员工晋升晋级制度

员工晋升晋级制度
员工晋升晋级制度

员工晋升(降)职位职级管理制度

一、目的

1.提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,实现自下

而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升;

2.指导员工规划个人职业生涯,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,

让员工实现个人发展计划;

3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略,促进公司发展对人才的需求与个

人发展计划的对接;

4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。

二、适用范围

本制度适用于全体员工。

三、权责

人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作,公司各部门负责制度的执行工作。

四、定义

晋升:指职位在不同职等上的提升;

降职:指职位在不同职等上的下降;

晋级:指职级在同一职等职位上的提升;

降级:指职级在同一职等职位上的下降;

公益事业:公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为,指由某部门发起的,因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务,且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的,其完成的该项目或任务才称为公益事业。(以上所称的“本部门”,范指一个小团队,而不是一个大部门。例:A店面的大型促销活动,需要B店面的人员协助。)

任职时限:指员工自入职后在公司服务的时间;

五、内容

5.1职位职级结构说明

5.1.1公司管理层级分4层,即基层、中层、高层和高管;

5.1.2公司各职位共分12等,由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、

副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁;

5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类,即后勤类、业务类、零售类、技术类和管

理类;

5.1.4晋升顺序:依不同层级、不同职等,按从低层往高层、从低等往高等的顺序进

行纵向晋升;降职反之。

5.1.5晋级顺序:依同一职等职位,按从低级往高级的顺序进行横向晋级;降级反之。

5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。

5.2晋升晋级条件说明

5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。

5.2.2晋升晋级条件评定项:

1.任职时限:依不同职位设定在公司服务的时限,即司龄;晋级标准;

2.考核期限:依不同职位设定考核期限,从到新职位职级起计至连续时限结束;

3.制度分:依公司制度分管理规定执行;

4.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定晋升晋级标准;

5.受训:参加公司或部门组织的培训,并依不同职位设定参加培训合格次数和

课时的晋升晋级

标准;

6.公益事业:依不同职位设定公益事业任务标准,并执行公益事业管理规定;

7.带训:依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准;

8.竞聘:参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优;

9.部门要求:由各部门根据管理需要制定;

10.岗位要求:由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定;

以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.3降职降级条件说明

5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。

5.3.2降职降级条件评定项:

1.制度分:依公司制度分管理规定执行;

2.考核期限:同晋升晋级考核期限一致;

3.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定降职降级标准;

以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.4职位职级调整流程

5.4.1在考核期满足条件下,由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。

5.4.2在考核期限未到时,因公司规划和决议出现职位职级调整的,由人力资源部填

写《职位职级调整申请表》后逐级审批。

5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的,

则只需批至直接上级即可;遇晋级或降级或降职的,则需批至部门最高主管;

