1某大型企业人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法一、总则为加强公司人才队伍建设，提高公司管理水平和核心竞争力，特制定本实施办法。
二、人才队伍建设的目标（一）建立符合公司特点和发展需要的人才队伍；（二）优化组织架构，提高管理效能；（三）积极引进、优先培养、合理使用和严格考核人才，形成合理的人才流动机制；（四）不断丰富人才激励方式，增强员工的工作积极性和创造性；（五）建立健全人才管理制度，提高人才管理水平。
三、人才引进（一）公司实行“内部培养、外部引进、公开竞聘”的人才引进政策。
（二）对于公司重点领域和关键岗位的人才，采取灵活多样的方式予以引进。
（三）公司对于引进人才给予合适的薪酬待遇、职称评定、住房保障、家属安置等优惠政策。
四、人才培养（一）公司加强对员工的业务培训和职业生涯规划，为员工职业发展提供支持。
（二）公司建立职称评定和技能鉴定制度，为员工提供晋升发展的机会。
（三）公司鼓励员工参加各类学习和培训，提供学历教育和职业技能培训等多种培训方式。
五、人才激励（一）公司实行绩效考核制度，对于表现出色的员工给予适当的奖励和晋升。
（二）公司采取多种形式的激励方式，包括薪资福利、职称晋升、股权激励等。
（三）公司鼓励员工参与公司内部创新活动和技术改进，对于取得成果的员工给予表彰和奖励。
六、人才管理（一）公司建立健全招聘、培训、晋升、考核、离职等人才管理制度。
（二）公司加强对于员工的福利管理，包括工资待遇、社保福利、住房保障等。
（三）公司鼓励员工参与企业文化建设和志愿服务活动，提高员工的归属感和责任感。
七、实施和监督（一）公司成立人才队伍建设领导小组，负责制定人才队伍建设规划和实施方案。
（二）公司设立人力资源部门，负责人才引进、培养、激励、管理等工作。
（三）公司定期对于人才队伍建设进行评估和监督，及时调整和完善人才管理制度。
八、附则本实施办法自发布之日起生效，公司其他与之相冲突的规定同时废止。
本实施办法最终解释权归公司领导小组所有。
某国有企业三项制度改革实施方案
某国有企业三项制度改革实施方案摘要：三项制度改革是国有企业改革的重要内容。
三项制度改革，即劳动、人事、薪酬机制改革。
三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。
某国有企业为省国资委下属的大型企业集团，在经历了长达五十载单一产业发展后，计划转型成为横跨化工、建材、化肥、冶金等领域的资源循环利用型大型企业上市集团。
在发展过程中，出现了原有劳动关系束缚了企业生产力的发展、选人用人机制不灵活、员工吃“大锅饭”、企业发展缺乏活力等问题。
解决以上问题，其根本途径就是要坚持以市场为导向，大力推动三项制度改革。
关键词：国有企业，三项制度改革，实施方案一、引言某企业是某省国有资产监督管理委员会管理的省属大型上市国有企业，主要从事化学原料及化学制品制造。
公司位于西部偏远地区，始建于20世纪50年代，于1996年作为某省首批现代企业制度试点单位，进行公司制改造上市。
2011年实现企业整体上市，成为上市企业集团。
自2005年起，该公司在单一产业做大做强的基础上，充分依托柴达木盆地丰富盐湖资源，建设钾盐、钠盐、镁盐、锂盐、气盐五大循环产业群，生产经营逐步由单一的产品生产向镁、锂、钾等产业协同发展的格局转变。
“十一五”期间，企业为了做大做强，启动了盐湖综合利用项目，踏上了盐湖资源综合利用、产业循环发展之路。
企业规模的持续扩大，加剧了企业发展管理矛盾，也使得三项制度改革成为了整个企业改革发展的核心和重点工作。
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
某企业自20世纪50年代建立以来，与其他国有企业一样，自2000年开始，持续进行了三项制度改革，但长期以来国有企业固有的改革弊端，加之企业地处偏远落后地区，其改革动力和活力不足，导致进入新时期企业市场竞争力缺乏，处于被动局面。
2023年-2024年中级注册安全工程师之安全生产法及相关法律知识每日一练试卷B卷含答案
2023年-2024年中级注册安全工程师之安全生产法及相关法律知识每日一练试卷B卷含答案单选题（共45题）1、（2017年真题）依据《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》，下列关于生产经营单位对事故隐患治理说法，正确是（）。
