浅谈我国中小企业人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是我国就业的主要来源。
人力资源管理对于中小企业的发展至关重要，它能够决定企业的长远发展和竞争力。
本文将从中小企业的特点入手，浅析中小企业的人力资源管理。
中小企业的特点中小企业相比于大型企业有着独特的特点。
中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，管理层次较少。
中小企业的资金和资源相对有限，往往在竞争中处于劣势地位。
中小企业经营环境复杂，市场变化快速，竞争激烈。
中小企业往往缺乏完善的管理制度和流程，企业内部管理存在诸多隐患。
面对这些特点，中小企业在进行人力资源管理时需要特别注意，注重实际情况，设计出符合自身特点的管理方式，以提高企业的竞争力和生存能力。
1. 人力资源规划在人力资源管理中，规划是一个非常关键的环节。
中小企业要根据自身的经营情况和发展需要，制定出合理的人力资源规划方案。
要针对企业的发展战略和目标，制定出合理的人力资源需求计划，确保企业有足够的人力资源来支撑业务需求。
根据企业的组织结构和业务需求，科学合理地配置人员，并设计出合适的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
要及时进行人力资源调整，确保企业的人力资源与经营需要相适应。
2. 招聘与培训在招聘方面，中小企业需要根据实际需要，精准定位招聘需求，选择符合企业文化和业务需求的人才。
要建立起合理的招聘渠道和机制，以确保企业能够招聘到合适的人才。
在培训方面，中小企业要注重员工的培训和成长。
可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展提供人才保障。
3. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容。
中小企业在薪酬管理上要注重合理性和激励性。
要根据员工的工作职责和贡献，设计出合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
要考虑到企业的经济实力，确保薪酬支出的合理性和可持续性。
4. 绩效管理绩效管理是中小企业人力资源管理中不可忽视的一环。
中小企业可以通过设立合理的绩效评估体系和指标，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业的竞争优势。
而中小企业在拥有自身优势的同时，在人力资源管理方面也面临着挑战。
本文将从中小企业的特点、人力资源管理的内容和实施策略等方面进行浅析。
一、中小企业的特点中小企业是指员工人数少于500人、资本规模小于1亿元的企业。
中小企业具有以下特点：1.资源相对有限。
中小企业相对于大企业在资金、技术、管理等方面都存在一定的不足。
2.灵活性较高。
中小企业在决策、创新、市场反应等方面比大企业更加灵活。
3.组织结构相对简单。
中小企业的组织结构相对简单，决策更加集中，但问题在于企业的管理体系与流程偏差较大。
4.员工多元化。
中小企业中员工的文化、学历、技术水平等较大，需要进行有效的人力资源管理。
二、人力资源的管理内容人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，相关内容主要包括以下方面：1.人力资源规划。
根据企业的战略目标、业务计划以及市场和法律环境，合理制定和实施招聘、选拔、培训和素质绩效等人力资源管理措施。
2.招聘和选拔。
根据企业所需职位的具体要求，招聘、选拔和录用符合条件的人员。
3.薪酬福利管理。
制定相关制度，根据员工的贡献和市场行情，合理设置薪酬标准，平衡企业和员工的利益。
4.员工培训和发展。
根据公司的战略目标、员工的实际需求和岗位要求，实施不同层次和类型的员工培训和绩效考评，提高员工的综合素质。
5.员工关系管理。
建立和维护良好的员工关系，及时解决员工之间的矛盾和纠纷，培育团队合作和共识文化。
6.组织文化建设。
强化企业文化和价值观，提高员工的职业道德素质和认同度，增强企业的凝聚力和竞争力。
三、实施策略中小企业在实施人力资源管理的过程中，需要采取以下策略：1.注重人才引进。
中小企业在人才引进过程中需要注重品牌宣传和待遇吸引力，同时尽可能提供良好的发展机会和文化环境，打造有吸引力的企业形象，吸引高素质人才的加入。
2.建立管理制度。
建立健全的人力资源管理制度和绩效考核机制，为员工的成长和发展提供保障，同时动态调整员工的薪酬和福利待遇，不断激发员工的积极性和创造力。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题一、人才观念淡薄人才是中小企业发展的第一资源。
