萨帕职业发展理论
美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。
他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。
（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。
（0—14）
（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。
（15—24）
（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。
（25—44）
（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。
（45—64）
（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。
（65岁以后）
Super的生涯发展理论
Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。
从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专着：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。
1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。
与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。
针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：
1.生涯发展阶段
Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。
在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。
他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。
个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。
2.自我概念
自我概念（self-concept）是Super生涯发展理论中的核心重点。
Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。
自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。
自我概念不是静态的，而是持续发展的。
自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。
3.生涯成熟度
Super关于生涯成熟度（career maturity）的概念，是生涯发展理论的贡献之一。
生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。
Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。
生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。
生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度；2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度；3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性；4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程；5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性；6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。
4.生涯彩虹
从1957年到1990年，Super拓宽和修改了他的理论，这期间他最主要的贡献是生活——生涯彩虹图。
他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围、长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。
根据Super的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带，这些角色包括儿女学生、公民、工作者、休闲者、配偶、管家者、父母及退休者，这九个角色主要出现在家庭、社区、学校及工作场所四个人生舞台上。
Super将显着角色(role salience)的概念引入了生涯彩虹图，显着角色指各个角色的重要性或显着性。
他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显着角色。
Super的生涯发展理论基本上是一种心理学理论，其关注焦点是选择和配合个人，但它也是一种社会理论，注意到了社会因素对职业选择和职业发展的影响。
Super在后期又将影响择业的因素分为二大类：一类为个体决定因素，包括兴趣、能力、价值观等个体化因素；另一类是环境决定因素，如社会结构和经济条件。
Super认为人的行为方向受到三种时间因素的影响：一是对过去成长痕迹的省视，二是对目前发展状况的审视；三是对未来可能发展方向的展望。
这三种因素是相互影响的，过去是现在的成因，现在又是未来的基础。
因此在辅导研究生的过程中，可以让他们画生涯彩虹图，使他们回顾自己发展历程中一些特殊的经历、重要事件的影响、个人的态度与感受，以及各个阶段所扮演的角色等并进行分析，以增进他们对自己的认识，引导他们积极地设计自己未来发展计划，并付诸于行动。
Super认为生涯发展的每一阶段均有特殊的发展任务(developmental tasks)需要完成，因此就业指导老师应根据研究生的生涯发展任务引导他们进行就业探索、选择适当的职业和发展职业技能。
3.自我概念主导个人的生涯选择与发展
在1990年代的早期，Super提出“拱门模型”(Archway Model)，该模型说明了生理、心理以及社会经济因素如何影响生涯的发展。
拱门的基石之一是个人的心理特质，包括个人的需求、价值观、兴趣、能力等；拱门的另一基石是社会性因素，包括经济、社会、劳动力市场、家庭、学校等。
