第三章 态度和工作满意度
13
工作满意度的影响因素
心理挑战性的工作
公平的报酬
支持性的工作环境（工作场所的物理环境）
融洽的同事关系（心理环境） 人格与工作的匹配
造成失调因素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
解决认知不协调的途径：
改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 改变态度，使其符合行为。 引进新的认知元素，改变不协调的状况
吸烟例子：如何减少认知不协调
态度与行为
一般认为态度决定行为
态度具有模糊性 行为可能影响态度
6
“P—O—X”模型
P
– – –
P
+ X O +
– –
P
+ + X O +
P
衡 结构
P
+ + + –
P +
–
P + X O
– – –
P
–
O
X
O
X
O
+
7
X
四种平衡结构
认知失调理论
认知失调包括个体态度之间、行为与态度之间的不和谐。 不协调是一种不愉快的情感体验，个体寻求把失调降低到最低程度的稳 定状态 减少失调的愿望受三个因素影响：
态度与一致性
人们总是努力寻求态度之间以及态度与行 为之间的一致性 个体会努力减少认知失调所带来的不协调 和不舒服
态度平衡理论
态度平衡理论（Heider's Balance Theory）是F·海德于1944年代 提出。
海德认为，人类普遍地有一种平衡、和谐的需要。一旦人们在认识 上有了不平衡和不和谐性，就会在心理上产生紧张的焦虑，从而促使 他们的认知结构向平衡和和谐的方向转化。 海德认为，个人在社会生活中建立的大部分与他人的关系是通过某 些事件形成的。P代表个人,O代表有关系的人某人,X代表有关系的某物, 某现象或某观点。处在三角某一端点的因素都与另外两个端点的因素 有某种关系。这些关系有两种可能 —— 正的或负的 。它们都是由主 体P的认知和态度决定的。 海德十分重视人际关系对态度的影响力.
第三章 态度和工作满意度
态度
关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人 对某个对象的内心感受。
态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向---要么喜欢，要么不喜欢。
态度的三个组成成分：认知、情感和意向
●认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和 信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。 ●情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情 感。情感成分是态度的核心。 ●行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。
建议 建设性 忠诚
员工类型与对不满的反应
四类员工
任务绩效 高 高 组织承诺 低 明星型员工 独行型员工 低 平民型员工 冷漠型员工
对不满的反应
明星型员工：建议 平民型员工：忠诚 独行型员工：退出 冷漠型员工：怠工
中国企业员工敬业度调查（2007-2008）
员工敬业度
员工敬业度
第四营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
第三营地：我的归属
Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
共同成长
(总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
第二营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事 (管理层支持)
工作满意度的价值
工作满意度与员工绩效
对于组织而言，工作满意度高的组织，绩效更高。 满意度降低缺勤率：西尔斯-罗巴克 满意度降低流动率：对低绩效员工的影响大于高绩效员工的影响
工作满意度与组织公民行为
正相关，但是控制了公正性后，不显著。公正性是工作满意度的 主要来源。
工作满意度与客户满意感
针对性
稳定性
间接性
态度并不能直接观察到，只能从人们的言谈、表情、行为举止中间接地去分析 和推理，才能了解其态度。
3
态度的形成
凯尔曼（H〃C〃Kellmen）的研究
态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成 ，从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定。态度的形成 过程主要经过三个阶段：
14
MSQ(简版)工作满意度调查问卷 （Minnesota Satisfaction Questionnaires ）
明尼苏达满意度问卷（MSQ）由100道题组成，共20个分量表对满意度进 行测量：能力、成就、行动、进取、权威、公司政策与训练、补偿、同 事、创造力、独立性、道德价值、赞誉、责任、安全感、社会服务、社 会地位、人际关系管理、技术管理、多样化和工作条件。
感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度
工作满意度与工作场所越轨行为
工作满意度的反思
在管理领域，员工满意论体现于人际关系运动。 问题 组织和个人的目标具有冲突，双赢在很多情况下仅仅是理想 关于人性的X假设和Y假设
弗洛蒙德.马立克的观点 首先，没有任何变革和进步是从满意度中诞生的； 其次，“员工满意度”忽略了一个事实：指望组织给人们带来满意和幸福，是一个 过分的要求。组织根本不可能做到这一点。每个企业都因为特定目的而生，所有试图把 单一目的的组织转变为多目的的努力，最终都将以失败告终。 第三，倘若拘泥于员工满意学说，就有可能忽略其他的选择。比如：提供创造效率 的机会，许多人（不是所有人）便感到相当程度的满足。 德鲁克先生并不喜欢满意度这个词，他在《管理的实践里》里就告诫大家，满意度 很可能是个陷阱，因为满意度高并不意味着企业绩效高，二者之间的联系很模糊， 甚至完全没有关系。 对此，德鲁克先生提出，企业需要关注的并不是员工的满意 度，而是员工的责任感。
态度的特性
社会性
态度不是天生的，是通过后天学习获得的，需要经历一个孕育过程。态度是个 体在长期生活中，通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形 成的。态度形成后又反过来对他人和社会产生影响。 态度总是指向某一具体对象，具有明确的主客体关系，对象可能是个体、群体 ，也可能是某一存在状态或某种社会观念。 态度形成后，将持续一段时间而不轻易改变，并成为个性的一部分，使个体在 行为上表现出一定规律性，有利于个体适应社会，但也可能成为定型偏见，产 生晕轮效应。态度的稳定是相对的，在一定条件下是可以改变的。
12
满意度与工作绩效间因果关系
