技术经验类员工职级评定办法
员工职级评定细则制度范本
员工职级评定细则制度范本一、总则为了建立科学、合理、有效的员工职级评定体系，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本细则。
本细则适用于公司全体员工。
二、职级划分1. 职级分为初级、中级、高级三个等级，分别为1-3级、4-6级、7-9级。
2. 各职级之间的晋升关系为：初级→中级→高级。
3. 职级的划分依据为：岗位性质、工作难度、工作责任、工作能力、业绩表现等方面。
三、评定条件1. 初级评定条件：（1）学历要求：大专及以上学历；（2）工作年限：1年及以上；（3）业务能力：掌握基本业务知识，能独立完成工作任务。
2. 中级评定条件：（1）学历要求：本科及以上学历；（2）工作年限：3年及以上，其中1年及以上初级职级工作经验；（3）业务能力：熟练掌握业务知识，具备一定的管理能力，能独立解决工作中遇到的问题。
3. 高级评定条件：（1）学历要求：硕士及以上学历；（2）工作年限：5年及以上，其中2年及以上中级职级工作经验；（3）业务能力：精通业务知识，具备较强的管理能力，能在工作中发挥关键作用。
四、评定程序1. 个人申请：员工根据自己的工作年限、业务能力等条件，向公司提出职级评定申请。
2. 部门初审：各部门负责人对申请人的工作进行初审，提出初审意见。
3. 评审委员会评审：公司设立评审委员会，对申请人的资格进行评审，提出评审意见。
4. 总经理审批：评审委员会将评审意见提交给总经理，总经理进行审批。
5. 公布结果：公司将审批结果进行公布，对评定成功的员工予以晋升职级。
五、职级晋升1. 职级晋升周期为一年，员工可在晋升周期内根据评定条件申请晋升。
2. 职级晋升成功后，员工享受相应职级的待遇。
3. 职级晋升失败后，员工可在下一个晋升周期内再次申请。
六、职级调整1. 职级调整分为向上调整和向下调整。
2. 向上调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）符合晋升条件；（3）经过评审委员会评审通过。
3. 向下调整需满足以下条件：（1）现职级满一年；（2）因工作表现、业务能力等原因，需要进行职级调整。
员工技术等级评定方案
员工技术等级评定方案一、引言二、评定原则1.公正性：评定结果应客观、公正，以能力为基础，避免对个人主观因素的偏袒或歧视。
2.全面性：评定内容应涵盖员工的专业技能、职业素养、团队合作能力等多个方面，全面反映员工的综合能力。
3.可操作性：评定标准应明确、简洁，以便员工对自己的表现进行评估和改进。
三、评定内容1.职业技术能力评定员工的职业技术能力应综合考虑以下几个方面：(1)专业知识：员工对所从事的行业和岗位所需的专业知识的掌握程度。
(2)技术实践能力：员工在实际工作中运用专业知识解决问题的能力。
(3)创新意识：员工在工作中是否能提出创新思路和具备创新能力。
(4)项目管理能力：员工在工作中是否能合理组织资源，高效地进行项目管理。
2.职业素养评定员工的职业素养应考虑以下几个方面：(1)责任心：员工对工作的认真程度和对任务的承诺程度。
(2)主动性：员工对工作的积极主动程度和主动学习的态度。
(3)团队合作能力：员工在协作过程中的沟通、合作和互助能力。
(4)自我管理能力：员工对自己的时间、情绪和压力的管理能力。
3.绩效表现评定员工的绩效表现应考虑以下几个方面：(1)工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献度。
(2)问题解决能力：员工面对问题时的解决思路和解决效果。
(3)反馈接受能力：员工对他人的反馈和指导的接受程度。
(4)绩效改进能力：员工针对工作中的问题和不足所做的改进措施和效果。
四、评定方法1.量化评估：制定相应的评定指标，按照一定比例对不同方面进行权重分配，通过对员工表现的评分，得出综合得分，进而确定员工的技术等级。
2.考核记录：建立员工技术等级评定档案，记录员工的评定结果、评定过程、评定依据等相关信息。
3.反馈与辅导：根据评定结果，给予员工详细的反馈，指导员工改进不足，并提供相应的培训和发展机会。
五、评定周期技术等级评定可以根据企业实际情况进行不同的周期设置。
一般建议将评定周期设为一年，以确保评定结果的准确性和及时性。
员工技术评级办法
1 / 5员工技术等级评定办法(暂行)第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求,同时为专业技术人员在公司的职业提升提供明确的晋升通道,进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性,特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,知识与综合能力为辅;严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术等级的评定。
第二章技术等级分类第四条专业技术等级的评定分为:技术、管理、营销三大系列。