连接两大基石的拱形，是由生涯发展阶段与自我概念连接而成，主导个人的生涯选择与发展。
在个人的成长过程中，社会性因素与个人的心理特质交互作用，形成个人的自我概念。
自我概念是影响整个个人生涯发展的重要因素。
因此就业指导老师应通过各种活动协助研究生进行自我探索，使他们了解自己的职业兴趣、职业价值观和能力等个性特征，为他们提供工作世界的信息，使他们形成正确的自我概念。
职业发展理论
研究型 理等方面活动的能力，讲 性能力，社交要求不 作，研究自然界、人 物理学者，化学家，植物学家，动物学家， (I 型) 究科学性 高 类社会的构成和变化 科学报刊编辑，地质学者等 艺术型 表达和直觉能力，不喜欢 彩和形状来表达审美 从事艺术创造 (A 型) 硬性任务，情绪性强 原则，单独工作
人类行为规则
华生主义 新华主义 S ——— R 刺激 反应 S ——— O ——— R 刺激 内在变量 反应 B = f（P，E）
列温
B = Behavior 行为 f = Fuction 函数 P = Person 人 E = Eviornment 环境
目标导向行为
需 要
需 要
需 要
目标行为
目标
兴
趣
兴趣是指一个人力求认识某种事物或进行某种活 动的倾向。 兴趣差异：指向性、广度、持久性、效能
职业指导理论
1909 年， ｛美｝ 弗兰克.帕森斯 （Frank Parsons） 《选择一个职业》 （Chosing a Vocation）,职业指导理论正式产生。 特性与因素理论 个性——职业类 型匹配理论 发展理论 需要理论 心理分析理论 社会学习理论 组织理论 社会学理论 · ·
能
力
能力是一个人能够完成某种活动的心理特征，也叫一 个人的主观条件。 能力：一般能力 特殊能力 能力都是由三个基本条件相互作用而形成：一是智力 ——先天条件；二是知识的技能——后天条件；三是实践 的机会——中介条件。
需
要
需要是指人对某种目标的渴求或欲望，它是由客 观刺激和主观期待（缺乏）而产生，它是产生行为的 原动力，人的行为受需要支配。 需要的特点：反复性 发展性 相关性 竞争性
职业生涯规划知识要点
生涯彩虹图、兴趣岛、成就经历 盘点、价值观拍卖会、360度评 估、橱窗分析法、职业测评法、 职业咨询法等。
自我认知
自我认知
橱窗分析法
开放区
日常爱好、态度及 脾性……
别 盲目区 人 知 兴奋或痛苦状态时的情绪 己 表现，自己的某些可能伤 害他人的行为习惯……
自己未知 别 人 未 知
自己已知
价值观、隐私
大专或以上学历，营销类相关专业，对外语水平要求 不高;一年以上工作经验，最为注重的是人际沟通能力， 其次是团队合作能力；要求具有积极进取、吃苦耐劳 精神和强烈的责任心，有一定的工作承受能力和热情
决策定位
（目标确立）
内 容 方向 目标 路径 方 法
成本收益法、供求关系分析法、匹配分 析法、期望效用法、SWOT分析、TOP模 式定位、MPS方法、“机会-能力-价值” 法、CASVE法、生涯平衡单等
职业生涯人物访谈
是学生进行职业探索的一个重要途径 • 通过对同一行业中数位工作者的深入交流， 获取职业信息的一种方法 • 印证通过其他渠道获得的信息 • 了解与未来工作有关的特殊问题或需要， 如潜在的入职标准、核心素质要求、晋升 路径和工作者的内心感受 • 认识直接的优势和不知 • 结识职场人士，拓展求职人脉
1(-3) 3(+15)
2(-8)
1(+2) 2(-6) 2(+4) 2(+2) 1(-3)
他人物质得失 家庭收入
2(-10)
目标确立
分数1-5，权重1-5
生涯平衡单（2）
权重 生涯选项一：工作 + 2(+4) 1(+3) 生涯选项二：升本 + 3(+6) 3(+9)
(完整版)萨帕职业发展理论
美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。
他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。
（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。
（0—14）（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。
（15—24）（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。
（25—44）（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。
（45—64）（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。
（65岁以后）Super的生涯发展理论Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。
从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。
1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。
与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。
针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：1.生涯发展阶段Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。
在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。
从萨帕理论反思我国高职生的职业指导
公 民、 作 者 、 闲者 、 偶 、 家者 、 工 休 配 管 父 母 及 退 休 者 ． 些 角 色 主 要 出现 在 家 庭 、 这 社 区 、 校 及 工 作 场 所 四个 人 生 舞 台上 。 学 萨 帕 将 显著 角 色 （ ａｉ ｃ ） ｍｋ ｓｌ ｎｅ 的概 念 引 ｅ 入 了生 涯 彩 虹 图 ．显 著 角 色 指 各 个 角 色 的 重 要 性 或 显 著 性 他认 为 角 色 除 了与 年 龄 及 社 会 期望 有关 外 ．与 个 人 所 涉 人
业 发 展 研 究 领 域 中 最 具 权 威 性 的 人
物 的理 论 高 度 系 统 化 ． 收 了 已有 他 吸 生 涯 理论 的合 理 之处 ．为 职 业 生 涯 规
划 、生 涯 咨询 辅 导 提供 了非 常 有 用 的
摘要： 从介 绍 萨帕 的 生涯发 展 理论 入手． 讨论 我 国高 职 生就 业指 导 的若 干 问题 ． 并进 一 步反 思该 理论 在 我 国现 阶 段高职 生职业 辅导 中的启 示作用 关键 词 ： 帕 ： 业发展 理论 ； 职 萨 职 高 生 ： 业指导 职