但是，当前我国很多中小企业普遍存在人才观念淡薄的现象。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业在招聘员工时，往往只注重员工的专业技能和工作经验，而忽略了员工的个人素质和职业道德；很多中小企业缺乏对员工进行职业培训和职业规划，导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感。
二、缺乏完善的人力资源管理体系由于中小企业的规模较小，很多中小企业都没有建立起完善的人力资源管理体系，导致企业在人力资源管理和开发方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有制定科学合理的人力资源规划，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业缺乏完善的员工考核和激励机制，导致员工缺乏积极性和创造性；很多中小企业缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理。
三、企业文化建设不足企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。
但是，当前我国很多中小企业都缺乏企业文化建设，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有树立起独特的企业形象和文化氛围，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀和企业文化宣传教育，导致员工缺乏对企业的了解和信任；很多中小企业缺乏对员工的思想教育和道德培养，导致员工的思想素质和职业道德水平不高。
四、缺乏专业的HR管理者当前我国很多中小企业都缺乏专业的HR管理者。
由于HR管理者是企业人力资源管理的直接负责人，因此对企业的发展至关重要。
当前我国很多中小企业的HR管理者往往缺乏专业知识和经验，导致企业在人力资源管理方面存在很多问题。
具体表现在以下几个方面：很多中小企业的HR管理者缺乏对人力资源管理的了解和认识，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业的HR管理者缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理；很多中小企业的HR管理者缺乏对企业文化建设的认识和重视，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。
浅谈人力资源管理对中小企业的重要性
1. 前言1.1 我国中小企业发展现状改革开放以来,随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60％和40％，为社会提供了超过70％的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
1。
2 我国中小企业与人力资源管理随着我国工业化时代的来到，人力资源在企业中站的地位越来越重要，经过大量实践证明企业化经济发展越迅速的地方,人力资源重视程度越高，总之，企业化经济与人力资源的开发成正比关系.对于以中小企业为主的现今社会,如何有效运用人力资源管理从而为企业的生存发展提供良好的保障,成为了当今社会的一个热点。
对中小企业人力资源管理的比较分析表明,中小企业的核心竞争力往往是由其所拥有的人力资源决定。
中小企业在人力资源管理工作中如何走出误区正确处理好“选才、用才、育才、留才”等问题是中小企业生死攸关的大事。
人力资源管理在现今中小企业中的重要性更是越来越显而易见了。
2。
走近人力资源管理2。
1 人力资源管理的定义在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化,这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘,然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。
我们往往以“事”为中心，只见“事"，不见“人”，强调“事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人"；而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理人力资源是企业中最重要的资源之一，是企业经营的基础。
中小企业作为市场主体和经济发展的重要力量，在人力资源管理方面面临着种种困境，如员工流失率高、企业文化建设薄弱、职场竞争激烈等问题。
因此，中小企业需要加强人力资源管理，提高员工的积极性和劳动力素质，从而提高企业的竞争力和发展能力。
