关于加强国企人才队伍建设的思考
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得随着社会经济的不断发展，国企在我国的经济建设中发挥着重要的作用。
加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展是当前国企发展中的重要任务。
本文将从人才培养、激励机制建设、人才队伍管理和国际化发展等方面探讨如何加强国企人才队伍建设，推动国企高质量发展。
一、人才培养人才培养是国企人才队伍建设的基础。
通过加强人才培养，国企可以为自身的发展提供源源不断的人才支持。
首先，国企可以与高等院校建立合作关系，共同开展人才培训计划，为国企培养专业人才。
其次，国企也可以通过设立奖学金、派遣员工参加培训等方式，激励员工继续学习，不断提升自身的专业技能。
此外，国企还可以借助互联网技术，开展在线教育培训，让员工可以在工作之余学习新知识，提高自身的综合素质。
通过以上一系列措施，可以有效提升国企员工的整体素质和综合能力，为国企高质量发展提供坚实的人才支持。
二、激励机制建设良好的激励机制是激励员工积极工作、创新思维的重要保障。
国企应该建立健全的薪酬、晋升、培训、福利等方面的激励机制，吸引和留住优秀人才。
其中，薪酬激励是最直接、最有效的激励手段之一。
国企可以根据员工的工作表现和贡献，设计出合理的薪酬激励机制，让员工能够感受到自己的努力和付出得到了公平的回报。
此外，国企还可以通过建立晋升渠道、提供个性化的培训计划、提供完善的福利待遇等方式，激发员工的工作热情，让员工在国企的发展过程中感受到成就感和归属感。
只有建立了良好的激励机制，国企才能吸引更多的人才加入，并激励现有员工不断进步，共同推动国企高质量发展。
三、人才队伍管理建立科学的人才队伍管理制度是推动国企高质量发展的关键。
国企应对人才的招聘、培养、激励、评价等环节都要建立科学的管理制度，确保人才队伍的建设能够有效推进。
首先，国企可以建立健全的绩效考核体系，让员工能够明确自己的工作目标和职责，让绩效评价更加客观、公正，激发员工的工作积极性。
其次，国企可以建立人才储备计划，为国企未来的发展做好人才储备，确保国企在人才队伍建设上不至于出现短板。
加强国有企业人才队伍建设的思考
加强国有企业人才队伍建设的思考摘要：国有企业是推动国民经济稳定发展的中坚力量，人才是企业发展的源泉和动力。
国有企业人力资源“十四五”战略规划中，国家提出重点优化人力资源体制机制，尤其是市场化用人、人才培养、人才评价等方面营造整体人才生态。
当今社会，国有企业发展规模逐渐扩大，如何培养高素质人才，加强国企人才队伍建设，成为企业改革创新需要深入思考研究的问题。
基于此，本文重点分析了国企人才建设中存在问题，并提出针对性改进策略，旨在强化企业核心竞争力、为企业高质量发展起到推动支撑作用，关键词：国有企业；人才队伍建设；问题分析；改进策略习近平总书记提出：“要加大改革落实工作力度，要着力破除体制机制障碍，要树立强烈的人才意识”。
国有企业作为推动我国经济社会快速发展、保障和改善民生、增强综合实力、实现科技强国的一支重要力量，还存在人才管理模式不完善、选人用人机制相对欠缺、缺乏科学的绩效考核评价机制和培训体系、职业发展通道狭窄、招聘难度大等问题亟需解决。
一、国有企业人才队伍建设面临的困境（一）员工成长通道狭窄，阻碍员工自身发展对于多数国有企业员工来说，员工成长通道宽度较窄，主要通过职务晋升实现个人职业发展。
企业现有职业发展通道路径设置无法充分体现专家人才、技术技能型人员岗位价值，由于职务职数有限与国有企业用工体量大、员工成长需求多样之间的矛盾日益突出，人才队伍建设路径不畅通。
部分技术技能优秀、工作业绩突出的一线员工难以晋升或者晋升后难以胜任管理岗位，影响组织需要与员工个人需要的匹配度，阻碍了企业经营发展，不利于人力资源效能充分发挥，也不利于员工自我价值实现和队伍稳定性。
（二）内需人才不足，阻碍公司高质量发展从年龄结构来看，国企普遍呈现干部队伍断层和老化现象，30-45岁中坚力量薄弱，没有形成合理层次的干部人才梯队序列。
年轻干部储备不足，青年干部素质能力参差不齐，在基层锻炼、理论素养、党性修养、担当作为等方面还需进一步提高。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。
本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。