A.对于一般事故隐患，由安全监管执法人员组织整改B.对于一般事故隐患，由生产经营单位分管负责人会同安全监管执法人员组织整改C.对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人组织制定并实施事故隐患治理方案D.对于重大事故隐患，由生产经营单位主要负责人会同安全监管执法人员组织制定并实施事故隐患治理方案【答案】 C2、根据《安全生产法》的规定，从业人员发现一般事故隐患或者潜在危险因素的，应当立即（）。
A.撤离现场B.停止作业C.向政府有关部门报告D.向本单位负责人报告【答案】 D3、（2020年真题）某煤矿安全监察分局对某矿业公司进行现场检查时，发现该矿业公司存在未建立安全生产责任制度、未记录安全生产教育培训、使用安全设备不符合国家标准等违法行为，决定对该矿业公司罚款。
如果该矿业公司到期未缴纳罚款，根据《行政处罚法》，关于该煤矿安全监察分局采取措施说法，错误是（）。
A.向该矿业公司开户行下达划款指令B.对该矿业公司每日按罚款数额百分之三加处罚款C.将查封、扣押不符合国家标准安全设备拍卖所得价款抵缴罚款D.申请人民法院强制执行【答案】 C4、（2018年真题）根据《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》，关于事故隐患排查治理说法正确是（）。
A.生产经营单位应当向安全监管监察部门和有关部门报送书面事故隐患排查治理情况统计分析表，并由本单位安全生产工作分管负责人签字B.对于一般事故隐患，生产经营单位应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告C.对于重大事故隐患，由安全监管监察部门和有关部门立即组织治理D.重大事故隐患报告内容应当包括隐患现状及其产生原因、危害程度和整改难易程度分析，隐患治理方案【答案】 D5、根据《安全生产法》，关于生产经营单位从业人员安全生产权利和义务说法，错误是（）。
《人力资源管理》形考作业1答案
《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
大型企业财务人员培养与队伍建设
加出色 、 刃有余的完成本职工作 。 游
（ ） 高职 业 素 养 三 提
以笔者所看 ， 目前财务人员在职业素养上存在的突出
这 就需要财务人员在日常工作中放宽 眼界 ， 能只局 不 限于 自己的工作岗位和工作 内容 ， 多关注别人 的工作 ， 尽
这些新人会更快进入角色 ，业务知识会帮助财务 工作更
易上手。同时 ， 在基层 的工作经历 ， 会让他们增强服务意 识， 避免官僚作风 。
三、 加强财务人 员队伍建设的有效途径
根据笔者 目前所在单位 的工作实践 ， 笔者认为有几种
（ 岗 交 及 换 三） 位 流 轮
随着企业规 模扩大 以及生产经营 对财务工作的要求 越来越高 ， 财务分工也越来越细。大型企业特别 是集 团公
例， 需要了解资产的建设过程 、 过程 、 生产 大修过程 、 技改
过 程以及报废过程等等 ， 而这一 系列流程就涉 及基建 、 生
工作的内涵和外延在不断扩大 ， 所需要的技能知识也
要不断充实和更新 ， 财务人员应当加强 自我充电 ， 才能更
产 、物资等多个部 门的业 务。要想做好这些财务管理工 作， 只懂财务是远远不够的 ， 还应当是对企业的生产经营
．
称 需 专技水。时 合龄 历及称以出 些 业能平同， 年、 以职可看， 结 学 一
年龄较大的老师傅一般没有 专业学历 ， 大都 是八 、 九十年代由
乔
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釜 管 、 产 菅理 、 务 管 理 、 Ｉ 管 理 等 高层 次 财 务 管 理 的 税 Ｊ险 ｘ
加强企业人才队伍建设的思路与对策
加强企业人才队伍建设的思路与对策随着经济全球化和科技进步的不断推进，企业面临的竞争日益激烈，人才队伍的建设已成为企业发展的关键。
优秀的人才是企业的核心竞争力，只有建立强大的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业人才队伍建设至关重要。