一、制定科学的人力资源管理计划中小企业应该制定科学的人力资源管理计划，根据企业的实际情况，明确人力资源管理的目标、任务和责任分工，制定完善的制度、流程和标准。
对于中小企业来说，优秀的人才是企业发展的基石，因此，企业应该制定合理的人才激励机制，为员工提供发展机会和良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造力。
二、加强招聘、用人和培训中小企业在招聘、用人和培训方面应该注重实际效果，将根据企业需要对员工进行专业培训和技能提升，加强员工的综合素质和能力，提高企业的发展效益。
在招聘上要根据企业的发展策略和市场需求，选聘适合企业发展需要的人才。
在用人上要让员工明确自己的角色和职责，让员工感受到企业文化和企业氛围，在他们的职业发展上获得帮助和支持。
在培训上通过定期组织培训和学习班，让员工不断提升自己的个人素质和综合能力。
三、构建良好的企业文化构建良好的企业文化是加强人力资源管理的重要途径，它能够激励员工的工作热情和创造力，塑造企业的形象和品牌。
医疗卫生行业的中小企业如何创造更好的企业文化呢？比如发挥集体意识和团队精神，鼓励员工参与企业文化建设，如勇于担当、创新精神、服务意识、工作热情等，鼓励员工主动提出建议和建议，把员工的智慧汇集起来，为企业的发展贡献力量。
四、加强员工关系管理中小企业要协调好内部人员间的关系，创造良好的企业氛围和工作环境，提高员工积极性和凝聚力。
企业可以通过加强交流沟通，注重员工动态监测和员工参与度管理等手段，提高内部人员间的互动性和合作性，增强企业的凝聚力和团结力，实现企业长远发展。
五、充分发挥人力资源管理的作用中小企业的人力资源管理要充分发挥作用，全面提升员工素质和工作能力，提高企业自身的运营效率和市场竞争力。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是经济发展的重要组成部分，如何科学合理地进行人力资源管理对于中小企业的发展至关重要。
本文将针对中小企业的特点和需求，对中小企业的人力资源管理进行浅析。
一、人力资源管理的意义人力资源是中小企业最重要的资产，对其进行科学合理的管理，能够提高企业的核心竞争力，推动企业的持续发展。
通过人力资源管理，可以实现以下几个方面的目标：1. 优化人力资源配置。
中小企业资源有限，通过科学的人力资源管理，能够合理配置人员，提高工作效率，减少成本。
2. 激发员工的工作积极性。
中小企业核心竞争力依赖于员工的创造力和积极性，通过人力资源管理，能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
3. 建立良好的企业文化。
中小企业人数较少，员工之间的内外部关系更为密切，通过人力资源管理，能够建立良好的企业文化，形成团队合作和共同进步的氛围，提高企业的凝聚力。
1. 规模小，人员少。
相对于大型企业，中小企业拥有的人力资源有限，因此需要在有限的资源上做出更加科学合理的配置。
2. 员工多样性大。
中小企业员工身份各异，来自不同的文化背景、教育背景和专业背景，因此需要针对员工的多样性制定灵活的管理政策。
3. 企业文化需要建设。
中小企业规模小，员工之间关系更加密切，因此需要通过建设企业文化，形成积极向上的工作氛围和团队合作精神。
针对中小企业的特点和需求，可以采取以下几个策略进行人力资源管理：1. 合理制定人员招聘政策。
中小企业在招聘员工时要更加关注员工的综合素质和能力，注重员工的潜力和适应能力，避免只看重学历和经验。
2. 建立科学的薪酬制度。
中小企业薪酬制度需要更加灵活，根据企业经营状况和员工绩效进行调整，通过激励机制激发员工的工作积极性。
3. 提供员工培训和发展机会。
中小企业应该加大培训和发展投入，提高员工的学习能力和综合素质，培养员工的创新意识和团队合作能力。
4. 建立良好的企业文化。
中小企业要注重建设企业文化，通过员工活动、团建和奖励机制等形式，增强员工的归属感和凝聚力。
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浅谈我国中小企业人力资源管理
【摘要】人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。
本文主要介绍了我国中小企业人力资源管理中面临的主要问题，中小企业缺乏长远科学的管理规划，没有一个积极的企业文化氛围，以及企业管理主观性强等等，并且针对这些问题提出了相应的对策。
【关键词】人力资源；企业；管理
人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。
随着经济的迅速发展，人力资源管理已经成为企业重要的管理之一，我国的中小企业在人力资源管理方面没有国有企业发展的良好，因为受到种种因素的限制，随着中国加入wto，为国有企业和中小企业都带来了前所未有的挑战，现时也带来了前所未有的发展空间和机遇。
