北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法【模板】

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北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法

第一章总则

第一条为做好市级财政支出事前绩效评估工作,推动建立项目(政策)立项评估决策机制,强化项目库管理,依据《中华人民共和国预算法》、《中共北京市委北京市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《北京市预算绩效管理办法》等有关法律、文件规定,制定本办法。

第二条本办法所称财政支出事前绩效评估(以下简称事前评估),是指市财政局或市级预算部门和单位依据国家及北京市政策、部门和单位发展规划等内容,运用科学、合理的方法,对财政支出项目(政策)设立必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等进行客观、公正的评估。

第三条本办法所称立项评估决策机制,是指市财政局或市级预算部门和单位运用事前评估方式,对项目(政策)预算进行评估论证,按照相关审核流程批准立项、并进入项目库管理的决策程序和制度安排。

第四条事前评估的范围适用于拟由市级财政资金安排的财政支出项目(政策)。

第五条事前评估遵循的原则:

(一)绩效导向。事前评估以绩效导向和成本控制理念为出发点,以投入、产出和效果为评估重点,注重成本效益,对项目(政策)决策进行综合评估。

(二)科学规范。事前评估应通过规范的程序,采用定性与

定量相结合的方法,通过多种途径和手段充分收集证据资料,保证评估结论科学可信。

(三)客观公正。事前评估应公开、公平、公正,评估主体要实事求是、公平合理地进行评估,利益相关方不得影响评估过程及评估结果。

(四)及时高效。事前评估要讲求效率,在保证质量的前提下及时完成评估工作,做到“随申报、随评估、随入库”。

(五)权责对等。事前评估要建立责任约束机制,明确各方职责,清晰界定权责边界,市财政局、市级预算部门和单位、以及其他部门对其主导开展的评估工作负有管理自主权,并对评估结果负责。

第六条事前评估的主要依据:

(一)相关法律、法规和规章等;

(二)国家及北京市政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策等;

(三)财政部及北京市财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等;

(四)部门(单位)的职责、中长期发展规划和年度工作计划等;

(五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。

第二章事前评估的分类和内容

第七条事前评估按实施主体分类,分为财政部门组织开展事前评估、预算部门组织开展事前评估和其他部门组织开展事前评估;按评估对象分类,分为项目事前评估和政策事前评估。

第八条市财政局原则上对重点项目和新增政策进行评估。

所谓重点项目,一般是指资金量较大、对社会和经济发展有重要影响、社会受益面大的财政支出项目。

第九条市级预算部门和单位原则上对本部门本单位新增事业发展类项目进行评估,逐步实现新增项目事前评估全覆盖。开展事前评估可结合项目可行性研究论证、预算评审一并进行。

第十条其他部门(如投资主管部门)主要对本部门管辖的资金进行事前评估,可结合资金申请审批相关工作一并进行。

第十一条项目事前评估内容主要包括:

(一)立项必要性。主要评估项目设立是否与国家、北京市、相关行业政策相关,是否与主管部门职能、规划及年度工作重点相关,是否有迫切的现实需求和确定的服务对象,是否属于财政资金支持范围等。

(二)投入经济性。主要评估项目投入产出比是否合理,成本测算是否充分,成本控制措施是否科学有效等。

(三)绩效目标合理性。主要评估项目绩效目标是否明确,是否与相关规划、计划相符,是否与现实需求相匹配,绩效指标是否细化、量化、可衡量,指标值是否合理、可考核等。

(四)实施方案可行性。主要评估项目实施方案是否合理可行、是否经过前期论证,是否制定有效的过程控制措施和保证项目绩效可持续发挥的配套机制等。

(五)筹资合规性。主要评估项目资金来源渠道、筹措程序是否合规,财权与事权是否匹配,财政投入方式是否合理,筹资风险是否可控等。

第十二条政策事前评估内容主要包括:

(一)政策设立必要性。主要评估政策设立是否具有现实需

求,与国家法律法规、国民经济和社会发展规划、行业规划等是否相符,与政策主体部门职能是否相符,与其他政策是否交叉重叠,是否经过充分调研论证等。

(二)政策目标合理性。主要评估政策是否有明确的受益范围或对象,是否具有公共属性,绩效目标是否清晰明确,绩效指标是否细化量化、是否分解落实到具体任务,绩效目标和指标是否合理可行,预期绩效是否显著等。

(三)政策资金合规性。主要评估政策是否属于财政支持范围,财权与事权是否匹配,支持方式是否合理,资金分配依据和投入产出比是否合理等。

(四)政策保障充分性。主要评估政策组织架构、运行机制、技术路线选择、计划进度安排等是否能保障政策有效落实,风险分析是否全面深入、应对措施是否有效等。

(五)政策的可持续性。主要评估政策实施是否有可持续的组织保障环境,是否考虑了政策后续执行的相关风险,政策实施是否具备可持续的人员、资金、技术等条件和能力。

第三章事前评估的组织管理

第十三条市级预算部门和单位要及时做好本部门本单位预算项目事前评估及项目入库工作,每年10月底前完成本部门本单位事前评估工作,并将重点项目和新增政策报请市财政局开展事前评估。市财政局在接到评估申请或确定评估对象之日起,原则上1个月内完成评估工作,最长不超过45天。其他部门组织的事前评估实施程序由本部门根据实际情况制定。