遇晋升的,则需参加竞聘竞岗评比,竞聘成功的则给予晋升,竞聘失败的则转晋级。

5.4.4部门审批后的《职位职级调整申请表》转至人资料部复核审批,如符合规定的,

则报董事长审批;如不符合规定的,则退回原部门重新申请。

5.4.5经董事长批准的职位职级调整情况由人资部交员工本人会签,并在公司EIS和

宣传栏上公布。

5.4.6人资部根据调整结果作员工信息薪酬、组织架构等档案调整和归档。

5.5员工职位职级调整规定

5.5.1员工晋级一般按每次1个等级进行调整,最高不超过2级;降级反之。

5.5.2当员工出现本职位最低级且有降级情形时,则降职降级同时进行,依标准调整

至下一职等对应的职级。

5.5.3当员工出现违反公司规章制度而降职情形时,则一般降到下一职等1级,特殊

的可连降3个职等。

5.5.4当员工出现因公司管理需要或工作表现突出而晋升情形时,则晋升晋级同时进

行,由部门主管依《职位职级调整申请表》按最近1-6个月评定结果拟定对应的职等职级,并附晋升报告后逐级审批。

5.5.5当员工出现既满足晋升条件又晋级条件时,按先晋升后晋级。即晋升竞聘成功

时可晋升,晋升竞聘失败时则晋级。

5.5.6申请晋升副经理级及以上的必须有对应的带训人数和开发内部培训课程数,并

做好《部门带训登记表》

5.5.7申请晋升副经理级及以上的必须参加公司或部门组织的竞聘上岗评比活动,获

得第一名方可晋升,其他人员则转晋级办理。

5.6员工职级规定

5.6.1试用期内员工的职级工资按本岗位1级的80%发放,转正一般按本岗位1级的

标准评定;综合能力比较优秀的,可直接给予本岗位1级的评定。

5.6.2个别综合能力特别突出的,可给予本岗位1-3级的评定,但不得超过3级,且

需报董事长审批。

六、相关文件

6.1绩效管理办法

6.2制度分管理规定

6.3公益事业管理规定

6.4培训管理制度

6.5岗位说明书

6.6薪酬制度

七、相关表单

7.1《职位职级调整申请表》

7.2《员工职位职级考评跟踪表》

7.3《晋升晋级结构图》

7.4《评定项说明表》

7.5《职等职位对照表》

7.6《晋升降职条件对照表》

7.7《晋级降级条件对照表》

7.8《职级工资对照表》

7.9《公益事业统计表》

7.10《月职位职级调整情况汇总表》

7.11《部门带训登记表》

八、附则

8.1本规定自董事长批准之日起执行。

8.2本规定最终解释权归人力资源部所有。

8.3本规定未尽事宜,由人力资源部报董事长裁定。

员工等级晋升标准

前厅员工评级标准 员工晋升要求: 新近员工————正式员工 试用期满三个月,在至少一个岗位(面包组、干点组、西点蛋糕组)通过本岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求,学习训练效果积极,可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月,在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训(POS操作考核,编码录入,订货作业,晚间盘点录入,生产入库及调拨)并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月,通过收银员岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,具备一定的管理水平,有较强的执行力度,能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年,通过值班经理岗位的各项工作考核,工作认真负责,能及时有效的完成工作任务,而且经常超出岗位要求,并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平,有良好的沟通能力及较强的工作责任心,主动意识强,有较强的执行能力。

晋升考核标准: 1:员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专:专心为顾客服务。 2、二快:服务快、出品快。 3、三轻:说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤:口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意:注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声:迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到:热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌:忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准:不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪:是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾,做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦:最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁, 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需,也就是工作进度。 4.责任:对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心,一切求得圆满的效果为终结

薪资等级晋升制度79894

薪资等级晋升制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制 度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公 司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分 享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结 合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、 福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定 工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。 各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比: 员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 %

主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业道德; (4)完成职位所需的有关训练课程; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)高层由董事长提议,经董事会核定; (2)副经理以上由董事长核定; (3)各部门主管或助理,由公司总经理核定; (4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工-部门主管或助理-部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。(集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司) 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,达到发现人才、培养人才、留住人才的目的,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级,特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升,即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级,即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议;晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评,并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评、专业知识笔试考试和实践技能的实际考核。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序 第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时,空缺岗位直接上

级向行政部提出补员(增岗)申请,行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主,公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔,由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后,组织编制竞聘方案,并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》(见附件1),报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查,资格审查合格后组织相关部门(人员)按照《员工晋升评定表》(见附件2)进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级,隔级上级审核同意经上级总监核准后,行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月,试用期结束进行考核,考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则,根据考核结果,员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升,能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的,经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序 第十五条每年6月、12月各进行1次晋级评定工作。员工晋级一般遵循逐级晋级的规律,每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批准可以越级晋级,越级晋级不受时间限制。