本文将就加强企业人才队伍建设的思路与对策进行分析和探讨。
一、加强人才引进与培养1. 积极引进高层次人才在当前激烈的市场竞争中，企业需要拥有高素质的人才，因此积极引进高层次人才是企业人才队伍建设的首要任务。
企业可以通过与高校合作、招聘会、人才中介等各种方式进行高层次人才的引进，同时加大对外籍人才的招聘力度，吸引国外优秀人才加入企业。
企业还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展平台等方式吸引和留住高层次人才。
2. 加强内部人才培养除了引进外部人才，企业还应该注重内部人才的培养和发展。
企业可以通过制定合理的职业发展规划、提供培训和学习机会、激励员工创新等方式，积极培养和发展内部人才，为企业的长远发展做好人才储备。
企业还可以建立健全的员工培训体系，提供各种培训资源，帮助员工不断提升自身的知识和技能，从而提高企业整体的竞争力。
二、加强团队建设与管理1. 建立高效的团队企业人才队伍建设的关键在于建立高效的团队，只有团队成员之间的合作默契，才能更好地实现企业的发展目标。
为此，企业需要注重团队建设，通过团队活动、团队培训、团队激励等方式，增强团队凝聚力和战斗力。
企业还可以通过优化组织结构、激励机制、完善沟通渠道等方式，建立高效的团队管理体系，促进团队成员之间的有效沟通和协作，提高团队整体的执行力和创新能力。
2. 完善人才激励机制激励是企业人才队伍建设的重要环节，企业应该建立完善的人才激励机制，激励员工为企业的发展贡献力量。
企业可以通过提供良好的薪酬福利、提升个人发展空间、建立科学的评价体系等方式，激励员工提高工作积极性和主动性，激发员工的创新潜力。
企业还可以通过设立各类奖励机制、创新激励计划、提供职业晋升机会等方式，激励员工不断进取，提高企业内部人才的竞争力。
人才队伍建设行动计划方案(一)
人才队伍建设行动计划方案一、目标设定-明确人才队伍建设的目标和方向，包括整体规划和具体指标。
详细阐述：在制定人才队伍建设行动计划方案时，需要明确人才队伍建设的长期目标和短期目标，如提高员工的综合素质、提升团队协作能力、增强创新能力等。
同时还需要具体规划人才队伍建设的具体指标，如培训计划、晋升计划、激励机制等。
二、需求分析-分析当前人才队伍的现状和存在的问题，明确人才培养的紧迫性和重要性。
详细阐述：通过对现有人才队伍进行调研和分析，找出人才队伍建设的瓶颈和问题所在，如人才流失率高、员工素质不足、团队协作能力差等。
同时也要明确人才培养的紧迫性和重要性，为公司长远发展打下人才基础。
三、制定计划-制定全面的人才队伍建设计划，包括培训、激励、晋升等方面的具体措施和时间表。
详细阐述：根据目标设定和需求分析的结果，制定全面的人才队伍建设计划，包括培训计划、激励机制、晋升途径等方面的具体措施和时间表。
确保人才队伍建设计划的全面性和系统性，以便有效推动人才队伍的建设。
四、资源整合-整合内外部资源，为人才队伍建设提供充分支持和保障。
详细阐述：在制定人才队伍建设计划时，需要充分整合内外部资源，包括公司内部的人力资源、财力资源和外部的培训资源、专家资源等，为人才队伍建设提供充分的支持和保障。
五、执行与监督-建立有效的执行和监督机制，确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
详细阐述：建立有效的执行和监督机制，包括明确责任人、制定执行步骤、建立监督机制等，确保人才队伍建设计划的有效实施和效果评估。
只有通过有效的执行和监督，才能最大化地推动人才队伍的建设和提升。
六、持续改进-定期对人才队伍建设计划进行评估和调整，实现持续改进和优化。
详细阐述：定期对人才队伍建设计划进行评估和调整，根据实际情况对计划进行优化和改进，确保计划的持续有效性和适应性。
只有不断地进行改进和优化，才能更好地推动人才队伍的建设和提升。
七、总结与展望-总结人才队伍建设计划的实施效果，展望未来发展方向和重点。
公司后备人才队伍建设方案2篇
公司后备人才队伍建设方案 (2)公司后备人才队伍建设方案 (2)精选2篇（一）公司后备人才队伍建设方案可以包括以下几个方面：1. 确定目标和需求：首先，公司需要明确后备人才队伍的建设目标和需求。
例如确定后备人才的数量、职位和专业领域等。
2. 识别潜力员工：公司可以通过绩效评估、员工自荐或内部推荐等方式，识别出具有潜力的员工，成为后备人才。
