集团公司员工升迁管理规定
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
员工晋升管理制度5篇
员工晋升管理制度5篇员工晋升管理制度5篇员工晋升制度是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，而特制定的制度。
以下小编在这给大家整理了一些员工晋升管理制度，希望对大家有帮助！员工晋升管理制度【篇1】为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程1、员工晋升申报1.1、由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2、员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。
在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3、人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作2.1、晋升考核评估工作原则2.1.1、充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2、充分负责原则本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.３、充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
员工异动升迁管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，规范员工异动和升迁管理工作，提高员工素质和公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条员工异动和升迁管理工作应遵循公平、公正、公开的原则。
第二章异动管理第四条员工异动包括内部调动、离职、辞职、辞退等。
第五条员工内部调动应按照以下程序进行：1. 员工提出调动申请，说明调动原因和目标岗位；2. 部门负责人对申请进行审核，提出意见；3. 人力资源部根据审核意见，确定调动方案；4. 经公司领导批准后，办理调动手续。
第六条员工离职、辞职、辞退应按照以下程序进行：1. 员工提出离职、辞职、辞退申请，说明原因；2. 部门负责人对申请进行审核，提出意见；3. 人力资源部根据审核意见，办理离职、辞职、辞退手续；4. 公司领导批准后，与员工办理相关手续。
第七条员工异动过程中，公司应保障员工的合法权益，确保员工工作稳定。
第三章升迁管理第八条员工升迁包括晋升、提职、晋升至更高职位等。
第九条员工晋升应按照以下程序进行：1. 员工提出晋升申请，说明晋升原因和目标职位；2. 部门负责人对申请进行审核，提出意见；3. 人力资源部根据审核意见，确定晋升方案；4. 经公司领导批准后，办理晋升手续。
第十条员工提职应按照以下程序进行：1. 员工提出提职申请，说明提职原因和目标职位；2. 部门负责人对申请进行审核，提出意见；3. 人力资源部根据审核意见，确定提职方案；4. 经公司领导批准后，办理提职手续。
第十一条员工晋升至更高职位应按照公司相关规定执行。
第四章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第五章考核与奖惩第十四条员工异动和升迁过程中，公司将对员工进行考核，考核内容包括工作能力、工作态度、工作业绩等。
第十五条对考核优秀的员工，公司将给予表彰和奖励；对考核不合格的员工，公司将进行谈话提醒、培训指导等措施。
第十六条对违反本制度的员工，公司将根据情节轻重，给予警告、记过、降职、辞退等处分。
集团公司员工晋升管理制度
集团公司员工晋升管理制度Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#员工晋升管理办法(草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工。
三、基本原则(1) 德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。
晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。
晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。
XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。
纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。
横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。
二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。
三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。
同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
雇员晋升和升迁管理制度
雇员晋升和升迁管理制度1. 目的和适用范围本制度的目的是为了规范和促进企业内部雇员的晋升和升迁流程，为员工的职业发展供应公平、公正、透亮的机会。
本制度适用于全部员工，包含全职员工、兼职员工以及临时工。