• 1972年, 格林(C. N. Greene) 指出，在满意度与工作绩效的关系上存在三种 主要观点： 1. 满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。 2. 绩效导致满意感。劳勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter)
认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。
其中有20道题又可以组成一个反映整体工作满意度的量表，即MSQ压缩 版。
这20道题中包括12道能独立地衡量内在工作满意度（比如说像对工作提 供的反映能力和获得赞扬机会的满意度）的题目，以及8道测量外在工 作满意度（比如对收入、晋职机会和管理的满意度）的题目。
员工对不满的反应
积极性
退出 破坏性 怠工 消极性
自我知觉理论
询问个体对某件事物的态度时，个体往往回忆其行为来推断其态度。个体 认为态度是随意的语言陈述，没有太强烈的想法或者情感，回答问题时只 是倾向于找到一个合理的答案
态度的类型
工作满意度（Job Satisfaction）：个体对他所从事工作的总体 态度。 工作参与（Job Involvement）：一个人从心理上对其工作的认 同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成 员身份的一种心态。 感情承诺(affective commitment)， 指员工对组织的感情依赖、认 同和投入，而非物质利益。 持续承诺(continuance commitment)， 指员工对离开组织所带来的 损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继 续留在该组织内的一种承诺。 规范承诺(normative commitment)，是对留在组织中的义务的认识 ，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础， 以“社会交换理论”为前提。 员工敬业度：个体对工作参与度、满意度和工作热情。
Q1:我知道对我的工作要求 。 Q2:我有做好我的工作所需要的材料与设备。 Q3:在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4:在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5:我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6:工作单位有人鼓励我的发展。 Q7:在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8:公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9:我的同事们致力于高质量的工作。 Q10:我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11:在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12:过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
(基本需求)
依从：指人们为了获得奖励和避免惩罚而采取的与他人要求在表面上 相一致的行为；外力性、表里不一性、暂时性、转化性、模仿性 认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、信念，使自己的态 度与他们相一致。 内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点而彻底转变自己的 态度，并自觉地指导自己的思想和行动。
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
chapter 3 态度和工作满意度
个人行为基础
传记特点
年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、种
族、任职时间
能力
智力、体力
学习
经典条件反射、操作性条件反射、社会
学习 行为塑造、行为校正
小组报告
学术文章 案例分析
第三章 态度和工作满意度
什么是态度？
态度（Attitude）是关于客观事物、人和事 件的评价性陈述——喜欢或者不喜欢。
态度的改变
从个体心理因素来看：
1）智力水平高，态度的主动性高 2）暗示接受强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年轻人较老年人易改变 5）防卫机制 6）能力发展水平－－主动性改变
改变态度的三个层次
顺从 认同 内化
态度与大众传播
大众传播可以改变态度 传播的四种功能：
监督环境，提供新闻； 以宣传的形式对新闻进行评论； 进行教育； 娱乐。
规范承诺(normative commitment)， ought to
对留在组织中的义务的认识，以人们普遍接受的组织与
雇员之间相互的责任与义务为基础
即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需 要（连续性）、或感到应该如此（规范化）
感情承诺与工作绩效、离职意愿的关系比 继续承诺和规范承诺要强
如：我喜欢她
认知=评估
我的主管提升了一个能力不如 我的人，这不公平。
三者 密切相关
情感=感觉
我讨厌我的主管！
对主管 的消极 态度
行为=行动的意向
我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！
态度的组成部分
2013-7-9 7
态度的形成
二战后，认为是学习和社会化的产物
行为者发挥相当被动的作用 经典条件反射、操作性条件反射、社会学习
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
管理者的职能
案例
法国
法 约 尔
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
管理者的角色
明 茨 伯 格
信息传递者角色
人际角色
决策角色
管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色
管理者的技能
罗伯特·卡茨：
人际技能
概念技能
管理者的技能 技术技能
掌握：
本章回顾
★ 组织 ★ 管理者 管理者的职能
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
RED
第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
RED
二、工作满意度的调查与测量
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
(管理心理学课件)态度和工作满意度
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务