1、技术系列:技术部、制造部、质管部及其它部门中从事技术工作的人员,由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、主任工程师五个级别。
2、管理系列:包括副总经理、各部门负责人、部门内从事管理工作的人员,由低到高分为科员、助理工程/政工师、工程/政工师、高级工程/政工师、主任工程/政工师五个级别。
3、营销系列:从事市场推广、销售业务的人员,由低到高分为销售员、助保密事项:本文件及其附属文件归公司所有,含保密信息受到法律护。
未经公司书面授权,严禁阅读、传播、分发或复制本文件及其附属文件全部或部分内容。
理营销师、营销师、高级营销师、主任营销师五个级别。
第三章技术等级晋升条件第五条新进人员技术等级评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生,经考核符合任职条件的,直接确定为相应的技术等级。
经考核达不到技术等级评定标准的,均按新进技术员规定重新学习。
2.其他情况入职人员,由人力资源主管部门根据等级评审标准确定为相应的等级,并报总经理审批。
第六条技术等级晋升评定条件1.员级升助理必须在本公司员级技术岗位上任职满一年以上;2.助理升工程师必须在本公司助理技术岗位上任职满三年以上;3.工程师升高级工程师必须在本公司工程师技术岗位上任职满二年以上;4.高级工程师升主任工程师必须在本公司高级工程师技术岗位上任职满三年以上。
技术专业族职级评定标准
技术专业族职级评定标准为了准确满足题目要求，我会按照技术专业族职级评定标准的格式来撰写文章，以下是正文：技术专业族职级评定标准第一章：引言技术专业族职级评定标准旨在为技术专业人员提供一个公正、透明和可操作的评定体系，以便准确评估他们在职业道路上的成就和能力。
该标准分为五个层级，涵盖了从初级到高级的职业发展阶段。
第二章：评定标准2.1 初级工程师（Grade 1）初级工程师是技术专业人员职业发展的起点。
获得初级工程师职级的人员应满足以下条件：- 已获得相关大专学历或同等学历；- 具备相关技术专业领域的基础知识；- 能够独立完成简单项目的技术工作；- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级工程师（Grade 2）中级工程师是技术专业人员职业发展的第二个阶段。
获得中级工程师职级的人员应满足以下条件：- 至少具备与本专业相关的本科学历；- 具备丰富的实践经验和技术专业知识；- 能够独立完成较为复杂的项目任务；- 能够指导初级工程师，并具备良好的团队管理能力。
2.3 高级工程师（Grade 3）高级工程师是技术专业人员职业发展的第三个阶段。
获得高级工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的硕士学历或同等学历；- 在其领域具有卓越的技术能力和专业知识；- 能够成功完成复杂的项目，并解决技术难题；- 能够指导和培养中级工程师，并具备跨部门协调能力。
2.4 首席工程师（Grade 4）首席工程师是技术专业人员职业发展的最高层级。
获得首席工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的博士学历或同等学历；- 在其领域具有世界级水平的技术能力和专业知识；- 能够独立领导和完成复杂的技术项目；- 具备卓越的领导能力和项目管理能力。
第三章：评定流程评定流程旨在确保评定结果的客观和公正性。
具体流程如下：3.1 提交申请技术专业人员申请评定时，需要按照规定的格式填写申请表格，并提交相关证明文件和推荐信。
员工技术等级评定方案
员工技术等级评定方案一、评定标准1.岗位标准要求：针对不同岗位制定相应的技术要求标准，包括技术知识、技能和经验等方面的要求。
岗位标准应当具体明确，实际可操作性强。
2.技术能力：评估员工在技术领域内的解决问题、创新能力、应变能力等，包括技术方案设计、技术难题解决、技术方向拓展等方面。
3.业绩贡献：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括项目成果、团队贡献、客户满意度等方面。
4.学习能力：评估员工对新知识、新技术的学习能力，包括学习效果、学习速度、学习适应性等方面。
二、评定流程1.自评：员工按照岗位标准和评定标准自行进行评估，填写自评表，包括技术知识掌握情况、技术能力发展情况、业绩成果以及学习情况等。
2.主管评估：员工的直接主管根据自评表的内容进行评估，对员工的技术能力、工作表现和学习能力进行评价，并在评价过程中注重客观公正。
3.综合评定：通过自评和主管评估两方面的综合评估，综合考虑员工的技术能力、工作表现和学习能力等，确定员工的技术等级。
4.部门评审：由员工所在部门的评审小组对评定结果进行评审，确保评定结果的公正和准确。
5.上级评审：由员工所在部门领导层对评审小组的评审结果进行最终确认。
三、评定结果1.技术等级：根据评定结果，将员工划分为不同的技术等级，例如初级、中级、高级等，或者用数字级别表示。