1、我国中小企业人力资源管理面临的主要问题
一般来讲，中小企业都是建立的本地市场上的，没有形成规模效应，一般的产品都是比较简单、附加值低的产品，一般都属于劳动效应，密集型产业，自动化程度低，科技水平低，为了降低企业的支出，企业的老板一般会雇佣那些人力资源管理水平较低的人员，所以中小企业的工作人员一般素质不高，所以造成了人力资源管理中出现了很多的问题。
1.1企业人力资源管理缺乏科学长远的规划。
中小企业的领导总
是忽视人力资本投资，不认为人力资本是投资一项长期的、系统的、有计划的投资工程，也是一项长期受益的工程，所以管理者做出的人力资源管理规划一般都是短期的，大多数中小企业舍不得对人力资本进行大量的、长期的投资，对员工的培训具有临时性、盲目性、主观随意性等等，很多时候企业并没有一个完整的人才招聘计划，当需要员工的时候，都是现招现学，没有什么计划流于形式，企业缺乏企业文化，没有人力资源管理意识。
1.2中小企业内部没有一个积极向上的企业文化氛围。
我们知道一个优秀的企业需要积极向上的企业文化氛围，因为企业员工的价值观和价值理念对企业的发展起着非常重要的作用，可以说企业文化对人力资源的开发与管理具有重大意义，对企业员工具有不可替代的凝聚作用和激励作用。
而大多数中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设，而且对员工极少进行价值、企业文化及公司管理理念、方式的教育。
加上人力资源部门的设置和动作不合理，绝大多数中小企业人力资源部门并未发挥人力资源管理的职能，基本上履行的职能和工作内容都是一些简单的事务性工作，根本谈不上人力资源的开发与管理。
中小企业由于规模限制，不可能建立一支庞大的人力资源管理队伍，但是企业的高层管理者重视人力资源，且人力资源部发挥切实有效的的作用却是非常重要和必要的。
所以企业领导应该从企业的长远利益出发，为企业创建一个积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力和向心力。
1.3中小企业人力资源管理制度的主观性强。
中小企业人力资源管理制度的主观表现主要可归结为下几点。
首先是中小企业人力资源管理中人员的职责不分，权责不分。
企业由于规模较小，不可能像大企业那样设置较多的职能部门和岗位，中小企业应该具备适当分工，明确、清楚的职责分工是非常必要的，但目前我国很多的中小企业却是非常混乱的，每个人的职责不分、权责不明，经常造成职责重叠，或形成管理空白地带，企业管理人员及工作人员用于协调工作关系、解决工作矛盾上的精力和时间远远大于工作本身。
再就是中小企业一般都带有家庭式经营的痕迹，所以很多的岗位就是让自己的亲戚、朋友晋封填补，考评管理人员不是依据工作绩效，而是随意设定，所以这样的方式加大了企业员工的记离心力，降低了企业凝聚力，也提高了企业的主观性对中小企业的发展是非常不利的。
1.4中小企业人力资源管理的激励机制不健全。
在中小企业中人力资源的管理激励措施单一，企业对员工的激励措施一般还是传统式的，当员工做出成绩，企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面，面对于培训、提升、参与管理、精神方面的激励措施则非常有限，并且大多企业在管理制度不完善、方式不科学的情况下，仍然采用高压政策管理员工，奖少罚多，这就严重挫伤了员工的积极性，不利于企业的发展和管理水平的提高。
2、提高我国中小企业人力资源管理发展的措施
2.1创建良好的企业文化氛围。
中小企业虽然规模不大，但是也应该树立自己良好的企业文化，员工应该具备创新精神，不断地提高自身素质，适应时代的发展。
这就需要中小企业的领导者重视企业对员工的培训，企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。
还应该在企业内部形成一种良好的文化氛围，员工之间能够做到取长补短，提高自我学习能力，不断培养出优秀的人才。
中小企业只有站在企业和全局的高度，来建立和不断完善人才激励机制，才能留住人才，适应市场的发展需求，这样企业才能最终立于不败之地。
2.2中小企业要建立完善的人力资源管理规划。
中小企业应该建立完善的人力资源管理规划，建立三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施，这种模式要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的各个方面，负责人需要不断对企业老板、ceo提供人力资源规划的信息支持，做好上行沟通和管理，可以适当安排机会让老板参加一些专业的人力资源知识培训，增强其对人力资源规划工作的理解和支持，中小企业要建立完善的人力资源管理规划。