浅谈旅行社人力资源现状及改进思路资料
论旅行社人力资源及实习生的现状
论旅行社人力资源及实习生的现状随着旅游业的快速发展，旅行社在人力资源开发和实习生培养方面面临着很多挑战和机遇。
在这篇文章中，我们将针对旅行社人力资源及实习生的现状进行探讨。
一、当前旅行社的人力资源问题旅行社的人力资源管理主要涉及招聘、培训、绩效评估、薪资待遇以及福利保障等方面。
1、招聘难度较大随着旅游行业的蓬勃发展，旅行社的需求量逐渐增加，但是有关旅游的科学知识和语言技能等方面的要求也日益提高，因此旅行社在招聘方面面临着越来越大的困难。
2、培训力度不足在旅游行业这个发展较快的领域中，旅行社的员工需要具备一定的专业素养和对旅游文化等相关知识的了解。
但是，在实际招聘和培训中，因为一些旅行社从业人员的教育背景和工作经验以及中小旅行社的发展策略等方面的限制，旅行社的培训力度往往不能满足市场的需求。
3、绩效评估与薪酬体系绩效评估和薪酬体系是旅行社人力资源管理的重要组成部分，但是，目前，旅行社的绩效评估及薪酬体系大多没有科学的评估指标，而仅仅是按照工作时间和福利等来制定薪酬标准。
该方式没有有效地识别出员工的地位和表现，缺乏有益的激励措施。
4、缺乏个性化福利计划在岗位的工作时间和工作强度下，员工的时间安排和生活质量是他们所关注的重点。
而在旅行社中，为员工提供适当个性化的福利措施是做好人员保障的重要保障措施。
然而，由于普遍财政困难和人事预算和经费等原因，许多旅行社在个性化福利方面缺乏有效的策略及控制手段。
二、旅行社实习生的现状随着考试和择业压力的日益增大，许多大学生的择业观念也发生了很大的变化，其中一些学生对旅游行业产生了浓厚的兴趣，希望通过实习来积累实践经验，从而寻求自己的职业定位。
1、受教育背景和经验水平的制约与此同时，实习生的中专或本科教育水平及相关行业实践经验则直接决定了他们在旅行社实习中的职位与任务安排。
一些实习生由于学业繁重或得不到足够的机会和场景，无法全面认识行业并获得与工作相关的经验。
2、岗位空缺率的影响在许多中小旅行社中，实习生往往占据了一个很重要的岗位，因为这些旅行社经常出现人员空缺的现象。
旅游行业人力资源管理模式研究与优化
旅游行业人力资源管理模式研究与优化随着社会的发展和人们生活水平的提高，旅游业成为了一个蓬勃发展的行业。
旅游业的快速发展对其人力资源管理模式提出了新的要求。
本文将对旅游行业人力资源管理模式进行研究，并提出优化建议。
一、旅游行业人力资源管理模式的现状1.招聘与培训旅游行业对于员工的素质要求较高，因此招聘和培训环节显得尤为重要。
目前，许多旅游企业倾向于通过招聘外部人才来满足需求，但这样做可能会导致人员流动率较高。
培训方面，旅游行业普遍存在培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
2.绩效考核与激励机制传统的绩效考核主要以业绩为导向，忽略了员工的个人发展和潜力。
激励机制面临着不平等和不公正的问题。
这种模式限制了员工的发展和创新，对企业的长期发展不利。
3.职业发展和晋升机制旅游行业的职业发展路径相对较窄，员工的晋升机会有限。
这种模式容易导致员工的失去动力和创新精神，对企业的发展产生不利影响。
二、优化人力资源管理模式的建议1.招聘与培训优化招聘工作，提倡内部晋升。
为了避免外部人才的高流动率，企业可以实行内部培养和锻炼计划，为员工提供晋升机会。
培训方面，应该注重提高培训内容的多样性和实用性，加强对培训效果的评估。
2.绩效考核与激励机制建立全面的绩效考核体系，不仅评估业绩，还要关注员工的个人发展和潜力。
激励机制应该公平公正，不仅包括薪酬激励，还应该有其他非物质激励，如员工表彰和奖励制度。
3.职业发展和晋升机制完善职业发展路径，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
企业可以制定职业发展计划，允许员工参与不同项目和部门的工作，提升他们的专业能力和综合素质。
三、旅游行业人力资源管理模式的优势优化后的人力资源管理模式在旅游行业具有以下优势：1.降低员工流动率通过内部晋升和培养，员工更有动力在企业中长期发展，减少流动率，保持稳定的人力资源。
2.提高员工的专业素质多样化的培训内容和评估机制有助于提高员工的专业水平，从而提升整体服务质量。
旅行社人员流动的现状分析及对策探讨
旅行社人员流动的现状分析及对策探讨1.现状分析旅行社行业是一个高度人力资源依赖型的行业，且经常面临着员工的流动。
流动率高成为旅行社普遍面临的问题。
主要原因有以下几点：（1）岗位特性。
旅行社人员的工作有很强的季节性和周期性，即淡季工作量少而繁忙季节工作强度大，这也使得旅行社的工作环境和工作岗位并不稳定，较难维持员工的稳定性。
（2）工资待遇。
当前的旅行社工资待遇并不算太高，也是员工流失的一个原因。
大部分员工都要跑马圈地，跳槽到更好的待遇和发展机会。
（3）发展机会。
旅行社从业人员对个人发展的需求越来越强烈，对于职业发展有新的期望，尤其是年轻人，想要在工作中有更多的成长机会。
2.对策探讨（1）完善人才培养机制。
不断采用完善的人才培养机制，让员工在不同的领域分别成为专家，使员工认知到公司对于他们的投入和关注，激励员工的积极性和留存率。
（2）提高薪酬待遇。
给员工提供更多的福利和奖励，如保险，公积金等等，还有高于行业的薪资水平，可以有效的留住自己的人才。
（3）提供晋升机会。
为员工提供晋升机会和提升职业水平的渠道，这是吸引员工的关键之一，只有让自己的员工有更高的职业发展空间才会全身心的去投入工作与企业。
（4）优化企业组织架构。
优化企业组织架构，合理规划各岗位职责和工作流程，降低员工的工作负担，提高员工的工作效率与满意度。
总之，作为旅行社，要拥有一支忠诚、专业、稳定的团队，应该不断的完善管理机制，优化工作流程和提高员工待遇，以此吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。
然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。
本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。
一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。
但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。
解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。
3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。