事前评估一般流程为:评估实施主体确定评估对象,组建事前评估工作组;申报单位按要求提供相关材料;工作组对资料进行审核,开展评估论证,并出具事前评估结论和报告。开展事前评估,可邀请人大代表、政协委员参与评估和监督,必要时可邀请第三方机构、专家参与评估论证。

第十四条参与事前评估各方职责。

(一)市财政局负责拟定事前评估管理办法和工作流程;组织开展重点项目和政策事前评估;指导、督促市级预算部门和单位开展事前评估工作;对市级预算部门和单位组织开展的事前评估进行审核认定。

(二)市级预算部门和单位负责制定本部门、本单位事前评估实施细则;开展本部门、本单位项目事前评估;完善项目库管理,并参照事前评估结果对项目进行排序。

(三)预算申报单位负责准备事前评估相关材料;配合市财政局或市级预算部门、单位开展事前评估。

(四)其他部门负责制定所管辖资金事前评估实施细则;开展所管辖资金事前评估。

(五)参与评估的人大代表和政协委员对评估过程和被评估对象进行依法监督和民主监督,积极推进事前评估工作顺利开展。

(六)评估专家应坚持实事求是、客观公正的科学态度,深入实际了解和调查情况,遵守职业道德;严格执行保密制度,保守国家秘密和被评估单位的商业和技术秘密;不得对外透露评估结论、咨询意见、争议问题等有关情况。专家应遵守回避制度,不得与被评估单位有任何经济利益关系和其他应回避的利害关系。

(七)评估第三方机构应遵守职业道德、廉洁自律;不得干

预和影响被评估单位的正常工作,评估期间发生的一切费用不得由被评估单位支付;遵守保密原则,不得将文件、数据等与评估有关的资料对外公布,不得提前对被评估单位和相关人员公布专家意见、评估结果等;自觉履行回避制度及其他相关纪律。

第四章事前评估的方式方法

第十五条事前评估方式包括专家咨询、现场调研、问卷调查、召开座谈会等方式。

(一)专家咨询。对于专业性较强、评估难度较大的项目和政策,对相关问题存在疑难点时,可邀请业务、管理、财务等专家参与评估论证和咨询工作,提供专业技术支持。

(二)现场调研。对于有一定物质基础的项目和政策,在资料收集过程中,可进行现场调研,实地勘察和了解项目真实情况。

(三)问卷调查。对于利益相关方涉及对象多、作用范围广的项目和政策,在资料收集过程中,可采用问卷调查的方式,向利益相关方了解情况或征询意见。

(四)召开座谈会。对于涉及工作主体多、人员分散的项目和政策,在入户培训、现场调研、召开评估会时,可组织特定人员开展座谈,了解项目、政策情况,集中收集各方意见和建议。

第十六条事前评估方法包括成本效益分析法、对比分析法、因素分析法、公众评判法及其他评估方法。

(一)成本效益分析法。指通过开展成本核算,并对全部成本和效益进行对比来评估项目(政策)投入价值,以实现投入最小的成本获得最大的收益为目标的分析方法。

(二)对比分析法。指通过将绩效目标与预期实施效果、历史情况、不同部门和地区同类财政支出新增安排情况进行比较,对项目(政策)进行评估。

(三)因素分析法。指通过全面统计影响绩效目标实现和实施效果的内外因素,综合分析内外因素对绩效目标实现的影响程度,对项目(政策)进行评估。

(四)公众评判法。指通过专家评估、抽样调查等方式,对相关情况提供咨询意见和结论支撑的评估方法。

(五)其他评估方法。其他能为评估结论提供支撑的方法。

第十七条事前评估方式和方法的选用应当坚持简便有效的原则。根据评估对象的具体情况,可采用一种或多种方式、方法进行评估。

第五章事前评估结果及应用

第十八条事前评估结果包括评估结论和评估得分两部分。

评估结论分为予以支持、部分支持和不予支持三种。对于立项必要性充分、实施方案可行性强、绩效目标明确合理、投入产出比较高的项目(政策),应予以支持;对于项目(政策)在部分内容上,立项必要性充分、实施方案可行性强、绩效目标明确合理、投入产出比高的,可予以部分支持;对于立项必要性不够充分、实施方案可行性不强、绩效目标不够明确合理、投入产出比较低或不属于财政支持范围的项目(政策),应不予支持。

评估得分是工作组或专家组根据评估指标体系,对评估内容和要点进行评分得出的结果。评估得分作为问题分析和对同类项目(政策)进行对比分析的主要依据。

第十九条市级预算部门和单位组织开展事前评估,结论为“予以支持”或“部分支持”的,按照评估得分排序,纳入部门项目库管理,作为本部门本单位申报项目的参考依据;评估结论为“不予支持”的,不得纳入项目库管理,未纳入项目库管理的项目不得申请项目预算。

市财政局组织开展事前评估,结论为“予以支持”或“部分支持”的,纳入市级财政项目库管理,并结合评估得分,在安排年度预算时予以优先考虑;评估结论为“不予支持”的,一定程度上核减部门和单位的项目预算控制数。