2.职称晋升：对于技术等级较高的员工，可以考虑晋升相应的技术职称，并给予相应的薪酬调整和福利待遇上的提升。
3.培训需求：评定结果也会对培训需求进行分析，为员工提供有针对性的培训计划和机会，帮助员工提升技术能力和提升技术等级。
4.激励奖励：对于技术等级较高的员工，可以设立特殊奖励，例如技术创新奖、技术贡献奖等，以激励员工积极发展技术能力。
以上是员工技术等级评定方案的主要内容，通过制定科学、公正、可操作的评定标准、流程和结果，可以有效地激励员工、提升团队技术水平，为企业的发展提供可靠的技术支撑。
同时，在实施过程中要注重员工参与和反馈，不断完善评定方案，使之更贴近实际需求和员工实际情况。
技术人员定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司技术人员的管理，明确技术人员的定级标准，提高技术人员队伍的整体素质，促进公司技术水平的提升，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有从事专业技术工作的人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保技术人员定级的合理性和有效性。
第二章定级标准第四条技术人员定级分为初级、中级、副高级和正高级四个级别。
第五条初级技术人员：1. 具备相关专业学历或资格证书；2. 具备一定的工作经验，能独立完成一般性技术工作；3. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第六条中级技术人员：1. 具备相关专业本科及以上学历或高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立承担复杂技术项目；3. 具备较强的分析、解决问题能力，具备一定的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第七条副高级技术人员：1. 具备相关专业硕士及以上学历或副高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立主持重大技术项目；3. 具备较强的技术创新能力，具备较强的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第八条正高级技术人员：1. 具备相关专业博士及以上学历或正高级资格证书；2. 具备丰富的实践经验，能独立承担国家级或国际级重大技术项目；3. 具备卓越的技术创新能力，具备较强的技术指导能力；4. 具备良好的职业道德和团队合作精神。
第三章定级程序第九条技术人员申请定级需提交以下材料：1. 个人简历；2. 学历、资格证书复印件；3. 工作总结；4. 领导及同事评价。
第十条公司人力资源部负责对申请材料进行审核，组织专家评审小组对申请人进行评审。
第十一条专家评审小组根据评审标准，对申请人进行综合评价，提出定级建议。
第十二条公司领导根据专家评审小组的建议，决定技术人员的定级结果。
第十三条公司人力资源部负责将定级结果通知相关人员，并在公司内部进行公示。
第四章管理与考核第十四条公司对技术人员实行年度考核，考核内容包括工作业绩、技术水平、职业道德等方面。
技术岗位级别评定办法
总体思路——通过技术岗位级别的评定，来推动网络部技术骨干的工作积极性，实现公 司对部门的一级分配；部门对职工的二级分配，并有效地控制一定程度的岗位流失。
指导思想——根据员工在公司的日常表现，结合对公司业务层面的精通情况，来突出岗 位要素和技术要素，合理拉开差距，向部门关键技术岗位和高绩效人员倾斜，充分调动员工 的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
工作绩效 （10）
技术责任 （20）
指定环境对职务行使者的思维的限制程度。从几乎 一切按既定规则办的初级（高度常规的）到只作了 含混规定的高级（建设性建议和规划） 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，从几乎 无需动脑只需按老规矩办的初级（助理性），到完 全可以掌握并精通的高级（三网一中心的业务技术 贯通） 永远注意做好你真正想做的工作，所反映的是一个 人对工作孜孜以求、爱不释手、强烈地创新意识和 永无止境、永不满足、永远向上、执着追求、不达 目的决不罢休的顽强地工作斗志和敬业精神 在企业日常经营过程中，产出不变，投入减少，称 之为效率；产出增加，投入不变，称之为效能；产 出增加，投入减少，称之为生产力。而这效率、效 能、生产力这三者的提高将最终带来工作绩效的提 高 在项目中所承担的技术含量。从做辅助性的一切按 部就班的初级，到可以提供网络扩容优化、改进意 见和解决方案的高级
技术岗位级别评定办法 （试行）
随着公司发展的不断深入，由于岗位技能不足所暴露出的问题越来越明显，在一定程度 上弱化了公司的市场竞争力。为进一步完善网络技术部的竞争机制、激励机制，从而调动员 工积极性、促进部门发展，特制定本方案。