二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。
1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。
2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。
3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。
三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。
1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。
2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。
3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。
四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。
1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。
2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。
3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。
五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。
旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。
由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。
解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。
另一个常见的问题是员工流动率高。
旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。
解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三个问题是绩效评估不合理。
旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。
解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。
旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。
为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。
通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。
浅析旅行社人力资源管理的问题及对策
浅析旅行社人力资源管理的问题及对策是旅行社不愿用高学历人才,还是高学历人才不愿留在企业?笔者抽样调查了十个旅行社的管理人员;另外还通过本次对郑州市旅行社人力资源现状的实地调研,分析了郑州市旅行社对高学历人才管理开发中存在的不足,并提出了相应的解决对策和措施。
标签：旅游业旅行社人力资源合理配置对策和措施1 旅行社人力资源开发管理的现状及问题1.1 用人观念不合理大多数企业把员工看成一种简单的人力成本,旅游企业的岗位多种多样,每个岗位的知识和能力要求都不一样,旅行社认为本科生工作不安心,干不长久,为稳定起见,即使能力和知识要求较高的岗位也采取人力资源低凑和的办法,是不利于企业长远发展的。
1.2 对人力资源重使用轻开发,更没有建立一套合理的人力资源开发系统在对郑州市旅行社企业的抽样调查中显示,几乎所有的旅行社认为有人力资源开发的必要,但只有33.4%的企业进行过简单的人力资源开发,6.9%的企业进行过系统的开发。
多数企业仍然对所有的人才进行整体的无区别的使用,唯一的标准就是“工作时间的长短”,建立一套合理的人力资源开发系统可以充分调动员工的积极性,发挥个人潜能,做到人尽其才,才尽其用;而不开发或不科学的开发系统则会使有能力的人无从发挥,致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺,人才的成本越来越高,不仅对员工,对企业也是一种损失。
1.3 企业和员工双方都缺乏沟通意识,双方存在信息不对称企业过多的重视和强调个人的产出和贡献,不关心员工的个人需求,个人愿景;而员工除了常常不满于现状之外,也没有将这些信息进行上行沟通,也不了解企业的共同愿景以及个人在组织中的价值。
即使很多企业要常常应对措手不及的跳槽,他们仍未意识到沟通的重要性,甚至对员工离开的原因也不做了解。
1.4 企业人力资源流失率高人力资源是旅行社生存和发展的保证,是旅行社竞争制胜的关键因素。
旅行社服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联,或者说,员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。
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浅谈旅行社人力资源现状及改进思路
2006年，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。
全年入境人数12494万人次，比上年增长3.9%。
全年国内出境人数达3452万人次，增长11.3%。
全年国内出游人数达13.9亿人次，增长15%；国内旅游总收入6230亿元，增长17.9%。
以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点，我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进。
但是不论是国家之间，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。
在旅游业中，旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用。
近年来伴随着中国经济的高速增长，国民可支配收入的大幅增加，国民的旅游消费意识日趋普及。
在此基础上，为适应旅游市场的需要，旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展。