其他部门组织的事前评估,评估结果应用由部门根据实际情况制定。评估结果作为安排预算的必备要件,并报财政部门备案。

第六章事前评估报告

第二十条事前评估报告分为正文和附件两部分,具体格式由市财政局统一制定。

第二十一条事前评估报告正文包括评估对象基本情况、评估所采用的方式方法、评估的主要内容及结论、相关建议及有关问题的说明等内容。报告撰写应依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。

第二十二条事前评估报告附件应包括项目(政策)相关申报资料、预期绩效报告、评估专家意见、人大代表和政协委员意见(人大代表和政协委员的意见应单独列示)等内容。

第七章附则

第二十三条市级预算部门和单位、各区财政局可结合实际,

制定具体的实施细则。

第二十四条本办法由北京市财政局负责解释。

第二十五条本办法自发布之日起施行。《北京市市级项目支出事前绩效评估管理暂行办法》(京财预〔2012〕2892号)、《北京市市级项目支出事前绩效评估管理实施细则》(京财绩效〔2014〕1933号)同时废止。

附件:1.事前绩效评估工作流程

2.事前绩效评估资料准备清单

3.事前绩效评估工作方案

4.预期绩效报告

5.专家承诺书

6.人大代表(政协委员)参与事前评估工作规范

7.事前绩效评估评分指标体系

8.事前绩效评估专家组评估意见

9.事前绩效评估人大代表(政协委员)评估意见

10.事前绩效评估报告参考范本

附件1

事前绩效评估工作流程

为指导事前绩效评估(以下简称“事前评估”)工作有效开展,提高评估工作质量,根据《北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法》,制定事前评估工作流程,供相关部门参考。

事前评估工作包括事前评估准备、事前评估实施、事前评估总结和应用三个阶段。

一、事前评估准备阶段

(一)确定评估对象。各部门各单位确定纳入事前评估的对象。

(二)成立评估工作组。各部门各单位组织成立事前评估工作组,负责组织落实具体评估工作,确保评估工作顺利实施。

(三)制定工作方案。各部门各单位根据具体评估任务,制定事前评估工作方案,明确评估目的、内容、时间安排和工作要求等具体事项。

二、事前评估实施阶段

(一)组建专家组。事前评估可组织专家参与,原则上专家组成员数量为不少于5人的奇数,包括业务专家、管理专家和财政财务专家。事前评估工作组应与专家签署《专家承诺书》,并适时对专家进行业务培训。

(二)收集审核资料。申报单位按要求提供相关材料;事前

评估工作组对资料进行审核、整理。此外,事前评估工作组应通过咨询专业人士、查阅资料、问卷调查、电话采访、集中座谈等方式,多渠道获取相关信息。咨询专业人士,主要是指通过咨询行业内专业人士,了解相关背景,准确把握项目或政策特点;查阅资料,主要是指通过图书馆、电子书库、网络等多种手段,收集查阅项目或政策背景、国内外现状、同类或类似项目(政策)做法等资料,对项目(政策)进行充分了解;问卷调查、电话采访、集中座谈,主要是指通过对服务对象进行访谈,核实有关情况,了解受益对象的真实想法。

(三)进行现场调研。事前评估工作组视情况开展现场调研,实地勘测、核实、了解评估对象的具体内容、申报理由和具体做法、依据等,将现场情况与上报材料进行对比,对疑点问题进行询问,听取并记录申报单位对有关问题的解释和答复。现场调研工作可组织人大代表、政协委员、专家等共同参与。

(四)开展预评估。事前评估工作组视情况开展预评估工作,组织人大代表、政协委员、专家组对相关数据进行摘录、汇总、分析。对于资料不全或不符合要求的,事前评估工作组明确列出需补充的资料内容,要求申报单位在5个工作日内补充上报,逾期不提供视同资料缺失。

(五)开展正式评估。事前评估工作组在充分收集分析资料、现场调研、召开预评估会的基础上,形成《事前绩效评估非正式

检查报告》,并组织申报单位、人大代表、政协委员、专家组召开正式评估会。申报单位汇报绩效目标、实施方案、预算编制等情况;事前评估工作组组织人大代表、政协委员、专家组就具体问题和申报单位进行沟通交流。在此基础上,专家组对事前评估对象进行打分,讨论形成《北京市事前绩效评估专家组评估意见》。

人大代表、政协委员参与评估论证需单独出具评估意见,包括对事前评估工作的意见建议、对评估对象的评估意见等,形成《北京市事前绩效评估人大代表评估意见》和《北京市事前绩效评估政协委员评估意见》。

三、事前评估总结及应用阶段

(一)撰写报告。事前评估工作组整理专家组、人大代表、政协委员的评估意见,形成最终评估结论,并参照《事前绩效评估报告参考范本》撰写事前评估报告,整理事前评估资料。

(二)结果应用。各部门各单位将评估结论为“予以支持”或“部分支持”的评估对象纳入项目库管理,作为财政部门安排年度预算的依据。

事前绩效评估工作流程图

附件2-1

一、项目单位需填报的资料

1.事前绩效评估项目申报书

2.事前绩效评估绩效目标申报表

3.事前绩效评估预期绩效报告

二、项目单位需准备的资料

1.背景及发展规划

(1)国家及北京市相关法律、法规和规章制度

(2)国家及北京市确定的大政方针、政策

(3)部门或行业的发展规划(计划)