员工晋升等级制度

企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队,维护公司新老员工的利益,保证公司的长远发展,特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成: 1、基本工资(按照原有的基本工资标准进行发放) (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资(根据额定的业绩目标*实际完成业绩额) (1)、按照中心总业绩的比例进行挂钩 (2)、根据部门制定的业绩进行挂钩 (3)、根据个人业绩目标制定进行挂钩 (4)、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资(按照当月评定级别标准进行级别发放) (1)、根据等级知识条例进行等级评比和考核 (2)、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资(根据每月提成业绩奖金进行发放) (1)、根据业绩的正常比例 5、福利与保险(试用期后,正常缴纳) 6、单项奖励计划(根据特定项目进行标准评估,由各店自行安排) (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资(管理层进行岗位补贴) 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的,而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户(公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系)的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的

1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行,使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核,由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级,每月进行表格评比,见附表。 二、等级工资共10个系列,见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出,连续两个月平均值低于80分,将会下降1个级别,连续三个月平均值低于80分,将会下降2个级别。 五、工资系数的调整,主要根据公司人事部门的战略需求确定,以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分,评分名称为下表 终确定),不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工,加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行,法定假日按基本工资核发。

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码(GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968)

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则;

员工晋升晋级制度

员工晋升(降)职位职级管理制度 一、目的 1.提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,实现自下 而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升; 2.指导员工规划个人职业生涯,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制, 让员工实现个人发展计划; 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略,促进公司发展对人才的需求与个 人发展计划的对接; 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。 二、适用范围 本制度适用于全体员工。 三、权责 人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作,公司各部门负责制度的执行工作。 四、定义 晋升:指职位在不同职等上的提升; 降职:指职位在不同职等上的下降; 晋级:指职级在同一职等职位上的提升; 降级:指职级在同一职等职位上的下降; 公益事业:公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为,指由某部门发起的,因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务,且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的,其完成的该项目或任务才称为公益事业。(以上所称的“本部门”,范指一个小团队,而不是一个大部门。例:A店面的大型促销活动,需要B店面的人员协助。) 任职时限:指员工自入职后在公司服务的时间; 五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层,即基层、中层、高层和高管; 5.1.2公司各职位共分12等,由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、 副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁;

5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类,即后勤类、业务类、零售类、技术类和管 理类; 5.1.4晋升顺序:依不同层级、不同职等,按从低层往高层、从低等往高等的顺序进 行纵向晋升;降职反之。 5.1.5晋级顺序:依同一职等职位,按从低级往高级的顺序进行横向晋级;降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项: 1.任职时限:依不同职位设定在公司服务的时限,即司龄;晋级标准; 2.考核期限:依不同职位设定考核期限,从到新职位职级起计至连续时限结束; 3.制度分:依公司制度分管理规定执行; 4.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定晋升晋级标准; 5.受训:参加公司或部门组织的培训,并依不同职位设定参加培训合格次数和 课时的晋升晋级 标准; 6.公益事业:依不同职位设定公益事业任务标准,并执行公益事业管理规定; 7.带训:依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准; 8.竞聘:参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优; 9.部门要求:由各部门根据管理需要制定; 10.岗位要求:由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定; 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项: 1.制度分:依公司制度分管理规定执行; 2.考核期限:同晋升晋级考核期限一致; 3.绩效考核:参加公司绩效考核管理,并依不同职位设定降职降级标准; 以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程

最新员工晋升及晋级管理办法.pdf

卓达集团员工晋升及晋级管理办法(试行) 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期,人才需求量成几何增长,人才匹配尤 为重要,在大量引进外部人才的同时,集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的,达成优 良的工作绩效,促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感,满足集团和员工个人发展需要,提高集团和员工个人的核 心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围与定义 (一)本管理办法适用于集团所有正式员工。 (二)晋升是指员工职务职级晋升。 (三)晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 (一)德能和业绩并重的原则。 (二)逐级与跨级相结合的原则。 (三)纵向与横向相结合的原则。 (四)能升能降的原则。 (五)机会均等原则。 (六)优中选优原则。 四、管理职责划分