2. 晋升和升迁的定义和区别2.1 晋升：指员工由当前职位晋升到较高层级职位的过程。
晋升通常涉及到职位级别、薪资待遇、职权等方面的提升。
2.2 升迁：指员工在当前职位上的职务、职责、薪资待遇等方面的提升，但未涉及到职位级别的变动。
3. 晋升和升迁条件3.1 基本条件•员工在公司工作满肯定时长，具体时长依据不同职位而定。
•员工在岗位上表现优秀，实现或超出岗位要求。
•员工的工作态度乐观，与同事和谐相处，具备团队合作精神。
•员工具备连续晋升或升迁的相关技能和知识。
•员工通过内部考核和评估。
3.2 高级职位晋升条件•员工在当前职位上工作年限满足要求。
•员工具备高级职位所需的专业知识和技能。
•员工有出色的工作表现，取得杰出成绩。
•员工具备领导和管理本领。
•员工经过内部选拔和面试。
4. 晋升和升迁程序4.1 员工申请•员工在满足晋升或升迁条件后，可以向其直接上级提交申请。
•申请应包含个人简历、工作成绩和对晋升或升迁的具体目标及计划。
4.2 上级审批•直接上级对所申请的晋升或升迁进行初步审核，并评估员工是否符合条件。
•如符合条件，上级会将申请转交给相关部门负责人进行综合评估。
4.3 部门评估•相关部门负责人对晋升或升迁申请进行评估，包含员工的工作表现、本领、潜力等方面的考察。
•部门负责人可与员工面谈，了解其岗位需求和晋升或升迁的潜力。
4.4 决策和通知•经过以上评估和考察后，部门负责人将晋升或升迁的决策提交给高层管理层进行最终审批。
•高层管理层依据员工的情况、职位空缺和公司发展需求等因素进行推断和决策。
•决策结果将由部门负责人向员工进行书面通知，包含晋升或升迁的职位、薪资待遇、职权等相关信息。
5. 晋升和升迁的福利待遇5.1 薪资待遇•晋升或升迁后，员工将享受相应的薪资调整，具体标准依据职位级别和公司规定而定。
员工升迁晋级方案
六、评选标准
1.工作业绩：完成工作任务的质量、效率、创新性等方面表现。
2.能力素质：业务能力、沟通协调能力、团队协作能力等。
3.发展潜力：学习成长、职业规划、晋升意愿等。
4.绩效考核：近三年的年度绩效考核结果。
5.其他综合因素：如工作年限、学历、荣誉奖励等。
四、适用范围
1.本方案适用于公司全体正式员工。
2.试用期内员工暂不参与晋升评选。
3.近一年内受到纪律处分的员工，在影响期内不参与晋升评选。
五、晋升通道
1.管理序列：助理→专员→主管→经理→高级经理→总监→副总裁。
2.技术序列：助理工程师→工程师→高级工程师→主任工程师→技术经理→技术总监。
3.销售序列：销售代表→销售主管→销售经理→高级销售经理→销售总监。
4.动态管理：根据企业战略发展需要，适时调整升迁晋级政策。
四、适用范围
1.本方案适用于公司全体正式员工。
2.试用期内员工不参与升迁晋级评选。
3.因个人原因被降职、处罚的员工，在影响期内不参与升迁晋级评选。
五、升迁晋级通道
1.管理晋升通道：助理→专员→主管→经理→高级经理→总监→高级总监→副总裁。
2.技术晋升通道：助理工程师→工程师→高级工程师→主任工程师→技术经理→技术总监。
2.定期开展员工培训和职业规划指导，助力员工成长。
3.建立员工申诉机制，保障员工合法权益。
4.强化对晋升过程的监督，确保公平公正。
九、附则
1.本方案解释权归公司人力资源部。
2.本方案自发布之日起实施，如有修订，以最新版本为准。
3.各部门应根据本方案，制定具体的实施细则。
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集团公司员工升迁管理规定
1.目的
为每位员工创造一个施展才能的环境，建立一个人才竞争的赛场,实现能者上、平者让、庸者下，使整个人才管理体系充满活力。
2.适用范围
集团所属各单位
3.管理职责
3.1人力资源部
3.1.1负责集团公司总部各中心、处室的岗位编制及管理。
3.1.2组织集团各单位职能部长级以上人员升迁的申报、资格审查、汇总上报，建立台帐、结果公布的具体牵头实施工作。
3.1.3对各单位升迁工作进行检查、指导及复核。
3.1.4对各单位管理职务聘任人员资格的复审工作。
3.2人力资源部下设各单位人力资源处
3.2.1负责单位内部的定编定员及管理。
3.2.2组织本单位员工升迁的申报、资格审查、台帐建立、结果公布等具体实施工作。
3.2.3本单位内后备人才升迁的管理工作。
4.管理程序
4.1.升迁职务系列
4.1.1.根据工作性质、特点、个人发展需求方向的不同，将员工的升迁职务分为两大系列：管理职务系列和专业技术职务系列。
4.1.2.专业技术职务升迁按集团专业升迁渠道进行。
4.2.升迁原则
4.2.1.公开、平等原则
升迁的条件、执行标准公开，集团员工凡具备升迁资格的都有均等机会。
4.2.2竞争、择优原则
在升迁公开平等的前提下，在管理职务岗位编制限额内，凡进入人才库管理的后备人员，具备资格参加管理职务的空岗招聘，择优录用。
4.3升迁流程
考
4.4.程序说明：
4.4.1.申报:
4.4.1.1.由个人填写《升迁申报表》，经部门领导签署推荐意见后于每月3日前报人力资源部(驻各单位人力处)并附见证性资料；
4.4.1.2.各单位中层以上人员升迁须经公司总经理签署推荐意见；
4.4.2.审核:由人力资源部(驻各单位人力处)依据相应条款进行审核，并按审批权限报各级分管领导批准；
4.4.3.批准：各单位升迁进入科级、处长后备人才库由公司经理批准生效。
4.4.4.结果公布：
4.4.4.1.员工后备人才库升迁每月16日前公布，自公布之下月起，兑现有关待遇。
4.4.4.2.人力资源部（人力处）对每月升迁进库或未升迁人员均给予书面答复。
4.4.