2.申请材料

(1)实施方案

(2)可行性研究报告

(3)立项专家论证意见

(4)初步设计资料或总体设计、初步设计图纸

3.预算测算材料

(1)项目预算及明细、项目预算测算说明

(2)主要材料、设备的名称、型号、规格品牌、生产厂家、价格及依据

(3)工程预算定额、取费标准及行业主管部门制定的相关专业定额

(4)反映测算依据的其他相关文件规定

4.与项目设立和预算有关的其他材料

附件2-2

财政支出政策事前绩效评估资料准备清单

一、主管部门需提交的资料清单(政策层面)

(一)需填报的资料

1.政策绩效目标表

2.政策预期绩效报告

(二)需准备的资料

1.国家及北京市相关法律、法规和规章制度

2.国家及北京市确定的大政方针、政策

3.部门或行业的发展规划(计划)

4.政策可行性调研、论证报告

5.政策总体方案

6.政策目标责任书/政策任务分解书

7.与政策相关的管理制度

二、政策执行部门和实施单位需提交的资料清单(项目层面)(一)需填报的资料

1.项目申报书

2.项目绩效目标表

3.项目预期绩效报告

(二)需准备的资料

1.项目立项背景及发展规划

(1)部门或行业的发展规划(计划)

(2)单位职能及单位简介

2.项目立项申请材料

(1)实施方案

(2)可行性研究报告

(3)立项专家论证意见

3.预算申请材料

(1)预算明细及测算说明

(4)反映测算依据的其他相关文件规定

4.相关组织管理制度

5.其他材料

附件3

财政支出事前绩效评估工作方案

(参考范本)

一、事前绩效评估目的

二、事前绩效评估对象

(要求:明确事前绩效评估项目或政策概况,包括主管部门、实施单位、项目或政策名称、预算等基本信息。)

三、事前绩效评估依据

(要求:列示考评依据的文件和材料)

四、事前绩效评估原则

五、事前绩效评估方式方法

(要求:明确拟运用的评估方式和方法)

六、事前绩效评估内容及重点

(要求:对评估的主要内容及评估重点进行简要描述)

七、事前绩效评估程序及时间安排

(要求:明确本次评估的详细进度安排)

八、评估人员及措施保障

(要求:明确参与评估的相关人员和职责;明确评估工作的保障措施)

附件4-1

财政支出项目预期绩效报告

项目名称:

项目单位(盖章):

项目负责人:XXX

填报时间:

财政支出项目预期绩效报告

一、项目基本情况(介绍项目背景、项目主要内容等。)

二、项目立项必要性(主要说明项目设立是否与国家、北京市、相关行业政策相关,是否与主管部门职能、规划及年度工作重点相关,是否有迫切的现实需求和确定的服务对象,是否属于公共财政支持范围等。)

三、项目投入经济性(主要说明项目投入产出比是否合理,成本测算是否充分,成本控制措施是否科学有效等。)

四、项目绩效目标合理性(主要说明项目绩效目标是否明确,是否与相关规划、计划相符,是否与现实需求是否匹配,绩效指标是否细化、量化、可衡量,指标值是否合理、可考核等。)

五、项目实施方案可行性(主要说明项目实施方案是否合理可行、是否经过前期论证,是否制定有效的过程控制措施和保证项目绩效可持续发挥的配套机制等。)

六、项目筹资合规性(主要说明项目资金来源渠道、筹措程序是否合规,财权与事权是否匹配,财政投入方式是否合理,筹资风险是否可控等。)

七、其他内容(《北京市市级项目支出预算管理办法》、《年度部门预算编制工作方案》中规定的其他需要说明的内容。)

附件4-2

财政支出政策预期绩效报告

政策名称:

主管部门(盖章):

负责人:XXX

填报时间:

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

员工绩效考核管理制度模板

绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系,建立健全激励机制,规范员工行为,提高员工工作绩效和工作技能,激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与,主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者,不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评;负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释;稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作;绩效考核结果的统计、分析及运用;提出绩效改进意见;接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通,帮助下属认识问题、解决问题,协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划;负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工(包括主管) 细化落实部门工作计划和绩效指标,积极与直属上级进行有效的交流沟通;负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订;协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则;考核标准公平合理,人人都能平等竞争;考核实行公开监督,

人人掌握考核办法;考核做到公正客观,考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则:严格考核标准,即考核标准必须具体、明确、客观、合理;严格考核方法,即考核的形式和方法必须科学严谨,可操作性强;严格考核制度,即考核的依据和流程必须合理合法,使考核工作有据可依,有章可循;严肃考核态度,即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标,被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通,充分了解工作执行情况,并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核;员工则实行直接上级与间接上级两级考核,即直接上级考核后,由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月(年)考核每月(年)进行一次,在次月(年)的月(年)初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序(附图1:员工月度绩效考评流程图) 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划,于月底对员工下达下月的工作任务和要求,指导员工制订绩效承诺计划; 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况,并填写《绩效承诺与考评卡》,上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价,初步确定等级,并提出改进意见和措施,根据具体需要进行面谈,绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前,各部门根据本部门的月度绩效排名等级,将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总,并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的,由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室,确