重点关注员工的绩效、领导能力、创新能力和团队合作等方面的表现。
3. 制定培养计划：针对后备人才，公司需要制定个性化的培养计划。
这个计划应该包括定期岗位轮换、跨部门培训、导师制度、外部培训等多种形式，以帮助后备人才提升他们的技能和经验，培养他们的领导能力和管理能力。
4. 提供发展机会：公司应该为后备人才提供发展机会，例如参与战略项目、组织跨部门合作、参加行业研讨会等。
这些机会不仅可以提高后备人才的知识和技能，还可以让他们有机会展示才华和领导能力。
5. 鼓励知识分享：公司可以建立知识分享平台，鼓励后备人才与其他员工分享他们的知识和经验。
这有助于促进团队之间的合作和学习，提高整个公司的绩效。
6. 导师制度：建立导师制度，为后备人才指定导师，帮助他们发展职业生涯。
导师可以分享经验和建议，提供指导和支持，帮助后备人才成长为未来的领导者。
7. 监测和评估：定期监测和评估后备人才的发展情况，提供反馈和指导。
这有助于及时调整培养计划，确保后备人才队伍的建设方向正确。
总结起来，公司后备人才队伍建设方案应该是一个全面而持续的计划，包括识别潜力员工、制定个性化培养计划、提供发展机会、鼓励知识分享、建立导师制度和监测评估等多个方面。
这样可以为公司培养出一支稳定、高效的后备人才队伍，为公司未来的发展奠定基础。
公司后备人才队伍建设方案 (2)精选2篇（二）公司后备人才队伍建设方案主要包括以下几个方面：1. 人才储备：建立一套完善的人才储备机制，通过招聘、校园招聘、实习生计划等方式，吸引和选拔优秀的人才。
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1某大型企业人才队伍建设实施办法××××有限责任公司人才队伍建设实施办法（试行）为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境，健全人才评价和激励机制，造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍，推动××有限责任公司（下称‘集团公司’）实现科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
第一章总则第一条人才队伍建设总体要求。
实施“人才强企”战略，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务素质和综合能力，发挥其潜力，为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。
第二条人才队伍建设目标任务。
通过3—5年的努力，力争形成适应集团公司发展战略需要，层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍；建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条人才队伍建设的组织领导。
集团公司成立人才工作领导小组（以下简称人才领导小组）。
集团公司董事长任组长，集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室，与人力资源部门合署办公。
领导小组的主要职责是：1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策；2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划；3.研究确定集团公司人才人选；4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。
第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章人才选拔培养第五条人才选拔培养范围。
人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工，以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条人才选拔培养方向。
人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。
