手段激励工程化人才，对非物质激励方式重视不足，激励手段较为单一，对员工授权不够。
二、国有企业人才队伍建设的创新思路
（一）扩展人才获取途径
要按照建立现代化制度的要求，深化国有企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董
事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。
以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用机制。
针对不同性质的企业经营管理人才，采用不同的选拔任用机制；对国有企业党委和领导班子成员的选拔任用采用派出制和选举制；对董事会、监事会成员和财务总监的选拔任用采用委任制；对企业经营者的选拔任用采用竞聘制。
同时，按照国有企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引能够有效整合生产要素、利用资源的国际国内一流人才到国有企业任职。
（二）构建科学的绩效管理体系
绩效评估是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程。
企业在对工程化人才绩效评估过程中要力争做到公平、公正、公开，要指标明确、程序科学、方法得当、便于操作。
企业要构建科学的绩效评估体系，要注意以下几个方面：首先，企业对人才绩效评估的定位要准确。
在实施绩效评估前，企业要清楚通过绩效评估可以获得怎样的结果，发现什么问题，人才可以得到怎样的提高。
其次，要按分级管理办法，按公正、公平、公开的原则，坚持公开选拔、竞聘上岗、定期述职制度；完善人员交流制度，逐步打破管理人员任用的行政级别限制，对优秀人才要破格、越级提拔。
同时，注重年轻管理干部的培养和使用，进一步优化管理层的知识结构和年龄结构。
要逐渐打破专业技术人员按工作年限晋升职称的常规，改变论资排辈、以考定级的现状。
对于业务水平高、能切实解决生产经营
实际问题的专业技术和管理人才，要破格晋级；对于在科技攻关、理论研究等方面有突出贡献的专业技术人员，可以直接聘任为公司级专家。
第三，企业在实施人才绩效过程中，要确保公平、公正、公开。
最后，企业在绩效评估后，必须进行针对性的培训。
必要的培训是绩效改进的保证，主管应根据评估结果推荐或安排工程化人才进行相关的培训，以提高他们的素质能力，促进良性循环，实现部门和企业目标。
（三）完善人才的激励机制
要在产权清晰、权责明确的基础上建立合理有效的经营者激励机制。
首先，必须体现市场机制在国有企业收入分配中的基础性作用。
由市场竞争机制来决定经营管理者收入水平。
结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与的企业薪酬制度。
坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。
不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。
其次，要建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。
对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，依法保护知识产权，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。
第三，要把发挥党的政治优势同运用市场机制结合起来，把物质鼓励同精神鼓励结合起来，实行经营管理者收入与企业的经营难度、经营风险和经营管理业绩挂钩，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相
符的报酬，又要提倡奉献精神。
宣传和表彰有突出贡献者，强调精神因素的激励作用。
结束语
21世纪的竞争是人力资源的竞争，谁占有大量高素质的人力资源，谁就在经济发展的竞争中占有主动权。
我国企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，人才队伍建设已成为一项亟待解决的课题。
我国国有企业在建设人才队伍的过程中，应该根据其不同的发展阶段，各自的特点寻找最适合的企业经营管理人才管理模式，才能提高我国国有企业的把握瞬息万变的世界经济市场，提高我国国有企业能抵御世界经济浪潮的能力，为国有企业赢得发展机遇，并最终立于世界强企之林。
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