(一)人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作,负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行,各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门; (二)监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作; (三)卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作; (四)提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行; 五、晋升晋级需具备的基本条件 (一)工作年限及司龄; (二)具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力; (三)在本集团的过往工作业绩表现; (四)职业道德; (五)掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 (一)考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量,考核等级设定为五个等级: 1、优秀(考核分数≥90分) 2、良好(80分≤考核分数<90分) 3、合格(70分≤考核分数<80分)

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) (2015年度) 科技有限公司

(2015年试运行版) 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一:员工职业发展规划表 (8) 附件二:管理职务晋升推荐表 (11) 附件三:员工晋升申请表 (13) 附件四:员工晋升综合素质与能力考核表(管理岗位) (14) 附件五:员工晋升综合素质与能力考核表(普通岗位) (15) 附件六:员工能力开发需求表 (16) 附件七:续聘人员汇总表 (19)

第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上,根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件: (1)公司内出现职位空缺,由下层有工作关联和具备能力者升任; (2)具备优秀能力和资质,且在原岗位业绩、表现较为出众者; (3)通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限: (1)总经理由董事长提议,经董事会核定; (2)各部门经理或店长,由公司总经理核定; (3)门店主管级(含)以下人员,由各门店店长提议,营运经理核定,并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 (1)人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门;

员工晋升晋级管理制度

员工xxxx管理制度 一、目的 1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度,推动管理人才水平不断提高; 2、建立基层管理人员晋升通道,激励员工不断提高个人素质、业务水平能力,充分调动全体员工的主动性和积极性; 3、树立员工学习的标杆,不断牵引员工终生学习,保持公司的持续发展。 二、适用范围 公司全体员工 三、xxxx定义 晋升:指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级:指公司对在本岗位工作有突出贡献,并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工,给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部:负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门:负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、xxxx基本原则 1、符合公司及部门发展的实际需求 2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、xxxx资格、条件

1、工作年限要求:员工职系晋升需在公司工作满1年(不含试用期),管理职系晋升需在公司工作满2年(不包括试有期) 2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历; 3、经考核认定,在本岗位工作中业绩突出,有卓越贡献者; 4、在年度绩效考核中,月考核值均在90分以者;(依据:员工绩效考核表及月度工作计划表) 5、参加公司培训课程达90%以上者(依据:员工培训记录表); 6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核,其中综合素质考核分值在90分以上者(依据:员工晋升晋级考核表);理论与实际操作分值在90分以上者(依据理论、实际考试相结合结果),有一项不达标,取消晋升晋级资格; 7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者;(依据:行政部月度考勤表)8、公司领导特批的晋升人员。 七、xxxx流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估,并根据本部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、申报时间 年底十二月前申请 3、xxxx评估 (1)由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组,对晋升晋级人员进行评估。 (2)人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人:年月日审核人:年月日批准人:年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司

目录 前言 (1) 一、目的: (2) 二、员工技术等级的划分: (2) 三、员工技术等级评定时间: (2) 四、员工技术等级标准: (2) 五、评定流程: (3) 附表1: (4) 附表2: (5) 附表3: (6) 前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系,以各项考核为依据,有效的激励员工的积极性,提高工作完成率,同时,规范员工的晋升途径,从而使公司的技术人员

素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的: 为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分: 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。 三、员工技术等级评定时间: 技术部每年对员工进行一次考核评定,由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组,对员工进行评定,从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定,正常评定为90分及以上的,薪资标准晋升一级;评定分数在70分-90分之间的,薪资标准保持原等级;评定分数在70分以下者,薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会,即:在正常晋级考试通过的情况下,可由部门主管推荐申请再次晋级,将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定,评定分数在85分及以上的,薪资标准再次晋升一级,评定分数85分以下的,按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高,员工可提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定。 四、员工技术等级标准: 技术等级标准:详见附表1、附表2、附表3。