一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。
这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。
2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。
3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。
4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。
人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。
5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。
二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。
通过此举能够解决人才短缺问题。
2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。
3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。
通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。
4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。
5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理加强国企的人才队伍建设和人力资源管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，由于一些历史原因和管理不善，国有企业的人才队伍建设和人力资源管理仍然存在一些问题。
为了提高国有企业的竞争力和可持续发展能力，加强国企的人才队伍建设和人力资源管理是至关重要的。
首先，国有企业应该加强对人才的吸引和培养。
要做好人才的吸引工作，首先需要提供具有竞争力的薪酬福利。
国有企业与民营企业在薪酬待遇上存在差距，这使得一些优秀的人才更愿意去其他企业工作。
因此，国有企业应该合理制定薪酬政策，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
此外，国有企业还应该加大对人才培养的投入力度。
通过建立完善的培训机制和制度，国有企业可以提供更多的培训机会给员工，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
国有企业还可以与高校和科研机构合作，开展人才培训项目，为企业输送更多的高层次人才。
通过这些举措，国有企业可以建立起一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。
其次，国有企业应该加强对人力资源的管理。
人力资源管理是国有企业的核心竞争力之一，也是实现企业战略目标的关键。
在人力资源管理方面，国有企业应该注重以下几个方面的工作：首先，加强人才选拔和晋升机制的建立。
国有企业应该建立起公正、透明、科学的选拔和晋升机制，注重绩效考核，将能力和业绩作为晋升的主要依据，提高内部人才的竞争性。
此外，国有企业还应该鼓励和推动内部员工的职业发展，提供晋升和职业发展的平台和机会。
其次，加强员工的激励和奖励制度建设。
国有企业应该建立起符合市场化和激励性的激励和奖励制度，通过薪酬、岗位晋升、荣誉等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。
再次，加强对员工的关怀和培养。
国有企业应该建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和人文关怀。
通过关心员工的成长和发展，国有企业可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
国有企业青年人才队伍建设的思考
国有企业青年人才队伍建设的思考摘要:随着我国市场经济朝着经济全球化进程的快速发展，有关于高质量青年人才间的竞争也愈演愈烈，青年人才的大量启用能够推动国有企业在市场中的竞争能力，他们被视为企业内部的中坚力量。