人才选拔培养方向，由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定，并适时公布。
第七条人才选拔培养规划。
人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况，采用自上而下与自下而上相结合的方法，每三年编制公布一次人才选拔与培养规划，明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。
2009—2011年计划选拔培养以下专门人才（根据企业需求编制）。
各类实用人才主要选拔生产中级技术职称人员（包括技师），在集团公司工作满一年且业绩考核达到一般以上水平，可直接进入后备层次。
（三）入围层次人才选拔条件进入入围层次的人才，一般应具有3年及以上期限在集团公司的工作经验且工作业绩考核一贯良好；具有硕士及以上学位和高级别术职称人员（包括高级技师），在集团公司工作满一年可直接进入入围层次。
进入入围层次的人员必须具备下列条件之一：1.获得国民教育序列的大专及以上学历；2.获得学士及以上学位；3.具有中级及以上技术职称；4.具有技师或高级技师职业技能任职资格。
（四）入选层次人才选拔条件入选层次人才的选拔，除达到基本的政治条件外，按照“重实绩、重成果、重贡献”的总原则，以能力考核与业绩评定相结合、业绩评定为主的方法实施。
集团公司根据发展需要、人才资源市场稀缺等情况，每隔2年公布一次入选人才选拔条件和标准，主要选拔专业技术骨干、管理骨干、生产骨干。
其中对技术骨干主要根据其执行技术规程、解决技术难题和完成工作任务的能力确定；对管理岗位人员主要根据绩效考核情况、工作创新情况、业务能力情况确定；对生产岗位人员，依据技能掌握使用、为企业贡献等情况确定。
进入该层次的人才，除具备入围层次的人才选拔条件外，必须是领导认可、群众公认、为企业发展作出较大贡献。
同时要具备下列条件之一：1.工作业绩考核达到过优秀；2.工作能力强、业绩突出；3. 近5年内被集团公司表彰奖励过；4.近5年内被省、市有关部门表彰奖励过。
第九条在集团公司重大项目建设上取得突出业绩的、或者在组织富余员工自主创业，为企业减轻负担等方面作出突出贡献的，不受学历、职称等条件限制，可按程序破格选拔为入选人才。
第十条入选人才划分为一级、二级、三级三个等级，最高等级为一级，按等级享受相应的奖励政策。
第十一条人才选拔方式与程序。
1.选拔渠道：人才选拔分内部选拔和外聘人才。
内部选拔将通过公开招募、主管推荐和查询档案等方式进行；外聘人才通过企业内员工推荐介绍、人才市场招聘、网络招聘、到大中专院校现场招聘、委托代理招聘等方式进行。
2.选拔方式：人才选拔由个人自荐或组织推荐。
个人自荐的可将自荐材料直接报人才工作办公室。
3.凡属符合本办法规定的人才选拔储备层次条件的人员，填写和申报《集团公司人才选拔培养申报表》，并在《申报表》如实准确反映本人的基本情况、工作岗位要求、政治经济待遇要求、就业意向、培训要求、职务晋升意向等情况。
经所在单位初步审核后报集团公司人才工作办公室。
没有主管单位的，可直接向人才办公室申报。
4.集团公司人才工作办公室将根据个人《申报表》和所在单位推荐意见，核实后对照人才选拔的分类标准，确定储备人才、后备人才名单，并在此基础上提出入围人才名单。
5.人才领导小组根据人才工作办公室提出的入围人才名单，研究确定入选层次人才建议名单，并由人才工作办公室将名单在一定的场合公示7日。
在7日内没有疑义的，由人才工作领导小组以一定的方式予以公布明确。
入选人才在入选后的两年期内享受相应的人才奖励政策。
两年期满，重新参加评定，评定上的继续享受人才奖励政策，落选的不再享受。
第十二条人才培养。
（一）人才培养突出能力培养。
对党政管理人才重点培养政治理论素养、决策指挥能力、领导能力、创新能力；对经营管理人才重点培养在某一专门领域的业务能力、管理能力、沟通协调能力、学习能力、创新能力；对专业技术人才重点培养在某一专门领域的科研攻关能力、技术掌握和运用能力、学习能力、创新能力；对各类实用人才重点培养在相关工作岗位上的技能、工艺革新、解决生产实践中疑难问题的能力。
（二）集团公司和权属单位对不同层次的人才，按照满足企业发展需要、工作需要、个人成长需要和注重在实践中培养人才的原则，采取以下不同的培养方式。