事前绩效评估项目预期绩效报告

事前绩效评估项目预期绩效报告 一、项目基本情况 本项目位于门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等地区,为方便居民日常健身及活动安全,需要对现状地区所属公园进行维修改造。主要内容包括:拆除破损地面工程、新做防滑火烧板地面工程、木制品油漆工程、拆除破损石材墙面及地面工程、新做石材地面工程、水池墙地面拆除并新做工程、木亭子及廊道油漆工程、不锈钢栏杆拆除工程、新做砌体围墙工程、新做金属栏杆并安装等零星修缮工程。 二、项目实施相关性 通过今年年初对我单位管辖范围内公园绿地进行自查,发现公园内的安全隐患较多,管理难度加大。我单位特申请于今年4月对门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等现状地区所属公园进行维修改造。该项目资金1780737.52元。计划开工日期2016年4月1日,计划竣工日期2016年6月29日。 三、项目绩效目标 总绩效目标:对公园破损设施进行维护维修,涉及修缮公园数量12个,即立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。通过项目实施,美化公园环境,解除安全隐患,为游人提供一个安全舒适的游园环境,活跃居民生活,促

进和谐社会的发展。 产出指标 1、产出数量指标:对辖区内12处管辖公园进行维修,包括立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。 2、产出质量指标:维修项目完成,达到可使用状态,保证游人安全。保证可使用年限达到5年以上(除人为损坏外) 3、产出进度指标:计划4月进行项目预算评审,5月进行项目招投标及合同签订工作,6-8月进行项目实施,9月进行项目验收达到可使用状态。 4、产出成本指标:总成本控制在178.073752万元以内,合理安排预算支出。 效果指标 1、社会效益指标:解除安全隐患,美化城市,提供休闲观光场所,活跃居民生活,增强居民体质,促进和谐社会的发展。 2、环境效益指标:公园破损设施的维修在一定程度上保护了园内绿地,美化了区域环境,提高了城市美观度。 3、可持续形象指标:公园的维修美化可促进整个区域生活环境提高以及城市可持续发展。 4、服务对象满意度指标:通过调查,使公园内游人及周边居民对我公园环境等满意度达到95%以上

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

安全环保部绩效考核管理办法正式样本

文件编号:TP-AR-L3636 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. (示范文本) 编制:_______________ 审核:_______________ 单位:_______________ 安全环保部绩效考核管理办法正式样本

安全环保部绩效考核管理办法正式 样本 使用注意:该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上,形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范,条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改,请在使用时认真阅读。 为明确本部门工作人员的工作职责,提高工作效 率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核。 考核结果作为每月部门绩效工资发放的主要依据。 1工作质量考核标准 1.1工作表现:(80分)。 1.1.1工作能力:主要指具备本职岗位的专业知 识与技能、工作履职成效等(30分)。 1.1.2创新能力:主要指独立承担本职工作,具 有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作(10 分)。

1.1.3服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动负责。(10分)。 1.1.4团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)。 1.1.5执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够 跟踪到位,及时考核。(20分) 1.2劳动纪律 (出勤、各项活动):(20分) 1.2.1每月的出勤情况(有无迟到、早退、旷

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核,其他高层由总经理考核,不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划,作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据,并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

绩效考核实施细则模板

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条考核的目的和意义 员工考核是员工管理的一项基础工作, 是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段, 是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。 第二条考核的作用 目标考核的评定结果用于以下方面: 1、员工动态工资的发放。 2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。 3、员工的续聘( 或解聘) 。 4、员工的晋升( 或降职) 、提薪( 获降薪) 。 5、员工的教育与培训。 6、员工的自我开发。 7、公司合理配置人员。 第三条考核对象 针对有限公司的具体情况, 我们将绩效考核的对象分为三类。 1、公司高层管理人员( 包括总经理、各总监) 。 2、公司中层管理人员( 包括各职能部门、各下属单位领导) 。 3、公司各基层工作人员( 包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员) 。

4、应届毕业大学生在实习期满后, 应进行实习期考核, 并根据考核结果决定是否转正。 第四条考核主管部门 对员工个人的考核由公司人力资源部负责。 第五条考核时间 1、公司高层管理人员: 每年度考核一次。具体时间为第二年度的第一个月的上半月, 考核上一年度的工作。 2、公司中层管理人员: 每半年考核一次, 具体时间为第三季度的第一个月的上半月, 考核上半年的工作; 第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 3、公司基层工作人员: 每季度末考核一次, 具体时间为第二季度的第一个月的上半月, 考核上一季度的工作。 4、其它基层人员: 每月考核一次, 具体时间为第二个月的第一周, 考核上个月的工作。 第二章考核的内容及权重 第六条考核的内容 1、有限公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。 2、绩效考核依据各阶层员工的职位描述, 选择职位描述中的主要职能( 即关键业绩指标) 作为其考核项和考核重点。为使考核工作便于操作, 考核项一般控制在1~5项以内, 个别情况也能够例外, 考核内容尽量做到简明扼要。 第三章绩效考核指标的设计