理论 与应 用研究
２Ｏ １ Ｏ８１
从 萨帕理论反思我 国高职 生的职业指导
李琳琳
（ 京联 合 大学 应 用科 技 学 院 北 京 １２ ０ ） 北 ０ ２０
萨 帕 （ ｕ ｅ ） 美 国具 有 代 表 性 ＳＤ ｒ是 的职 业 生涯 发 展 管 理专 家 ．著 名 职 业
心 理 学 家 ． 誉 为生 涯 发 展 大 师 ． 职 被 是
萨柏职业规划
萨柏职业规划引言职业规划是每个人都需要面对和思考的问题，它直接关系到我们的职业发展和个人成长。
萨柏职业规划是指根据自身的兴趣、能力和价值观，制定一个长期的、可行的职业发展计划。
本文将从几个方面介绍萨柏职业规划的重要性、步骤和实施方法，帮助读者更好地规划自己的职业生涯。
萨柏职业规划的重要性职业规划是人生规划的一部分，它对于个人的发展至关重要。
以下是萨柏职业规划的几个重要性：1. 实现个人目标职业规划可以帮助我们明确自己的目标和愿望，并制定相应的计划来实现它们。
通过合理规划，我们可以更有针对性地选择合适的职业和发展路径，从而更容易实现个人目标。
2. 提高职业竞争力一个良好的职业规划可以帮助我们在职场中更具竞争力。
通过规划，我们可以发现自己的优势和劣势，并有针对性地提升自己的能力和技能，以应对不断变化的职场需求。
3. 增加就业机会一个明确的职业规划可以帮助我们更好地选择适合自己的行业和岗位，从而增加就业机会。
通过规划，我们可以了解市场需求和趋势，从而做出更明智的决策。
萨柏职业规划的步骤制定一个有效的职业规划需要经过以下步骤：1. 自我评估和目标设定首先，我们需要对自己进行全面的分析和评估。
包括了解自己的兴趣、能力、性格特点和价值观等方面。
然后，根据自身的评估结果设定目标，包括短期目标和长期目标。
2. 职业研究和市场调查在设定自己的目标之后，我们需要对相关行业和职业进行深入的研究和调查。
了解行业的发展趋势、岗位需求和薪资水平等信息，以帮助我们做出明智的决策。
3. 制定行动计划和时间表在明确自己的目标和经过充分调研之后，我们需要制定一个详细的行动计划和时间表。
将目标分解为具体的任务和步骤，并设定合理的时间节点。
这有助于我们更好地实施职业规划。
4. 实施和跟踪一旦制定了行动计划，我们需要开始实施并不断跟踪进展情况。
及时调整计划和策略，以确保实现预期的目标。
萨柏职业规划的实施方法以下是一些实施萨柏职业规划的方法：1. 寻求专业指导如果我们对职业规划不确定或者缺乏相关经验，可以寻求专业的职业规划师或导师的指导。
第六章 职业生涯规划理论
3.现实期（从16-18岁之间开始）
这一阶段是人们正式的职业选择决策阶段。分为 三个小的阶段： （1）试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试 探活动，试探各种职业机会和可能的选择; （2）具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步 的选择，对一种职业目标有所专注，并努力推进 这一选择，进入具体化阶段; （3）特定化阶段。依据自我选择的目标，做具体 的就业准备。青年人为了特定的职业目的，进入 更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满 意者，想重新进修，再找工作，也属这个阶段。
5.自我处理（self processing），指检视自我并了解影响自我 的因素的能力。 6. 开 放 及 有 弹 性 的 见 解 （ openness and alternative perspectives），指知觉并认识到不同的观点与可能的解释方 法，并能用开放的态度去了解并接纳与自己看法不相符的观 点。 7.负责任（ability to assume responsibility），指个人愿意接 受自己的决定或行为的结果，而不去计较一些未知的或不可 抗拒的阻碍等因素。 8.扮演新角色的能力 (ability to take on roles），指主动寻求 扮演新角色的机会，并能在新角色或新活动的情境中扩展个 人能力与行动的基础。 9.自我冒险的能力 (ability to take risks with self），其特殊 性在于当一个新的和适当的要求来临时，个人会不顾及“自 尊”地冒险进入。
5.职业生涯后期（55岁-退休） 任务：继续保持已有的职业成就，成为一名良师， 对他人承担责任，维护自尊，准备引退。
五、薛恩的职业周期理论
薛恩职业周Career Anchor 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的 需要、动机和价值观经过不断搜索，所确 定的长期职业贡献区或职业定位; 换言：职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业 中的那种至关重要的东西或价值观。
职业发展理论
职业发展阶段理论一、西方职业生涯阶段理论（一）金兹伯格的职业选择三阶段理论（二）休普的四阶段理论1、试探期（25岁以前）2、创立期（25-45岁）3、维持期（45-65岁）4、衰退期（65岁以上）（三）萨珀的职业发展五阶段理论二、中国传统文化的观点孔子在《论语．为政篇》论述到："三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。
"三、考察职业生涯的两个角度（一）全程性职业生涯模式（二）阶段性职业生涯模式职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务]工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念.进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡".职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效.职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题.职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式.职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都和年龄、文化连接在一起。
所以，施恩教授根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务。