一、改革的依据、设计思路及指导思想
依据网络技术部提出的“技术岗位级别定义”，并参照各类网络技术及业务标准为主要 依据制定了本方案。
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。
因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。
以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。
一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。
同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。
二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。
公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。
三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。
考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。
四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。
具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。
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5、重大项目：参加过公司认定的重大项目设计1分/个，累计最高记2分。
5.3.5必备知识、专业技能通过测试与测评的方式进行，专业经验与业绩通过事实经验由评定小组评估进行。
5.4素质标准
5.4.1素质标准为工作需要所具备的各种潜在的基本素质、专业素质、学习能力的集合。
2-3万
8.2专业技术等级认证生效后，在公司计划薪酬调整期间内按调整标准进行调整
9、培训
9.1晋升为首席专家、专家级的技术人才可以申请公司系统外派培训与专题培训。
9.2晋升为主任级的技术人才可以申请外派专题培训。
9.3凡申请的培训需按公司培训的相关制度进行。
10、评定小组：
组长：公司总经理
组员：各副总经理、总工程师、外聘专家。
0～2
0～2
1、产品设计：独立完成设计按产品0.5分/个，在指导下完成0.3分/个,公司第一次设计的高难度产品1分/个，局部改进设计不记分,累计最高记8分,。
2、专利：已获证的有实用价值的实用专利1分/个，发明专利2分/个，累计最高记5分。
3、论文：专业论文第一作者1分/篇,第二作者0.5分/篇（他人代写的不记分），累计最高记3分。
等级
五级
对应分值
90＞甲等≥89
89＞乙等≥88
88＞丙等≥87
87＞丁等≥86
86＞戊等≥85
等级
六级
对应分值
≥90分
6.4各专业首席职位原则上只设1人，得分90分以上者,有资格公开竞争各专业首席职位或由评定小组推荐,总经理任命专业首席职位。
7、破格晋级与降级管理
7.1在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经公司总经理批准后破格晋家级
监督者
主任级
有经验者（骨干）
初学者
实习者
六级
副总经理
首席：首席设计师/首席工艺师
首席技术支持工程师
五级
部门经理、专项总监
专家级：高级设计师/高级工艺师
高级技术支持工程师
四级
主管、项目组长
主任级：主任设计师/主任工艺师
主任技术支持工程师
三级
骨干员工
设计师/工艺师/技术支持工程师
五级
专家级
精通行业内专业技术领域的理论，有丰富的实际操作能力，具备业务协调和业务指导能力。能够带领团队独立承担特别重要项目的研发、技术支持及服务工作。具备中级以上职称，行业经验8年以上。
四级
主任级
理解专业技术领域的理论，有比较丰富的实际操作能力，能够独立完成主要项目的业务工作或研发任务。能够带领项目组完成重要项目的研发、技术支持及服务工作。具备中级职称，行业经验5年以上。
三级
骨干级
比较理解专业技术领域的理论，有一定的实际操作能力，能够基本独立按照指令在业务工作或研究任务中完成一个或几个环节的工作。
二级
正式员工级
一般理解专业技术领域的理论，完成了实习计划，考核合格，达到转正条件，并能够按照既定流程完成简单、具体的辅助性工作。
一级
实习员工级
签订了就业协议，进入公司定向实习的相关专业的大专以上学生。
5、ERP编码:能熟练编写ERP编码2分，不太熟练1分。
6、创新能力:在双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵等产品设计中,提出了创新设计思路并被应用1分/项（在他人思路指导下完成的不记分）；日常工作不墨守成规，经常有创新思维加1～2分。
近三年专业业绩
20%
产品设计
