第三章 价值观、态度和工作满意度
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
个人价值观对工作态度与满意度的影响分析
个人价值观对工作态度与满意度的影响分析在现代社会中，个人价值观对工作态度与满意度起着重要的影响。
个人价值观是对世界、人生和自我的认知、评价和理解，它是一个人对于价值的追求和所重视的东西的具体表现。
而工作态度则关乎一个人对工作的态度和对工作职责的认可度，决定着其在工作中的付出程度和对工作结果的满意程度。
因此，个人价值观对工作态度与满意度有着直接影响。
首先，个人价值观对工作态度的塑造起着重要作用。
一个人的个人价值观决定了他对工作的认同度以及对工作所带来的意义的理解。
比如，一个人的个人价值观注重社会责任和公益，他可能更倾向于从事公益类工作，以满足自己对社会贡献的追求。
而一个人的个人价值观强调个人成就和物质利益，他可能更倾向于从事经济领域的工作，以追求财富和成功。
因此，个人的个人价值观决定了他对工作的选择和对工作的态度。
其次，个人价值观对工作满意度的影响同样重要。
个人价值观直接关系到一个人追求工作满意度的渴望和期望。
如果一个人的价值观与所从事工作的内涵相契合，他会感到工作的意义和价值，从而增加对工作的满意度。
相反，如果一个人的价值观与工作内容相冲突，他可能会感到不满和不快乐，间接影响到工作满意度的提高。
因此，个人的价值观能够调动个人的积极性和工作激情，从而增加工作满意度。
此外，个人价值观还与工作态度和满意度之间形成了一个相互影响的循环。
个人的工作态度是在个人价值观的引导下形成的，而个人的满意度则是对工作态度和工作结果的回馈。
如果一个人对工作持积极态度，他会更加努力地投入到工作中，从而取得更好的工作表现，进而获得更大的满意度。
反之，如果一个人对工作持消极态度，他可能会缺乏动力，影响工作成果，降低满意度。
因此，个人价值观的影响是综合性的，不仅对工作态度有着直接影响，也通过工作态度间接影响工作满意度。
总结起来，个人价值观对工作态度与满意度有着重要的影响。
个人价值观决定了对工作的态度和选择，直接影响到工作满意度的提升。
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。
工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度和行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是有益的。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
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二、工作满意度的调查与测量
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
3 第三章 价值观、态度与情绪
（二）态度特征
1. 态度的社会性
2. 态度的对象性
3. 态度的协调性
4. 态度的稳定性
5. 态度的潜在性
二、态度理论
（一）态度的一致性
（二）态度改变理论
态度的改变主要包括两个方面：一是态度方向的
改变； 二是态度强度的改变
关于态度改变的理论主要有以下几种：
1、三程序理论
社会心理学家凯尔曼（H.C.Kelmen）于1961年提
在19世纪和20世纪初被广泛的应用于美国企业中。 经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争 中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都服 从于这个唯一目的，并以此作为企业经营管理好坏 的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观是 利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。
2. 委托管理模式 它是从20世纪20年代开始，在生产资料的所
平衡理论的主要观点是：认知主体对单元中两对
象的态度是趋向一致的，当认知主体对一个单元内
两对象看法一致时，其认知体系呈现平衡状态，如
上例中P和O都喜欢爵士音乐； 当对两对象有相反 看法时，就产生不平衡状态，如上例中P喜欢爵士 音乐，而O不喜欢爵士乐。不平衡的结果会引起内 心的不愉快和紧张。
消除不平衡状态的办法将是，P不再喜欢爵士乐 （如P-X关系变为“-”），或者P不再认为O对爵士 乐的观点很重要（如P-O关系变为“-”），或者P劝 说O喜欢爵士乐（如O-X关系变为“+”），这就产生 了态度转变的问题。
同时，组织文化的建设成为一个组织越来越重视 的内容。它反映和代表了该组织成员的整体精神和 共同的价值标准，良好的组织文化将有利于组织成
员之价值标准，良好的组织文化将有利于组织成员 之间的理解和协作，是增强组织凝聚力、向心力和 持久力，推动组织成长和发展的最核心力量。这种 共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的 整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团 结协作，提高组织效率。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
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第一节 价值观（values）
价值观是人们对周围客观事物的是非善恶 和重要性的总评价和总看法。
价值观左右人的知觉和判断，决定人的态 度，影响人的动机，也影响人的决策。因此， 价值观的研究对组织行为的管理很重要。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的特性： 价值观决定了行为或事物在人心中的可接受
性及其重要程度。 价值观具有个体差异。
价值观的两个维度： 内容维度——对行为或事物的可接受性。 强度维度——可接受行为或事物的重要性。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观体系（value system):一个人对各 种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按 强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。
员工所产生的结果，以及职业道德规范及个人经历所 产生的忠诚感。
第三章 价值观、态度和工作满意度
总的来说，影响组织承诺感的因素大体归纳为五 类: 1、管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、