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,做到人尽其才、各尽其能,达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 (一)公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作; (二)事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递;负责任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (三)公司管理部负责制定,修改、完善公司《岗位晋升考核制度》,编制所有岗位的任职资格;负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档;对所有晋升员工的晋升进行监督,并及时向总经理汇报;负责副部长以上人员的任职资格的审查,并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评; (四)事业部部长负责对本事业部中层以下人员(含中层)晋升的综合考评与批准;负责对副部长晋升的提名、考评与审核,并报总经理批准。 (五)集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准; (六)集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 (一)员工晋升的原则 1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要,本着“开发人才、储备人才”的原则; 2、公司内部出现职位空缺时,首先考虑公司内部员工,必须坚持公平、公正、公开的原则; 3、公司内部员工晋升,应做到任人为贤、量才适用,以增强员工的凝聚力和归属感,提高员工对企业的忠诚度; 4、公司中层以上(含中层)人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养其综合管理和驾驭全局的能力; 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳,杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 (二)员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升; 2、职位不变、薪资晋升。 (三)员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为:事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1)事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指:事业部内部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升; 2)不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指:事业部因岗位变动或调整,根据员工晋升的相关流程,实现不同事业部之间的员工职务晋升。

公司员工晋升管理规定完整版

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员工晋升管理办法一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件: (1)具备较高职位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现优秀;

(4)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)各部门负责人由总经理核定; (2)基层管理人员→由各部门负责人提议→综合部负责人复审→总经理核定 (3)普通员工由部门直接主管提议→部门负责人初审→综合部负责人复审→总经理核定 六、管理职责划分 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、晋升途径 纵向晋升: 1、市场部:市场专员→组长→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 2、设计部:设计助理→设计师→首席设计师→助理设计总监→总监→合伙人 3、财务部:会计(出纳)→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 4、综合部:助理→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 5、每一个工作岗位按照薪资标准分4星级,每位员工晋升遵循逐级晋升,表现优异者也可以越级晋升。 横向晋升:

公司员工晋升管理制度完整版

員工晉升管理辦法(草案) 第一章總則 、目① 爲達到人盡其才、各盡其能O目O,達成優良①工作績效,促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和 員工個人發展需要,提高公司和員工個人①核心競爭力,進而提升經營績效,特制定本管理辦法。 、範圍 適用於公司所有員工。 三、基本原則 (1) 德能和業績並重①原則。晉升需全面考慮員工①個人素質、能力以及在工作中取得①成績。 (2) 逐級晉升與越級晉升相結合①原則。員工一般逐級晉升,爲公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者, 可以越級晉升。 (3) 縱向晉升與橫向晉升相結合①原則。員工可以沿一條通道晉升,也可以隨著發展方向①變化而調整晉升通道。 (4) 能升能降①原則。根據績效考核結果,員工職位可升可降。 (5) 職位空缺時,首先考慮內部人員,在沒有合適人選時,考慮外部招聘。 四、晉升需具備①條件: (1) 具備較高職位①技能; 2) 相關工作經驗和資曆; 3) 在職工作表現及職業道德; (4) 完成職位所需①有關訓練課程; (5) 具有較好①適應性和潛力。 五、晉升核定權限: (1) 高層由董事長提議,經董事會核定; (2) 副經理以上由董事長核定;

(3) 各部門主管或助理,由公司總經理核定; (4) 各部門主管以下各級人員,由各級公司主管提議,呈總經理核定。 六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作①組織、任職資格條件①審查、任職公布等業務運作,是員工晉升①具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件①員工;由員工主動提出晉升時,任職部門負責對其任職條件進行初步核查。 第二章員工職業發展通道 一、縱向發展 部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東 二、橫向發展 有時員工選擇①工作不一定是自己最合適①,如果發現其另有所長,可以在公司內重新選擇如工程到預算,再晉升爲某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位①調整。(集團一開發公司一 環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司) 第三章員工職業發展管理 根據公司①實際情況,對於具有大專以上學曆或主管級以上人員①職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式: 一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案,並負責保管與及時更新。各部門經理爲本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門經理爲輔導人。 二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內,由所在部門經理負責與新員工談話,主題是幫助新員工根據自己①情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。 三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》 (附件一), 包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容,以備日後對照檢查,不斷完善,一般每兩年填寫一次,新員工轉正後一個月內填寫。 四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查,員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃,結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時,考慮從需求出發,參考員工培訓需求確定培訓內容。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核;人力资源部负责员工晋升的考核和培训;总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一);并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期,见