专利
论文
科技成果
重大项目
0～8
0～5
0～3
2、强度计算:能独立完成强度计算按产品1.5分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵），在指导下能完成1分/种。
3、结构设计:能独立完成结构设计按产品2分/种（双吸泵、多级泵、轴斜流泵、渣浆泵），在指导下能完成1分/种。
4、三维设计:能熟练使用Slodworks三维设计软件设计3分，不太熟练1.5分。
5.3.1必备知识：采取考试制，统一命题。
5.3.2专业技能：员工通过提交本人专业技能真实有效的证据，由评定小组讨论鉴定。
5.3.3专业经验与业绩：员工通过提交本人专业经验与业绩真实有效的证据(包括产品设计、专利、论文、科技成果和参加重大项目数量)，由评定小组讨论鉴定。
5.3.4等级标准描述如下：（设计开发人员专用，其他专业和岗位参照此方法另行制定标准）
理论考试
10%
50分以下
51-60
61-70
71-80
81-90
91分以上
1
3
5
8
9
10
已掌握专业
技能
30%
水力设计
强度计算
结构设计
三维设计
ERP编码
创新能力
0～5
0～6
0～8
0～3
0～2
0～6
1、水力设计：能进行水力模型设计5分；能独立完成模型水力相似换算并能对模型进行修正设计4分；能独立完成模型水力相似换算3分；在指导下能完成水力相似换算1分。
最高职务
工作单位
证明人及电话
2.工作时间(月/年)
最高职务
工作单位
证明人及电话
3.工作时间(月/年)
最高职务
工作单位
证明人及电话
曾参与的主要设计项目和活动(须说明本人在各项目和活动中的具体角色和职责，可以另附纸张)
个人声明：
我保证所填写内容真实、完整、正确。我明白提供虚假的信息将会导致我丧失申请资格。
声明人：日期
附表2长沙天鹅工业泵股份有限公司
技术等级评定认证评分表
被评估人
被评估人岗位
评估时间
评估小组成员
项目
分项
评定认证说明
评分
资格
标准
20%
学历
（5%）
大专1分，二本2分，一本3分，研究生4分，博士5分
专业
(5%)
其他专业0.5分，部分接近本专业2分，非常接近本专业3.5，本专业5分
工作经验
行业经验
附表1长沙天鹅工业泵股份有限公司
技术等级评定认证申请表
申请人姓名
性别
出生年月
专业工作年限
职称
入司年月
高最学历
大专□本科□硕士□博士□
申报类别
技术类：设计□工艺□技术服务□
管理类：设计□工艺□技术服务□
申报等级
一级□二级□三级□四级□五级□六级□
专业工作经历（从最近的工作写起，可以另附纸张）
1.工作时间(月/年)
必备知识（10%）
考试成绩：50以下1分，51-60得3分，61-70得5分，71-80得8分，81-90得9分，91以上得10分。
专业技能（30%）
综合评价：
专业业绩（20%）
综合评价：
素质
评估
20%
创新、责任心、成就导向、学习、团队、人才培养六维度
采取360度评估的方法进行，直接上级权重40%，同级同事30%，关联部门或服务对象30%。同事、关联部门的评估人数不得少于2人，以平均分计划。
7.2出现重大技术错误,给公司造成巨大经济损失者，经公司总经理批准后可降级处理。
7.3因公司引进特殊人才而采取的破格晋级，但一年后业绩明显不符合等级要求（以考核为依据）的作降级处理。
8、技术职级应用于薪酬、培训、晋升等各个方面。
8.1等级薪酬对应表
职级
行政管理岗位
专业技术职位
对应薪酬范围
六级
副总经理
5、专业技术职级评定标准
5.1等级的评定标准分：资格标准（20%）、专业能力与业绩标准（60%）、素质标准（20%）三大部分组成。
5.2资格标准：不同能力等级表现出来的特征，规定了各等级在学历、专业、经验等方面的基本要求，如下表：
学历
大专以下
二本
一本
研究生
博士
5%
1
2
3
4
5
专业
其他专业
部分接近本专业
等级
一级
对应分值
＜55分
等级
二级
对应分值
65＞甲等≥63
63＞乙等≥61
61＞丙等≥59
59＞丁等≥57
57＞戊等≥55
等级
三级
对应分值
75＞甲等≥73
73＞乙等≥71
71＞丙等≥69
69＞丁等≥67
67＞戊等≥65
等级
四级
对应分值
85＞甲等≥83
83＞乙等≥81
81＞丙等≥79
79＞丁等≥77
77＞戊等≥75
非常接近本专业
本专业
5%
0.5
2
3.5
5
行业经验
工作经验
1-2年
2-3年
2-3年
3-5年
3-5年
5-10年
5-10年10年以上
10年以上
15年以上
5%
1
2
3
4
5
证书/职称
无
初级
中级
高级
5%
0
1
3
5
5.3专业能力与业绩标准：符合对应的级别所必须具备的能力及以往工作的业绩要求，主要包括必备知识、专业技能、专业经验与业绩等三方面：
1
未完成本职工作经常找理由推脱
2
能积极响应工作安排，不推脱
3
对待自身职责范围内的工作能主动完成，并及时跟踪工作进展，发现问题能及时改进。
4
对工作中存在的问题能积极承担，并能及时主动地采取补救、预防措施，防止类似的问题再次发生。
5
描述：
成就