5.后备人才库考核:升迁进入后备人才库的人员，按人才库考核有关规定每月进行考核.
4.4.6.在库人员岗位升迁：
4.4.6.1.后备人才库人员入库半年以上（业绩突出者，可适当缩短时间）考核合格可参加同级别职务的招聘上岗；
4.4.6.2.后备人才库作为科级以上岗位正式上岗前的预备期，未进入后备人才库的人员，不允许参加科级及以上管理职务的竞争上岗，也不允许单位领导直接提拔上岗；
4.4.7.在库人员淘汰出库：在库期间符合人才库考核中所列条件之一者取消人才库资格;
4.4.8.试用: 后备人才库人员竞争上岗后，有三个月试用期，试用期满考核合格，正式聘用，试用不合格，解聘升迁职务。
4.5员工升迁的待遇
4.5.1.管理职务在库期间享受人才库考核文件中规定的有关待遇.
4.5.2.工人职务在库期间可享受同等级别的在岗人员待遇.
4.6职务升迁的定编、增编、缩编及调整：
4.6.1人力资源部负责集团公司总部职能部门的岗位编制，各部门若需增、减编制或编制定员调整，须书面报告，人力中心审核，分管领导同意，上报总裁批准后生效。
4.6.2由各单位人力处负责本单位内部每一部门的岗位编制，管理岗位的编制，须报人力资源部备案。
若因工作变化须增、减编制，要书面报告部委会研究后生效。
5.“海豚式”升迁
现专业岗位与已升迁岗位专业不同时，不能直接上岗，必须有拟升迁岗位下一层次1～2个岗位的工作经历，在相应专业岗位上挂职锻炼。
5.1.挂职干部派出以前，派出单位须根据本单位方针目标，由单位负责人与
派出干部充分协商，签定明确的可考核的目标计划。
5.2.挂职期限的待遇
5.2.1.派出挂职期限一般定为六个月，特殊情况可延长到十二个月。
5.2.2.职务和待遇：挂职期间保留原职务，享受挂职岗位待遇。
5.3.挂职期满考核
5.3.1.工作实效与所签定的目标计划相符，完成或超额完成目标计划，可回原岗位或竞聘到其他岗位（岗位级别≥原职务）。
5.3.2.工作实效与所签定的目标计划有差距，其中的否决项没有完成，但与期初相比有明显的改善，可适当延长挂职期限；在原岗位继续锻炼或调换一个挂职单位重新锻炼，也可竞争比原岗位职务低的岗位；期满后，在按照计划目标考核，考核合格的，可回原岗位或竞聘其他岗位（岗位级别≤原职务）。
5.3.3.工作实效与所签定的目标计划差距大，延长挂职期满考核仍不合格，免去原职务，担任现岗位工作。
被免职担任挂职现岗的干部，根据集团的工作标准和考核标准进行考核。
工作突出者，可按标准向上升迁；效果差者，按相应的标准下转或淘汰。
6.干部值班升迁
部门负责人出差或因为各种原因不在单位，其下一级人员能够勇于挑起担子，主持部门工作，累计值班达到90个工作日或连续值班达到60个工作日，经考核在主持工作期间，部门能够完成目标计划、各项工作效果较好，可直接升迁到该职务。
7.控制:
7.1.集团人力资源部对集团中层以上在岗人员及在库人员建立台帐进行控制。
7.2.驻各单位人力处对本单位在岗干部及在库人员分级建立台帐进行控制。
8.复审：
8.1各单位须严格按此规定进行工作，对违反者视情节兑现责任价值50～200元，并通报处理。
8.2 对直接提拔、使用未入库人员的单位，一经发现，由人力资源部通报批评单位第一负责人，并负激励200元，同时按人力中心规定SST标准，对驻该单位人力主管及综合管理员进行考核兑现。
8.3.对不能建立台帐控制的按照人力资源部标准进行考核兑现.
9.此规定解释权在人力资源部。
10.附录
10.1.附1: 员工升迁结果回音
10.2.附2: 管理职务升迁表
10.3.附3: 工人职务升迁表
10.4.附4: 升迁公布
同志：
您所申报的升迁，经审查后符合（不符合）程序文件中条规定，因此同意（不同意）升迁。
特此回音。
签收：
人力资源处（部）（章）
年月日
同志：
您所申报的升迁，经审查后符合（不符合）程序文件中条规定，因此同意（不同意）升迁。
特此回音。
人力资源处（部）（章）
年月日
编制：审核：批准：。