事前绩效评估报告

事前绩效评估报告 项目名称:高校直通车、新旧动能转换、高层次人才购房补贴、高层次人才专员培训 单位名称(章):市中区人力资源和社会保障局 主管部门:市中区人力资源和社会保障局 评估日期:2019年12 月29 日

事前绩效评估报告 一、评估对象 (一)项目名称:高校直通车、新旧动能转换、高层次人才购房补贴、高层次人才专员培训 (二)项目绩效目标 大力吸引海内外高端人才汇聚枣庄,培育开发好本土人才,着力优化人才政策和人才环境,服务支撑枣庄新旧动能转换重大工程。 着力打造“枣庄-高校人才直通车”引才工作品牌,每年组织全市用人单位赴高校集中的城市举办枣庄专场招聘和引才主体宣讲推介活动,确保来枣就业创业大学生数量实现大幅度增长。力争到2018年底来我市就业创业的大学生数量达到3000人,到2019年底不低于4000人,到2020年底突破5000人。 (三)项目资金构成 项目计划总投入475万元,主要用于: 1、城市行活动,35万(包括各活动的场地费、材料费、宣传费、会务费、住宿费、交通费、伙食费、专家服务费); 2、高层次人才购房补贴10人,每人20万元,共200万元;

3、企业柔性引才补助报酬10人,每人2万元,共20万元; 4、高校直通车活动4场,每场25万元,(包括场地费、材料费、宣传费、会务费、住宿费、交通费、伙食费、专家服务费)共100万元; 5、高层次人才服务专员培训120万元。 (四)项目概况 为全面落实《中共山东省委山东省人民政府关于做好人才支撑新旧动能转换工作的意见》(鲁发〔2017〕26 号)精神,大力吸引海内外高端人才汇聚枣庄,培育开发好本土人才,着力优化人才政策和人才环境,服务支撑枣庄新旧动能转换重大工程,枣庄市委市政府提出了以下实施意见: 一、实施精准有力的高端人才引育工程 二、健全以用为本的本土人才开发体系 三、打造充满活力的人才创新创业载体 四、着力优化人才创新创业生态环境 其中:市人社局负责开通“枣庄-高校人才直通车”,每年定期组织用人单位到高校密集城市开张枣庄专场招聘;建立高层次人才服务专员制度,为高层次人才每人配备1 名服务专员,提供政策咨询、手续代办、待遇落实等服务。 二、事前绩效评估的基本情况 (一)评估程序。

公司绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性,公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖 金,为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外,公司其他人员(包括试用人员)均照本规定执行。 第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部:负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期:以月份为考核周期,员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值,具体

标准见下表: 第三章考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成:考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表)

第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员:人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理, 由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员:由部门经理进行考核 (三)其他人员:由主管级人员或部门经理考核。 第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。 第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50%的比例依 实际出勤日计算,第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例

事前绩效评估管理暂行办法

事前绩效评估管理暂行办法 第一章总则 第一条为全面实施预算绩效管理,优化财政资源配置,从源头上防控财政资源配置的低效无效,提升行政决策的科学性,根据《中华人民共和国预算法》《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》及《省委省人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》等有关法律、法规及文件要求,制定本办法。 第二条本办法所称事前绩效评估,是指部门单位结合预算编审、项目审批等,对拟新出台的重大政策和项目,运用科学合理的评估方法,就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。 第三条本办法适用于拟新出台且需财政预算资金安排的重大政策和项目。 第四条事前绩效评估的主体。 (一)各部门、各单位是实施事前绩效评估的责任主体,负责制定本部门本单位事前绩效评估实施办法;对本部门本单位职能范围内拟新出台的重大政策和项目开展事前绩效评估,向财政部门报送事前绩效评估报告;根据事前绩效评估意见完善政策制定和预算编制,提高重大政策和项目决策水平。 .. ..

政府投资项目事前绩效评估,各部门、各单位应按照政府投资项目管理和政府投资项目预算管理等相关规定,结合可行性研究开展。 (二)财政部门负责制定事前绩效评估制度办法;加强拟新出台重大政策和项目预算审核,必要时可以组织第三方机构独立开展事前绩效评估,事前绩效评估结果作为预算安排的重要依据。 第五条事前绩效评估应当遵循的基本原则。 (一)依据充分。事前绩效评估应以相关法律、法规、规章以及中央、省有关文件等为依据。在评估过程中,应收集足够的相关文件及翔实的佐证资料,为评估结论提供充分的依据支持。 (二)科学规范。事前绩效评估应按照规范的程序,采用定性与定量相结合的评估方法,科学、合理地进行。 (三)精简高效。事前绩效评估的重点是评估政策、项目的必要性和预算的准确性,在实施过程中,应注意与现有审批、决策等程序的融合,简化流程和方法,提高评估工作的效率。 (四)客观公正。事前绩效评估要以事实为依据,遵循“独立、客观、公正、公平”的原则。 第六条事前绩效评估的主要依据。 (一)国家相关法律、法规和规章制度; (二)各级党委、政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策等; .. ..