由于国企内部对培育人才的固有模式与经济现状况属于互相抵触的阶段，大量国企面临着储备人员不足的问题，特别是对于符合关键岗位技能要求的专业人才尤为匮乏。
因此，要做好青年人才队伍的思想建设来帮助他们快速成长。
本文主要对国企青年人才队伍的情况进行分析与探索，找寻出加强人才队伍建设的根本方法。
关键词:国有企业；青年人才；人才队伍；建设现状；建设策略引言:人才开发是推动国企发展的一个至关重要的环节，也是支撑企业快速发展的一个核心力量。
随着各类企业的创新改革，对人力资源管理的重要认知也逐步被重视起来，国企在管理理念及工具方面也有着较大的进步。
从另一种意义上而言，可视企业间的竞争为人才间的竞争，青年人才对企业发展的作用日益凸显，人才综合素质的层次对国有企业的发展起着决定性的作用。
若想在当今社会所存活并立于潮流之地，就必须将人才队伍的建设任务摆在首要位置。
由此可见，强化国企内部人才队伍的建设对其今后的发展具备了极其重要的意义。
1.国有企业青年人才的主要特点1.1较高的文化水平随着整体教育水平的全面提升，青年的文化程度与学历也在大幅度提升，近年来，大型国企从业人员平均年龄在35岁以下的就业职工，本科学历占33%、大专学历占45%、高职高专以下占22%，由此可见，对就业职工学历的高要求已成必然趋势，这都归功于我国对创新型战略政策大力实施的成果。
1.2较强的可塑性大多青年人才都处在一种刚踏入社会阶段，他们对工作及未来的向往就如一张白纸，且具有思维敏捷、朝气蓬勃等优点。
他们的精力旺盛，思想也比老员工开放，对工作、对生活、对新生事物的热情更为高涨，在遇到困难时能够用心学习与钻研，在性格方面的可塑性也是极大的，通过科学的方法来引导青年人才并将他们引入人生正轨。
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得
加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展心得加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展是当前国家经济转型和发展的重要任务之一。
作为一名国企从业者，我深感责任重大，不断探索，不断进取，努力在国企高质量发展的道路上探索出一条切实可行的途径。
下面，我将结合自身的工作经验和体会，谈谈我对如何加强国企人才队伍建设、推动国企高质量发展的一些心得体会。
首先，加强国企人才队伍建设是我国国有企业发展的基础和关键。
在当前世界经济竞争日趋激烈的形势下，人才就是企业发展的核心竞争力。
因此，国企必须加强人才队伍的建设，培养一支高素质、专业化的团队。
首先，我们要注重人才的引进和培养。
国企应该积极引进各领域的专业人才，特别是高层次的管理和技术人才，为企业发展提供有力的保障。
同时，国企要建立完善的人才培养机制，注重人才的晋升和成长。
其次，我们要加强人才队伍的凝聚力和团队建设。
只有通过团队的协作和合作，才能发挥出最大的工作效能。
因此，国企要注重团队的构建和培养，激励员工的积极性和创造性，形成人人尽其才、才尽其用的良好氛围。
最后，国企要注重人才的激励和留住人才。
只有通过激励机制的完善和优越的企业文化，才能留住优秀的人才。
通过以上的措施，国企人才队伍的建设才能更有力地推动国企高质量发展。
其次，国企的高质量发展是我们努力的方向。
在当前经济形势下，国企要面对诸多挑战，如市场竞争激烈、技术更新换代、管理体制改革等问题。
因此，国企要不断推进行业转型和升级，不断提高自身的核心竞争力。
首先，国企要加强技术创新和研发能力。
只有不断进行技术创新，才能不断提高企业的核心竞争力。
因此，国企要加大对科研领域的投入，引导员工积极参与技术创新，推动企业的技术更新和产业结构调整。
其次，国企要加强企业管理和运营能力。
只有通过管理体制的改革和企业经营理念的创新，国企才能更有效地应对市场竞争的挑战。
因此，国企要注重企业管理的规范化和科学化，推行以市场为导向的经营理念，提高企业的运营效率和经营水平。
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法
国企人才队伍建设的思路和方法可以包括以下几点：
1. 明确人才战略目标：国企需要根据自身发展需求和战略目标，确定人才队伍建设的方向和目标，明确所需的人才类型和数量。
2. 建立科学的人才选拔机制：国企应建立一套科学、公正的选拔机制，包括岗位竞争、绩效考核、能力测试等，以确保人才的选拔和晋升过程公平、公正。