以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2006年底，旅行社已达到118家，其中国际社8家，国内社110家。
从图示可见，自2001年至今的5年期间，秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与2001年前期持平。
在旅行社经营过程中，导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。
以秦皇岛为例，由于旅行社数量的激增，刺激了市场对导游人员的需求。
参加河北省导游资格考试的考生数量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生。
随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历，大都有着极深的旅游行业背景，熟悉秦皇岛旅游市场，操作经验丰富。
因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。
然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。
主要有以下几个方面：
一、人力资源管理观念落后，机构设置不完善。
大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。
在小规模的旅行社管理中，基本上是家长式管理，管理随意性强；在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几。
对人力资源管理的认识仅停留在招聘、简单培训及待遇等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等。
多数旅行社更注重实际经验，把人力资源的重点放在待遇提高方面，不能把人才管理与旅行社发展有机的结合。
例如规模为50人左右的某大型旅行社，设置了计调、外联、出境、导游、办公室等部门，
但是人力资源部尚在筹备之中。
二、高层次的管理人才及专业技术人才缺乏。
旅行社的管理人员大多有着丰富的实际从业经验，但由于种种原因，大多数管理人员缺乏良好的教育背景，员工的综合素质有着相当的局限性，因此造成了旅游产品单一、思路狭窄、缺少特色线路的状况。
随着人们生活水平的不断提高，以旅行社竞相杀价为特色的低价格、低层次的旅游市场最终会逐渐过渡到以高质量、个性化服务为特色的有序市场竞争中。
在当今日益激烈的旅游业竞争中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何开发特色性的线路及旅游产品便成为决定旅行社发展的重要前提。
而只有高素质、高层次的管理人才及专业技术人员才能帮助旅行社真正实现自己独特的市场竞争优势。
三、员工流动性大，人才流失严重。
旅行社间、行业间人员流动频繁。
在其它行业，正常的人员流失率一般在5～10％左右，而旅行社业的人员流失率高达40％。
尤其是旅行社高级管理人员流失严重，包括另立门户的，也有脱离旅游行业的。
在持导游证的人员中，不再从事导游行业的超过半数。
导致这种现象的原因有很多，主要是有些城市旅游业的季节性极强。
以秦皇岛为例，从图表中我们可以看出，旅行社的职工人数在淡旺季浮动非常大，
旺季和淡季的比例达到5倍之多。
这就造成了大多数旅行社“干半年休半年”的行业现状，不能为员工提供稳定的工作条件和良好的职业发展前景，因此造成相当高的人员流失率。
现代化企业的实践证明，企业人力资源管理的水平决定着企业的兴衰成败。
由于旅行社具有规模偏小的特点，在人力资源管理上存在问题引发的后果，可能在短期内表现不会特别明显。
但是，我们可以看到，一些大型旅行社已经意识到企业发展的瓶颈和问题，已经开始着手建立人力资源部门，提高人力资源管理水平，提升企业素质，这标志着旅行社业的发展进入到一个新的阶段。
可以预见的是，随着旅行社业的激烈市场竞争，为了提升旅行社的竞争力，确保生存和不断发展，旅行社需要逐步建立、健全既与现代管理制度接轨又适合旅游业发展需要的人才培养和开发机制，使旅游人才供给在数量、质量、结构上适应行业发展的需要。
为此，旅行社要在以下几个方面加以改进：
一、重视员工的素质教育，加大培训力度。
旅行社作为服务行业，员工素质尤其是最直接接触顾客的导游人员的素质尤为重要。
一个优秀的导游能为旅行社带来良好的声誉和大量的业务，而一个较差的导游可能会毁了旅行社的声誉和业务。
以秦皇岛为例，从几十家旅行社的统
计数据来看，每年平均每家旅行社对于员工培训的投入约为700余元，培训天数不足10天，这说明旅行社对于员工培训的资金投入太少。
而且培训的主要内容是对导游人员关于旅游景点、导游词等专业知识方面的基础上岗培训，对于职业道德，服务中的应变能力、沟通能力以及处理问题能力等技能方面的培训还远远不够。
很多导游都是只会机械地背诵一些套路化的导游词，对于更深层次的历史、文化、宗教、风俗、建筑、艺术等还知之甚少，而且相当多的导游由于缺乏相应的技能以致于不能有效地处理旅游过程中的各类问题而造成游客的抱怨和投诉。
二、尊重员工，采用灵活的管理、激励手段。
由于有些城市存在旅游的季节性，导致旅行社临时导游用工的数量巨大。
针对这种情况，旅行社应该在不同阶段制定实施适合的绩效评估、薪酬制度和人员管理办法。
例如在淡季要确保常规员工相应稳定的收入，并在此期间加强对员工的培训、线路开发、考察等活动；在旺季要实施具有激励性的绩效评估和薪酬制度，确保员工的辛勤工作有良好的回报。
这样才能最大限度地保持员工的稳定性，不断提高员工的从业素质，既培养了员工的工作成就感，又可以满足员工的“尊重”和“自我实现”的需要。
三、建立完善旅行社人力资源管理制度。
旅行社的人事管理要从过去单纯简单的培训、发工资等
工作，逐渐转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来。
作为旅行社的人力资源部，应该做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划，并根据实际需要制定落实适合本企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬、员工发展和保留等各项制度。
确保旅行社在淡旺季、不同阶段发展需要的人力资源得以保证，用科学合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，从而促进旅行社的业务快速、高质量发展。
参考文献：
1．杨云《近期国外旅游业人力资源管理研究进展》旅游科学2005
2．赵丽萍《浅谈旅行社人力资源管理》市场论坛2006。