组织经济效益及财务状况等； 2、文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 3、心理因素，即满意度及报酬分配的公正性； 4、个体因素； 5、环境因素。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观类型：
1、理论型价值观：它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值 的人把追求真理看的高于一切。
2、审美型价值观：它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美 和协调看的比什么都重要。
态度与价值观有联系。价值观是较为概括的信念， 人的态度往往是价值观的具体反映。人的价值观可以 解释他的态度，并且在大多数情况下可以解释他的行 为。
但目前研究还不能揭示哪些价值观导致哪些具体 的态度和行为。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的构成： 认知、情感、行为 举例：一名员工没有像他期望中的那样获
心理上对工作的认同程度，并将工作绩效视为个 人价值观的反映。研究表明工作参与高的员工，出勤 率高，离职率低。
第三章 价值观、态度和工作满意度
3、组织承诺（organizational commitment) 指员工接受组织和组织目标，并希望保持自
己作为该组织成员的身份。 研究表明，对组织的认同与缺勤和辞职率都
价值观也同人的生活、成长的历史年代有密 切关系。不同时代的人，都有不同时代社会价值 观的烙印。
第三章 价值观、态度和工作满意度
第二节 态度（attitude)
态度是对人、客体和事物所持的肯定或否定的评价， 反映了对人、客体和事物的感受。
态度与价值观不同。态度相对较具体，通常指向 明确的对象。价值观则相对较为概括，包含较宽广、 丰富的概念内容。
得提升，而他的同事获得了这次机会。 该雇员对主管的态度：
认知（该雇员认为他应该获得这次晋升机会） 情感（该雇员非常讨厌他的主管） 行为（该雇员做跳槽准备）
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的由来： 和价值观一样，态度也是在家庭、学校、
同伴和社会文化影响下，在生活早期逐渐形成 的。
和价值观不同，态度相对来说稳定性较低。 传媒之所以能影响人们的看法，促进消费， 其原因就在于他们改变了人们对商品的态度。
3、政治型价值观：它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把 权力和地位看的最有价值。
4、社会型价值观：它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他 人服务认为是最有价值的。
5、经济型价值观：它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一 切，实惠的就是最有价值的。
6、宗教型价值观：它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价 值的。
第三章 价值观、态度和工作满意度
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 牧师
采购代理商 工程师
1 宗教型
经济型
理论型
2 社会型
理论型
政治型
3 审美型
政治型
经济型
4 政治型
宗教型
审美型
5 理论型
审美型
宗教型
6 经济型
社会型
社会型
第三章 价值观、态度和工作满意度
一定程度上，年龄可以成为区别价值观类型 的指标。年老者，多保守；年轻者，多进取、开 放。
国外研究经常采用离职率和缺勤率作为组织承 诺的效标。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺与工作参与的不同组合产生的不同结果：
高
工作参与
低
留任
合作
组织
承诺
孤立
离职
低
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度一致性：
研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和 行为之间的一致性，以使自己表现为理性、言行一 致的人。
呈负相关，它比用工作满意度作为指标预测员工 的离职行为更准确。
第三章 价值观、态度和工作满意度
组织承诺的三个维度： 1、感情承诺，员工由于对组织目标的认同和深厚的感情，
而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 2、持续承诺，员工为不失去已有的职位和多年投入所换
来的待遇，而不得不继续留在该组织工作的意向。 3、规范承诺，是留在组织中的责任感，这是组织投资于
价值观体系决定每个人对自由、人权、民 主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、 快乐和幸福等标准的看法。第三章 价值观Fra bibliotek态度和工作满意度
价值体系的起源：
人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形 成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒 介等扮演着重要角色。
人价值观的形成过程中，人的早期经验起着 举足轻重的作用。
人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也 决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不 再适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。
第三章 价值观、态度和工作满意度
价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的 启示：
人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价 值观相悖的人。
对于组织内部的员工，应致力于组织文化为 所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。
第三章 价值观、态度和工作满意度
态度的种类： 组织行为研究关注与工作相联系的三种态度。 1、工作满意度（job satisfaction)
是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态 度。高满意度的员工，对工作持积极态度；低满意度 的员工，对工作持消极态度。 2、工作参与（job involvement)