3. 建立全面的人才培养体系：国企应注重人才培养，建立起覆盖多个层次、多个领域的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、留学培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
4. 深化人才激励机制：国企应构建以激励为导向的人才管理体系，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励人才发挥潜力，提高团队凝聚力和士气。
5. 加强内外部人才引进：国企应根据自身需求，积极引进具有相关领域知识和经验的人才，通过合理的薪酬福利、培训机会等方式吸引和留住人才。
6. 建立健全的人才管理体制：国企需要建立健全的人才管理制度和机制，包括人才流动机制、绩效评估制度、岗位设置等，以保障人才的发展和使用的公平性和有效性。
7. 加强企业文化建设：国企应注重企业文化建设，形成积极向
上、开放包容的工作氛围，塑造良好的企业形象，吸引更多优秀人才加入和留下。
总之，国企人才队伍建设需要有明确的战略规划，建立科学的选拔和培养体系，加强人才激励和引进工作，建立健全的人才管理体制，同时注重企业文化建设，才能打造强大的人才队伍，提升国企的竞争力和核心竞争力。
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析随着市场经济的快速发展，国企在中国经济中发挥着重要作用。
国企人才队伍建设一直以来都是一个亟待解决的问题。
传统的管理模式和培养机制已经无法满足当今人才需求的变化和国企发展的需要。
探索新的思路和方法来建设国企人才队伍显得尤为重要。
一、加强人才引进和培养作为国企，要想在市场竞争中脱颖而出，必须拥有高素质的人才队伍。
而要建设高素质的人才队伍，首先要加强人才的引进和培养工作。
引进优秀的人才可以带来新的思维和技术，注入新的活力和动力。
国企也要注重培养本土的人才，提高员工的整体素质和能力。
在引进人才方面，国企可以通过与高校合作、发挥专业协会作用以及拓宽国际渠道等方式来吸引人才。
还可以通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展机会以及丰富的员工福利来吸引优秀人才的加盟。
在培养人才方面，国企应该建立完善的培训体系，注重员工的实际需求，为员工提供多样化的培训课程，提高员工的综合素质。
二、激励人才创新国企人才队伍建设中，激励人才创新是至关重要的一环。
国企需要打破传统的管理模式，激励员工勇于创新，敢于担当。
只有在激励机制下，才能有效激发员工的创造力和积极性，推动企业持续健康发展。
要激励人才创新，国企可以采取以下措施：建立激励机制，设立创新奖励，鼓励员工提出新想法、新方案，并将其付诸实施；营造创新文化，鼓励员工勇于尝试、敢于失败，为员工提供展示创新成果的平台；设立创新基金，用于支持员工开展技术研发、新产品开发等创新项目。
三、建立多元化的人才晋升通道在国企人才队伍建设中，建立多元化的人才晋升通道也是至关重要的一环。
传统的管理模式下，晋升往往只与年龄和资历有关，忽视了员工的实际能力和潜力。
国企需要建立起一套科学的、灵活多变的人才晋升机制，激励员工积极进取和不断学习提高。
要建立多元化的人才晋升通道，国企可以采取以下措施：制定灵活的晋升政策，充分考虑员工的实际表现和潜力，不拘泥于年龄和资历；建立个性化的职业规划，让员工根据自身的兴趣和特长选择适合自己的发展方向；加强培训和辅导，帮助员工提升能力，为晋升创造条件。
加强国企政工人才队伍建设的几点思考
２ ２ ・
政 工 论 坛
加强国企政工人才 队伍建设 的 几点思考
ｂ海 林
（ 中国中铁航 空港建设集团有限公 司， 北京 １ ０ ０ ０ ０ ０ ） 摘 要： 抓好 国企政工人 才队伍建设必须适应新形势的需要 ， 必须 以改革的精神和科 学发展观研 究新情况 ， 分析新 问题 ， 要 以市场 经 济规 律 指 导 提 出新 思路 ， 强 化 措 施 。 结合 实 际 ， 针 对加 强 国企 政 工 人 才 队伍 建设 思路 进 行 了论 述 。 关键词 ： 国企 ； 政： ｒ ＿ ｇ Ｚ ． ｆ ＿ ； 建设
