如何做慧眼识才的领导

如何做慧眼识才的领导

寇家伦/文

我的课题组曾经系统分析过可能导致企业选人失败的原因，在诸多原因中最主要的有三个：一是选人标准缺失或错位，二是选人的方法简单粗糙，三是选人的人缺乏专业，其中最不专业的就是参与选人工作的领导，谓之“不专业的人做专业的事”，因为在人才录用决策中，企业领导和业务部门主管发挥的作用比人力资源部门要大得多。这篇文章讨论的就是非人力资源专业领导的选人技巧。

每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面：

1.知识：

人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。

2.经验

不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。

?以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速

度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专

业化分工较细。

?外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外

资企业强调流程导向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导

向的工作环境。

?不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理

和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也

不会一样。

3.技能

所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。

4.能力

我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。我们将能力分为一般能力和关键能力。

?一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何

工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”

?关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的

关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。

5.兴趣与职业价值观

人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类：

?科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进

步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。

?实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比

较注重工作报酬。适宜销售、市场推广等。

?社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服

务、售货员、前台等服务性工作。

?政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表

现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性岗位，经理、督导等。

?信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。适宜

艺术性或宗教性工作。

?审美型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适

宜设计、营销、市场等创新性工作。

6.个性

有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。从选人的角度出发，我们应该关注应聘者性格中的五个方面：

?适应性：适应性差的人容易出现愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。他们对外界

刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能力比较差。相反，适应性好的人则较

少情绪化，比较平静。

?外向性：外向者乐于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。内向者

往往安静，抑制，谨慎，对外部世界不太感兴趣。内向者喜欢独处，内向者的

独立和谨慎有时会被错认为不友好或傲慢。

?开放性：开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较

敏感。封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。开放性的人适合教

授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。

?随和性：随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦

让。不随和的人更加关注自己的利益。他们一般不关心他人、非常理性，很适

合科学、工程、军事等此类要求客观决策的情境。

?谨慎性：情绪稳定的人被认为聪明和可靠。极端谨慎的个体让人觉得单调、乏

味、缺少生气。情绪稳定性差的人则是有激情、灵活，但有时做事不负责任。

7.动机

动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。动机实际是人的需求真实反映。工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。因此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的“怪现象”。人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。

?成就动机：成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得

较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意

为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈

?亲和动机：亲和动机表现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，

但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短。

?权利动机：权利动机高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢

出谋划策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任。

?风险动机：过去追求风险的人过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失

败估计不足，缺乏对失败的应变策略。

出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。