1.组织多形式、多层次继续教育。
（1）开展在职继续教育。
每年选送技术人员到对口院校或有业务关联的大型企业培训深造；以集团公司党校为内部人才培训基地，外聘专家对不同层次的人才进行专题培训；对少数优秀人才选送到国外培训；对有培养前途的中青年专业技术人员在实践中给机会、压胆子，放到重要的技术岗位上，让他们担任重大课题调研、承担重点工程或关键技术岗位的领导工作。
（2）开展学历升位教育。
根据对不同层次人才的学历要求，有计划组织学历升位教育，提高人才的文化水准和基本素质。
（3）建立人才合作培养制度。
根据人才培养需要，集团公司将优选省内外若干个大中专院校、科研院所、大型同类型企业作为合作机构，通过合作办学、委托培养等方式为企业选拔培养所需要的人才。
（4）充分发挥各类专业学术组织的作用和优势，开展各种技术和学术交流活动。
2.立足工作实践培养锻炼人才。
要通过轮岗、交流、挂职锻炼、安排到重要岗位和困难企业工作等形式给人才压担子，加强能力建设，使人才不断向高层次发展。
3.各层次的人才可按照《集团公司各层次人才培养方式对应表》（附后）选择适合自身业务发展需要的培养方式，由组织上协调安排培养内容、培养期限、培养时间、地点。
集团公司一般安排入选层次和入围层次人员的培养；其它层次人员的培养由权属单位自行组织。
（三）人才培养期间待遇。
各层次人才在培养期间的工资保险福利待遇按培养前的标准执行。
入选层次和入围层次人员在培养期间发生的培养费用（包括外出学习或参观考察活动的各项费用）均由集团公司解决。
其它层次人员在培养期间发生的培养费用一般由委托培养单位解决。
第三章人才激励体系第十三条人才激励体系的构建侧重与对入选人才的激励，实现对高层次人才和关键岗位人才的奖励，并调动其它层次人才的积极性。
第十四条对入选人才的激励。
（一）物质层面的激励1.劳动合同签定。
只要本人提出要求，均可与单位签订无固定期限劳动合同。
2.薪酬分配。
薪酬分配向入选人才倾斜，以业绩定收入，凭贡献拿报酬。
要根据各类人才的市场工资价位动态调整人才的薪酬分配标准，提高工资报酬的对外竞争力。
入选人才的年度薪酬分配水平（不包括所享受的人才津贴和例外奖励等）一般要高于同岗位人员的10%；集团公司核心岗位取得突出业绩的入选人才的薪酬可以高于集团公司副总经理或所在单位主要领导人员收入。
3.专家津贴。
入选人才在入选期间按月享受专家津贴，具体标准由集团公司每三年调整公布一次。
2009—2011年的专家津贴标准为：一级入选人才1000元；二级入选人才800元；三级入选人才600元。
4.模拟期权。
入选人才在入选期间由集团公司按本人年工资的5%—20%建立工资储备基金，并按银行同期存款利率计算利息，待本人在集团公司连续工作满15年或在本集团公司办理退休手续时，一次性支付。
如本人在集团公司工作不满15年或未达到退休年龄而中途离开集团公司的，所储备的工资基金及衍生的利息均由集团公司收回，不再支付给个人。
5.股权奖励。
今后如集团公司上市或子公司上市，对入选人才可给予股份（股权）奖励。
6.入选人才可享受多元化福利。
如购房补贴（以个人借款方式办理）、无息购房购车贷款、企业年金优惠政策、一年一次健康休养或外出旅游。
7.特定项目和特定目标奖励。
入选人才完成组织上安排的例外性重点工作或特定项目、特定工作目标的，另外给予奖励。
8、入选人才在用车、来客和来访者接待方面与所在单位领导干部享有同等待遇。
9.入选人才每年可在单位报销2000元以内的书报费。
（二）精神层面的激励1.入选人才参与集团公司各类职位竞聘，可不通过上机测试、民主测评和推荐等环节，直接参加面试或由集团公司领导票决，并在同等条件下享有优先聘用权。
2.入选人才可向直接集团公司人才领导小组申请培养方案，如无特殊情况，集团公司人才办公室积极帮助落实培养方案。
3.对获得各类专业技术职称的入选人才，由集团公司或权属单位按高一等级聘用，并享受所聘用职称的经济待遇。
4.入选人才可列席参加集团公司和权属单位各类大型会议。
5.入选人才可通过预约，直接向集团公司董事长汇报工作情况，或提出工作和生活方面的建议和要求。
6.入选人才享受弹性工作时间，即本人在保证工作日工作时间不低于7小时的前提下，可自行安排每日的上下班时间。
第十五条入围人才激励。
1.劳动合同签定。
只要本人提出要求，均可与单位签订无固定期限劳动合同。