职业生涯周期的阶段分为十个阶段：一、成长、幻想、探索（0-21岁，角色：学生，候选人，申请人）面临的广义问题特定任务1、为进行实际职业选择打好基础；2、将早年职业幻想变成可操作的现实；3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估；4、接受适当的教育和培训；5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。
1、发展和发现自己的需要和兴趣；2、发展发现自己的能力和才干；3、学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型；4、从测试和咨询中获得最大限度的信息；5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源；6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负；7、做出合理的教育决策；8、在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择；9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向；10、寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。
职业生涯管理
职业：指人们从事的相对稳定的、有收入的，专门类别的工作。
职业生涯：指一个人依据心中的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业生涯发展历程。
职业“自我”：一个持续发展的实体，在经验表明需要变化以适应现实时，它在生活中就作出转变。
萨帕的职业发展理论一、萨帕的职业生涯整体发展论美国学者萨帕的职业发展理论比金兹伯格的学说更为详细，更进一步，扩大到整个人生。
其主要包括以下论点：1人是有差异的 2职业选择与调适是一个连续过程 3职业发展的过程具有可塑性二、萨帕的职业生涯阶段论萨帕对于人生生涯的分析，是围绕着职业生涯的不同时期而进行的。
这构成了他的职业生涯阶段理论。
该理论关于各阶段的具体内容如下：（1）成长阶段：出生--14 （2）探索阶段：15--24（1暂定期：15--17 2过渡期：18--21 3试行期：22--24）；(3 )确立阶段：25--44 （4）维持阶段：45--64 （5）衰退阶段：65以后三、萨帕的职业生涯层面论：萨帕认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度决定的，即职业生涯包括时间、领域和深度三个层面。
其具体内容为：1时间层面 2领域层面 3深度层面霍兰德的人职匹配论（6类型）现实型调研型艺术型社会型企业型常规型职业生涯规划：是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
职业生涯规划的内容：1知己，指自我认识与自我了解，包括了解自己的兴趣、能力、价值观、个性、以及家庭、学校与社会教育对个人产生的影响等。
2知彼，指认识外在的世界，特别是与生涯发展有关的工作世界，主要包括行职业的特性、所需用的能力、就业渠道、工作内容、工作发展前景、职业的薪资待遇、晋升发展机会等。
3抉择，指下定决心选择。
在职业规划中会面临各种选择，包括行业、地域、发展前景、阻力、助力等。
人力资源——职业生涯管理概念整理
3.2职业生涯规划的流程
职业生涯规划的目的是帮助员工真正的了解自己，并且在衡量内外环境条 件的基础上，为员工设计出合理且可行的职业发展目标，在协助员工达到 和实现个人目标的同时实现组织目标。
1.职业生涯规划准备
①建立职业生涯规划机构。职业生涯规划的组织和实施，必须有组织的高层 管理人员负责。 ②工作分析和职位信息发布。进行组织职业生涯规划之前，需要梳理组织的 各类职位信息，准备职位信息材料，明确一种职务的工作内容和任职要求， 然后将具体相似的工作内容和认知要求成为职业群，在职业群内部和职业群 之间设计职业途径，并把这些职业途径整合成一个网状的职业生涯系统。 ③职业生涯规划培训，为了使员工更好的了解职业生涯规划的具体内容方法 和步骤，组织需要对员工进行职业生涯规划培训。
1、个人是职业选择的主体，是择业行为的主导方面，各种职业则是职业选 择的客体。 2、则是个人关于人生的一种重要抉择，职业选择是个人对于自己就业方向 和工作岗位类别的比较挑选和确定是一种人生的抉择。
3、职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一，人是复杂的，不同的人有 不同的职业选择，社会上的职业岗位也将要对雇佣的劳动者进行选择。 4、职业选择是一种现实化的过程，是选择是个人作为主体主动选择的过程， 同时又是应的过程。
良好的职业规划需具备以下特性;
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想， 否则将会延误职业生涯良机。 2、适时性：规划是预测未来行动，确定将来目标，因此各项主要活动何 时实施，何时完成都应该有时间和时序上的妥善安排，作为检查行动的依 据。 3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵扯到多种可变因素，因此规划 应有弹性，以增加其适应性。 4、持续性：人生每个发展阶段应持续连贯衔接。
1）管理人员开发计划，根据管理人员开发的目的，管理人员开发的过程包 括两项基本任务，管理人员规划与预测和管理人员需求分析与开发。
萨柏的职业生涯发展理论
萨柏的职业生涯发展理论
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。
他把人的职业生涯发展划分为5个大的阶段。
1、成长阶段。
0岁—14岁，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
2、探索阶段。
15岁—24岁，择业、初就业。
3、建立阶段。
由25岁—44岁，为建立稳定职业阶段。
经过两个时期：（1）尝试期（25—30岁），对初就业选定的职业不满意，再选择，变换职业工作；也可能满意初选职业而无变换。
（2）稳定期（31—44岁），最终职业确定，致力于稳定工作。
4、维持阶段。
45岁—64岁，一般达到“功成名就”情景，不再考虑更换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
5、衰退阶段。
人到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。