全面预算管理与绩效管理的关系

随着全面预算管理在国内的逐步推广,预算正被越来越多的企业所重视,成为企业经营管理的重要手段和工具。企业期望通过预算解决目标分解、经营预测、成本控制、提升管理基础等现实目的,更多的管理者则把预算重点放在如何落实部门责任、加强企业内部考核上。那么,预算应如何实现这一功能呢? 从企业综合价值管理的角度理解,预算本身并不是最终目的,更多的是充当一种在公司战略与经营绩效之间联系的工具。 要理解这一观点,我们首先要搞清楚预算管理和绩效管理在企业综合价值管理中的功能和所处的位置。从企业综合价值管理模型中,能够很清楚的看出他们之间的关系: 企业将一系列以实现战略目标为导向的管理活动进行有机的融合,使其在价值管理循环中发挥自身功能的同时,又起到承接上下游管理活动的作用,为达到这一目标而采取的一系列管理整合活动,就是企业综合价值管理的内涵。 从模型中我们看出:预算管理和绩效管理是构成企业综合价值管理的重要环节,其中预算管理处于上游,联接企业战略和绩效管理,绩效管理处于下游,联接预算管理和薪酬激励。

企业从中长期战略规划到年度的经营计划,是对战略规划的分解过程和落实到年度经营策略的产生过程,在这个过程中,围绕着战略目标,企业需要制定出下一经营年度需要做哪些事情,做这些事情要达到什么样的经营效果等内容,接下来,企业通过预算对现有的和潜在的资源进行合理配置,以期望达到企业制定的年度总目标,并将总目标分解到各业务单元和责任组织,从而形成详细和明确的分解目标。为了保证企业总目标的实现,需要将各业务单元和责任组织的分解目标纳入企业绩效考核中,通过实施绩效评价和薪酬激励等绩效管理手段,促使企业发展向战略目标靠拢。 然而许多企业管理者在推行预算管理的过程中,虽然认识到预算管理的重要,却并没有真正理解预算管理与绩效管理之间的关系,不知道如何实现预算管理和绩效管理的有效整合,这必然导致事倍功半,甚至带来与预期相悖的反效果。 企业管理是一个复杂的系统,预算管理在其中真正要发挥其辅助战略目标实现的作用,不但要考虑所有直接影响公司经营绩效的因素,而且更为重要的是要与企业绩效管理体系相结合,形成一个完整的、广义上的企业业绩控制系统,预算才能够名副其实地扮演起战略监控的角色。那么在这个过程中,预算管理是如何

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交

总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

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精品文档 员工绩效考核管理办法 1总则 1.1制定目的 为贯彻公司发展战略,强化目标管理,全面、客观、公正地评价员工的工作 业绩和履职情况,全面推行标准化的目标管理与考核,建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制,实现员工与公司共赢,特制定本办法。 1.2适用范围 1.2.1领导班子正职由集团总部考核,本办法适用于除领导班子正职外的公司 其他所有员工。 1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范 围内。 1.2.3 执行协议薪酬工资制员工,绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标 单独考核,并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。 2考核机构及其职责 成立公司考核工作领导小组 组长:董事长 常务副组长:总经理 组员:各体系总经理、人力资源部负责人 领导小组办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部负责人担任。 考核工作领导小组:负责审定年度考核结果,确定中高层高管团队的考核 等级、裁定争议的考核结果。 人力资源部:负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施, 具体负责考核结果的薪酬应用。 办公室:负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度 经营业绩考核目标,及对应考核指标进行解释,在年终牵头组织进行经营业绩考核。负责牵头组织办公行为检查。 项目管理部:负责年初牵头制定大项目部(项目部)年度经济管理目标, 以文件形式下达;负责牵头组织各项目部季度综合检查,在年终牵头组织进行考

核。 其他相关职能部门:参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监 督检查、评价考核。 3考核内容 3.1领导班子副职人员 年度考核包含两部分:一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩 考核挂钩办法》,由集团组织进行综合考核评价,综合考核评价指标由集团制订。集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。 二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责 分工,下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。 年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。 3.2高管团队其他成员 高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总 法律顾问、董事会秘书,实行年度经济管理目标考核。 同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员,按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。 高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人 职责分工,下达《年度经济管理目标责任书》。此外,根据年度经营管理工作需要,公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。 对高管团队成员的考核于次年初进行,由办公室牵头组织,于 1 月 31 日前完将附表 1 反馈至人力资源部。 3.3总部部门负责人 总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核,为定量考核,权重占90%, 按照《总部部门绩效考核办法》执行,由办公室牵头制定年度目标并下达; 二是日常工作履职情况,为定性考核,权重占10%, , 每季度由分管体系负责人在 e-HR 系统进行考核打分(详见附表2)。 对总部部门负责人的考核于次年初进行,由人力资源部牵头组织,于 1 月

北京事前绩效评估办法

京财绩效〔2019〕2129号附件2 北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法 第一章总则 第一条为做好市级财政支出事前绩效评估工作,推动建立项目(政策)立项评估决策机制,强化项目库管理,依据《中华人民共和国预算法》、《中共北京市委北京市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《北京市预算绩效管理办法》等有关法律、文件规定,制定本办法。 第二条本办法所称财政支出事前绩效评估(以下简称事前评估),是指市财政局或市级预算部门和单位依据国家及北京市政策、部门和单位发展规划等内容,运用科学、合理的方法,对财政支出项目(政策)设立必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等进行客观、公正的评估。 第三条本办法所称立项评估决策机制,是指市财政局或市级预算部门和单位运用事前评估方式,对项目(政策)预算进行评估论证,按照相关审核流程批准立项、并进入项目库管理的决策程序和制度安排。 第四条事前评估的范围适用于拟由市级财政资金安排的财政支出项目(政策)。 第五条事前评估遵循的原则:

(一)绩效导向。事前评估以绩效导向和成本控制理念为出发点,以投入、产出和效果为评估重点,注重成本效益,对项目(政策)决策进行综合评估。 (二)科学规范。事前评估应通过规范的程序,采用定性与定量相结合的方法,通过多种途径和手段充分收集证据资料,保证评估结论科学可信。 (三)客观公正。事前评估应公开、公平、公正,评估主体要实事求是、公平合理地进行评估,利益相关方不得影响评估过程及评估结果。 (四)及时高效。事前评估要讲求效率,在保证质量的前提下及时完成评估工作,做到“随申报、随评估、随入库”。 (五)权责对等。事前评估要建立责任约束机制,明确各方职责,清晰界定权责边界,市财政局、市级预算部门和单位、以及其他部门对其主导开展的评估工作负有管理自主权,并对评估结果负责。 第六条事前评估的主要依据: (一)相关法律、法规和规章等; (二)国家及北京市政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策等; (三)财政部及北京市财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等; (四)部门(单位)的职责、中长期发展规划和年度工作计划等; (五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。 第二章事前评估的分类和内容

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性,推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平,进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标,特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 (一)集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批;审批子公司年度经营管理计划;监督考核过程并负责处理考核中的有关问题;对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批; (二)成立绩效考核工作领导小组,集团公司主要领导为组长,其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室,分管领导兼任办公室主任,董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是:组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 (一)岗位职责明确的工作事项完成情况; (二)集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况; 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、需改进(D)四档。

五、考核程序 (一)考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书,提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 (二)考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表,经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 (三)考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见,提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后,由领导小组成员对各子公司进行投票排序,经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1,排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1,其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

绩效考核管理办法范本则

绩效考核管理办法 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果 综合评定; 个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分,每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献,每次加 1 分,工作有明显重大失误,每次扣 1 分。 第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差 者,可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 (2018.4修订) 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展,向“改革创新”要效益,向“科学管理”要效益,与现代企业管理接轨,通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价,奖勤罚懒,优胜劣汰,充分调动广大员工工作热情与积极性。同时,通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效的目的,结合**控股集团公司目前的发展及管理现状,特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股(集团)所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工(集团董事长/总裁除 外)。具体包括:集团直属管理中心(办)、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核,后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据,作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行,年度考核时间机动而定,由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 (一).监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构,由公司高层、各个单位和部门的负责人组成,负责组织领导考核工作,承担以下职责:

1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权; 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议; 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 (二).实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责: 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订; 2.负责组织指定考核范围内的全体人员(不含董事长/总裁)绩效考核工作; 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序,在规定时间内对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果; 4.组织处理考核异议,保障考核制度合理有序、规范公正推行; 5.建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。(三).协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人,主要承担以下职责: 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求; 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理; 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚; 4.负责所属员工的考核评分; 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定; 6.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划; 五、单位和部门绩效考核(年度)

绩效考核管理制度模板

销售考核管理制度 第一条目的。为科学、公正地评估本公司营销人员的销售业绩及其贡献,特制定本制度。第二条适用范围。本制度适用于本公司营销人员。 第三条销售绩效考核可使营销人员的转正、薪资调整、绩效工资发放和职务调整有理有据,第四条有效增加员工之间的合作精神,对员工的工作进行客观了解和公正评价。 第五条对员工开展有针对性的培训,帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。 第六条客观、公平原则 1、客观:以绩效信息收集的事实为依据,用数据说话。 2、公平:所有销售专员的KPI(关键业绩指标)一致性,修正考核主体的多元性。 第七条定期化、制度化原则:为考核创造一个稳定、连续的环境。 第八条可操作性及定性与定量相结合的原则 1、可操作性:设置的KPI指标必须是可操作的。 2、定性与定量相结合:在定性的基础上最大可能地追求量化。 第九条月度考核。对营销人员当月的工作表现进行考核,每月25日制定下一个月的考核指标,下月1-5日对营销人员在本月的工作进行综合评价,遇节假日顺延。 第十条年终考核:考核期限为当年1-12月。每年的12月份制定下一年度的绩效考核指标;考核评价时间为下一年度的1月5日至15日 第十一条营销部主管对营销人员进行考核,人力资源部相关人员予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。 第十二条被考核者为各类营销人员。 第十三条对营销人员的考核,主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分,其权重设置分别为:工作绩效70%,工作能力20%,工作态度10%,其具体评价标准如下表所示。

第十四条根据营销人员实际工作表现,营销总监组织相关人员对营销人员对照《KPI(关键业绩指标)考核表》进行评估,并将结果汇总上交人力资源部。 第十五条人力资源部将考核结果于考核结束后的3天内报考核评议小组(含总经理、常务副总在内)审批。

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