为加强国企政工人才队伍建设， 党 中央在一系列文件 中对 国企政 域 、 一定市场的人才供求关系的变化而变化。这是价值规律在人才商 工人才的配备提 出了许多明确要求 ， 对政工人才的政治经济待遇做 出 品市场的一般表现。因此 ， 任何社会成员择业的基本尺度就是成才周 了原则规定 。这些政策 的出台非常及时的， 受到了广大政工人才的欢 期、 市场需求以及人才价格。成才陕、 需求旺、 待遇优 、 前景好的职业或 迎， 增强了做好思想政治工作的信心 。但现实中这些政策性规定贯彻 专业必能吸引更多的优秀人才 ， 否则从事该专业 的人就必然减少 。“ 人 实施之后并未完全收到预期效果 ， 国企政工人才 队伍素质下降 、 后继 往高处走 ， 水往低处流” 的俗语就朴素地说明了人力资本流动的规律。 乏人的矛盾并没有得到根本解决， 甚至出现了越来越突出的趋势 。 既然人才流动是价值规律作用的结果 ， 那么我们分析国企政工人 国企政工人才队伍会出现青黄不接 、 后继乏人的现象原 因在于以 才队伍建设 问题 时就必须从政工人才商品属性分析人手 ， 找出促使政 下 几点 ： 工人员连年减少的“ 看不见的手” ， 从而提出有针对性的解决措施 ， 加强 （ １ ） 部 分企 业 对政工人 才需 求不 旺。从 政策 高 度来 看 ， 企业 政 工受 国企政工人才队伍建设要从 以下几个方面人手 ： 到了高度重视， 对政工人才的宏观需求是迫切的。但是 ， 相对微观的企 第一， 扩大对政工人才的市场需求是源泉。当前及今后一个时期 ， 业个体需求来看 ， 企业更愿意加强管理、 技术 、 营销 、 法律、 财会等专业 随着 国 企改 革 的深 化 ， 特 别是 企 业 重组 改制 和 放 小 ， 涉及 各方 面 的 利 人才的培养与使用。因为专业人才短缺会直接影响企业生产经营的正 益调整 ， 会产生各种不稳定 因素。这种形势要求我们必须高度重视并 常运行 ， 影响企业经济效益 ， 而政工人才的作用是软的、 远的， 其配备可 加强思想政治工作 ， 进一步扩大政工人才 队伍数量 ， 增加对政工人才 以退而求其次。当企业政工人才缺位时， 企业可以从矮子里拔将军 ， 也 的需求 。 企业专职政工人员配备总体要坚持精干、 高效、 协调原则 ， 坚持 可以用管理手段解决 一部分思想矛盾 ， 而不必费精力 、 花高薪采取招 有利于促进企业改革和生产经营，有利于企业和社会 的稳定为原则 ， 贤措施 。 但作为央企和党员 、 职工人数较多 的大型企业 ， 党的工作机构原则上 （ ２ ） 政工人才的成才成本过高。成才成本是培养造就某类专业人 应分设工作部门， 中小型企业可以设立综合性的党的工作部 门和较少 才的社会必要劳动时间， 包括时间成本和费用成本 。从 目前企业政工 的专职政工人员 ， 内部实行分工 ， 一般不要与行政部门合并。按照市场 的任务来看 ， 合格的企业政工人才光有党的理论知识和工作经验是远 规律 ， 只有需求强劲 ， 市场才会增加供 给， 才会有人愿意积极从事政工 远不够的 ， 还需要了解本行业的方针政策 、 法律法规 和本企业 的文化 工作 ， 政工人才才能有空间与舞台， 干工作才能有不竭的动力与源泉。 特点、 管理制度和经营方式等 ， 需要既瞳基本政策 、 基本路线和思想政 第二 ， 切实提高政工人才的市场价值是关键 。政工人才可 以说是 治工作一般原理 、 方法 ， 又懂行业法律法规 ， 也懂经 营管理的超级复合 “ 灵魂工程师” ， 他所从事 的工作是与人打交道 ， 琐碎平凡而高 尚， 许多 型人才 。与企业其他专业的人才相比较 ， 企业政工人才成才的社会必 工作是默默无闻而看不到具体效益。各级领导和组织要从长计议 ， 努 要劳动时间要长得多。从接受继续教育的角度来看 ， 政工人才 的再教 力创造有利 于加强企业党的建设和思想政治工作 的环境 ， 充分维护政 积极探索和实践调动政工人才主观能动性和发挥 育成本也极 为可观。首先 ， 用政策理论武装 自己是政工人才的第一要 工 人才的政治权利 ， 务， 而政策 内容的变动 比其它专业知识的更新要频繁得多 ； 其次 ， 政工 先锋模范作用 的有效方法 。要加大政工人才参与本单位 目标制定 、 任 人才的工作对象是人 ， 而其它专业的工作对象是物 ， 人的思想变化 比 务分解 、 重大决策等规章制度 的落实力度 ， 真正把政工人才看作是企 让政工人才有合理合法的渠道参与企业管 技术 、 制度、 工艺 、 材料等物的变化也要快得多、 复杂得多 。 因此 ， 政工人 业各项工作中的骨干成员， 才成才之后 ， “ 充电” 的任务也比其它专业人员繁重 ， 需要持久地投入更 理。 同时 ， 要 政工人才的选拔 、 培养与使用， 帮助ｆ 电 ｛ 门 解决工作和生 多时 间和 精力 。 