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系,规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展,给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务,确定其薪级。新进员工试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时,公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室(含行政人事部)、业务部、门市部、储运部等四大部门,部门下设司机、员工(店员)、职员、组长(店长)、主管、经理等专业类别岗位,每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定,并

依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级,通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定,拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后,可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月;新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资:按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资:公司发放给员工自己购买社会基本养老保险,应由公司所缴纳部分的费用,含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资:员工所在岗位对应享受的级别待遇,根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配(具体见XX公司岗位等级工资标准);此标准也是员工晋升和降级的标准。

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度 一、目的:为规范员工选拔晋升流程,鼓励员工积极上进,不断提升个人素质和能力,有效改进工作绩效,同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间,营造公平、公正、公开的竞争机制,建设学习型企业,特制定本制度。 二、原则: (一)德才兼备:公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素,任人唯贤、择优晋升。 (二)机会均等:晋升面前人人均等,公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争,惟才是举。 (三)“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合:多数员工一般采取“阶梯晋升”,而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工,可以“破格提拔”。 (四)能升能降,保持竞争:强者上、平者让、庸者下。 三、职责: (一)总经理:负责本制度的审批;负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 (二)行政人力资源部:负责本制度的制定、解释;负责选拔方案的编写、公示;负责选拔活动的组织;负责最终晋升结果的提报。(三)公司各部门:负责本制度的执行、实施;负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围:适用于公司全体员工。

五、具体内容: (一)职业发展线路: 1、纵向发展:根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要,特设置两条晋升路线,对应层级如下图所示: 管理晋升路线技术晋升路线 总经理 —— 副总 专家 主任(初、中、高)专务(初、中、高) 主管(初、中、高)专员(初、中、高) 文员(初、中、高)助理(初、中、高) 2、横向发展:因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化,原发展路线不符合现实际情况者,可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 (二)晋升基本条件: 1、入职满6个月的正式员工; 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工; 3、半年内(选拔前6个月)无严重违纪处罚不良表现记录; 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力; 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

薪资等级晋升制度

薪资等级晋升制度 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强薪资管理,使薪资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资,岗位工资、绩效工资为浮动工资,固定工资和浮动工资构成为标准工资,浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则,具体占比如下 (1)一线占比 员工级:基本工资:绩效工资=90%:10% 领导级:基本工资:绩效工资=80%:20% (2)二线占比: 员工级:基本工资:岗位工资:绩效工资=80%:10%:10 %

主管级:基本工资:岗位工资:绩效工资=70%:10%:20 % 经理级:基本工资:岗位工资:绩效工资=60%:10%:30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者,再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助) (1)具备较高的职位技能 (2)有关工作经验和资历 (3)在职工作表现及品德 (4)完成职位所需要的有关训练课程 (5)具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升:分定期不定期 (1)定期:每年4月1日,根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。 (2)不定期:破格提升:员工在平时考核中,对公司有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,体现向业务人员倾斜。

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道,建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质;实现技术人才晋升双轨制,开辟专业技术人员晋升渠道,增强员工对公司的认可度和归属感,特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指:在公司范围内,根据专业技术水平、能力及工作成绩,由公司内部职称评定小组评定的等级称号,与各省、市(地)人社局评定的专业技术职称(本制度中称“社会专业职称”)无关,应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员(员级)、助理工程师(初级)、工程师(中级)和高级工程师(高级)四个等级;每个职称等级分为一、二、三档,不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者,部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐,选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下,按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长:总经理 副组长:常务副总经理、研发副总经理 成员:评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建(副经理及以上管理人员)。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作;对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组,主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

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