活上 的实际问题 ， 其政治和经济待遇要和同级经营干部相匹配。只有 （ ３ ） 企业政工的产出与经济利益 回报问题。人才作 为特殊商品具 这样 ， 国有企业里政工人才团队才能焕发生机 ， 也才能为国有企业 中 有资本属性， 有投 ＾ 就要有产 出。在企业中， 经营管理和技术人才的工 心工作服务好。如果不提高政工人才的政治和经济待遇 ， 不让在政工 作的成果 ， 很容易得到各个方面的认 同， 从业者个 人也容易获得成就 岗位上面的人才实现较高的市场价值 ，在 岗位 的人员没有积极性 ， 也 感。 而思想政治工作的产出则表现出长期性 、 间接 ｌ 生、 模糊性 、 艰巨性和 没有人愿意从事政工工作。 外部性的特征 ， 企业政工不容易出成绩 。自然是政工人员的经济收入 第三， 推进政工人才综合素质培养是途径。建设国企高素质的政 要使政工人才不仅掌握党建 的知识 ， 马列主义毛泽东思想邓 较低 ， 即使名义收入与同级管理人才 、 技术人才相差不多， 但总收入往 工队伍 ， 往还 是 比较 悬殊 。 小平理论等传统政工掌握知识 ， 还要掌握 理学 、 政治经济学 、 人才学 、 行为科学以及 自然科学等新知识。作 为一名政工人员必须实 （ ４ ） 政工人才的职位升迁问题 。职位对个人的择业意向有很大的 管理学、 影响 ， 尤其是国有企业里 ， 政工人才与经营管理和技术人才职位升迁 事求是 ； 凡是对的， 大家拥护的就应该坚持， 凡是不对的， 有损 国家集体 要注重创新 ， 要根据不 同时期 ， 不同ｘ － ， Ｊ ￣， 采取不 的机会是不同的。企业以经济建设为中心 ， 管理和技术开发的职位设 和员工的就应该舍弃 。 同措施 ， 不断更新知识 ， 不断改进方法 ， 用最新的理论 ， 最新的知识 ， 最 置比政工岗位多 ， 而且提拔 高级职位管理者（ 哪怕是政工系统 的高级 领导 ） 也大多从业务技术人员 中选拔。在实际工作中， 上级出于各种考 新的方法去开拓政工工作最新领域。要具备较高 的口头与书面交流沟 途径和手段 ， 学会 虑 ，往往把调整下来 的行政领导安排担任政工系统的主要领导职务 ， 通的技巧和能力要掌握宣传教育工作的科学方法 、 这样 ， 专 职从 事政 工 的人 其 职位 基本 上 就被 封 顶在 部 门 负责 人 的层 次 运用现代化的宣传教育工作 的媒体 ， 提高工作效率和效果 ； 善于组织 对文件 ， 报告和各种文体 的写作格式要清楚 ， 增强能够将 上。现实中有许多同志在政工 岗位上一干就是十几年甚至几十年 ， 长 和驾驭文字 ， 自己所想所研及时准确的以文字材料呈现出来的写作能力 。 期得不到升迁。 应该看到， 在市场经济条件下， 人才变成一种商品。跟其他商品一 总之， 抓好 国企政工人才队伍建设必须适应新形势的需要 ， 必须 样 ，人才 的价值是 由培养造就人才所需要 的社会必要劳动时间决定 以改革的精神和科学发展观研究新情况 ， 分析新 问题 ， 要 以市场经济 的， 人才的价格应反映其价值。 同时 ， 人才又是一种特殊 商品， 其特殊性 规律指导提 出新思路 ， 强化措施 ， 从而为国企党建工作 和生产经营工 促进企业又好又快发展
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——关于加强国企人才队伍建设的思考
市场竞争，实际上是人才的竞争。
人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。
在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业应制定和全面实施“人才兴企，人才强企”战略，加强人才队伍建设，提高企业的市场竞争能力。
着眼长远发展筑巢引凤稳住人才
在知识经济时代，人才是生产力中最重要的因素。
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。
“人才举企，人才强企”战略的核心，是吸引、培养和使用好人才，企业应牢固树立“市场竞争是人才竞争”的思想，着眼企业长远发展，筑巢引凤稳住人才。
建立人才引进机制。
目前，国有企业普遍反映人才难引进，人才已成为一些国有企业发展新的瓶颈，瓶颈难解，企业发展就没有后劲。
国有企业应建立强有力的人才机构，投入足够的经费，实施人才引进优惠政策，不遗余力地吸引企业急需的优秀人才，努力扩大人才增量。
优化人才环境。
人才的成长、人才作用的发挥，既取决于个人的内在素质，又取决于所处的客观环境。
事实证明，使企业和员工成为真正的命运共同体和利益结合体以及宽松的环境有着更为强烈的控制力和持久力，更有利于培养员工对企业的忠诚度。
从人才流失严重的国有企业来看，主要有三大原因，一是没有合理的待遇；二是用人机制落后；三是没有和谐的环境。
因此，企业应采取有力措施，加大改革力度，改善和优化人才环境，营造“尊重知识，尊重人才，尊重劳动”的和谐环境，用环境留人，用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在成长上给予更多的关注，使人才在企业扎根成长。
以能力建设为核心培养造就人才
培训是人力资源开发的核心内容。
在市场经济条件下，要实现企业可持续发展，必须进行人才培养。
企业应根据发展战略规划，以人才能力建设为核心，制订实施人才培训和开发计划，培养造就人才。
全面实施各类专业人才继续教育工程。
继续教育包括两个方面：一是加强政治理论的教育，引导各类专业人才树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业，立足岗位为企业发展多作贡献。
二是根据企业发展的要求，结合新时代的需要，强化对各类专业人才“新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法”的培训，不断提高业务水平和业务技能，使他们冲破专业狭隘思维和传统方法的禁锢和束缚，努力以创新思维和创新方法寻求新突破、新思路、新局面、新举措，进而获取一流成果。
加强高层次人才队伍建设。
高层次人才，是国有企业在激烈的市场角逐中立于不败之地的重要保证。
因此，国企要把高层次人才阶段伍建设摆在重要位置，实施“拔尘人才培养工程”，加大各类专业技术带头人的培训力度，造就一批拔尖人才；坚持培养与使用相结合、进修考察与调研相结合，提高战略开拓能力和现代管理水平。
实施“苗子”工程。
面对日益激烈的人才竞争，国有企业更需要实施“苗子”工程。
坚持优选、优培、优用，加强“苗子”工程建设，增强企业发展的后劲。
优选——把政治思想好、业务水平高、创新能力强、发展潜力大、具有高学历的青年科技人员和青年管理干部选为“苗子”。
优培——进行系统地培养及有计划地进行综合培训，使他们尽快成长为技术权威、优秀的管理干部，成为企业各类专业人才的领军人物。
优用——采用早压担子和多轮岗的方法，让“苗子”得到全方位的锻炼，实现“早出人才，快出人才，多出人才，多出优秀人才”的目标。
创新用人机制盘活企业人才
先进的用人制度，既能促进人才成长，又能保证人才队伍稳定。
落后的用人制度，不但压抑人才，而且会导致优秀人才纷纷离去。
作为国有企业，要坚持与时俱进，通过改革、完善、创新用人机制来稳定、盘活人才。
兴贤任能。
用人得当与否，对于引导人才成长、稳定人才队伍关系甚大。
目前，一些国有企业在用人方面往往没有科学的绩效评价机制，出现了“用庸人排斥能人，用局内人排斥局外人，用奴才气跑人才”的不良现象。
要彻底消除其不良现象，必须从建立科学的绩产评价机制入手，坚持德才兼备的原则，引入竞争机制，形成“能者上，平者让，庸者下”的用人权制，真正做到兴贤任能，才能留住才华出众的人才，才能调动人才的主动性和创造性。
实行双向选择。
双向选择是市场配置资源的必然要求。
在市场经济条件下，国有企业人才的录用和配置都应实行双向选择，改过去“干一行，爱一行”为“爱一行，干一行”，使人才“干其所爱，无怨无悔”。
在人才录用上要特别注意两点：一是见异思迁者不能要；二是大材小用不可取。
创新激励机制，挖掘人才潜能。
建立新的适合人力资源开发与管理的企业激励机制与约束机制，是企业吸引人才、留住人才和盘活人才的手段。
应从物质和精神两个方面建立起定性定量的、动态的考评制度和激励机制；一是设立明确可达到的目标，将目标管理落到实处。
二是将绩效与工资挂钩，建立绩效考核制度，定期对人才的绩效进行考证，引导人才向更高层次的需求发展。
三是设立利益台阶机制，台阶利益公开化，从而使位低者有动力、位高者有压力、下岗者有奋斗目标，在岗者成为竞争目标。
四是大力表彰各类优秀人才，将复合型人才及时选拔到相应的领导岗位，在人才阶伍中形成积极、进取、向上的氛围，让一切创造财富的潜能充分释放。
总之，只有大多数人才的积极性和创造性始终处于激活状态，企业才能盘活人才。
逆水行舟，不进则退。
国有企业只有全面实施“人才兴企、人才强企”战略，才能在市场竞争中立于不败之地和实现可持续发展。