态度和工作满意度

组织行为学讲义_价值观、态度、能力与工作满意度

价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括容或强度两种属性。容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 在和谐（没有心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）

组织行为学 第三章 态度与工作满意度 知识点梳理

第三章态度与工作满意度 1. 区分态度的三成分 认知（描述）、情感（情绪感受）、行为。认知导致情感，情感导致行为。 2. 态度与行为的联系 态度会影响工作行为。后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”。 “认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态。 减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降） “调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）。 3. 主要的工作态度的比较 工作满意度 工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）。心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度。二者与组织公民行为和绩效正相关。导致低缺勤率和离职率。 组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织。情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理） 感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易 员工敬业度：积极完成工作的心态。活力，奉献，专注。影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感。可预测工作满意度，绩效。 4. 工作满意度定义，如何测量 定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉。 测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）。二者有效性等同。 5. 工作满意度主要影响因素 工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高） 6. 员工不满意的4种反应方式 区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职） 建议：建设/积极，主动，改善工作条件。忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话） 怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误） 7. 工作满意的结果 工作绩效强相关， 组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤） 流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足） 工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）

组织行为学-态度与工作满意度

组织行为学第三章态度与工作满意度 一．学习目标 二．态度这部分的主要内容 1.态度的类型: 工作满意度, 工作参与, 组织承诺 工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感） 2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。 第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。 3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。 在手之鸟理论和酸葡萄理论 举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。 当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案 4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。态度与行为可能有直接的关系。我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。还可能有间接地关系。比如从态度到意图再到行为。一个人不认为自杀是一件另类的事，当他

态度与工作满意度

重庆工商大学派斯学院2013-2014学年上学期组织行为学考试试卷 ——态度与工作满意度 一、单选题(每题一分,共20分) 1、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A.认知 B,态度 C.智慧 D.谦虚 2、( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作态度 D.工作满意度 3、影响工作满意度的因素不包括( ) A．富有挑战性的工作 B．公平的报酬 C．支持性的工作环境 D．合理的分工 4、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A.内因 B.外因 C.归因 D.知觉 5、( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A.知觉 B.归因 C.内因 D.外因 6、（）是反映员工对组织的忠诚度。 A.组织承诺 B.感情承诺 C.继续承诺 D.规范承诺 7、态度是指一个体对物、对事和对别人的心理倾向，是决定个体行为的主要因素。其构成主要分为（）部分。 ①、情感②、认知③、信念④、意向 A、①② B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 8、态度形成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程，它包含( )。 ①、态度的强度②、态度的方向③、态度的稳定性④、态度的一致性 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 9、人们在群体中可以获得的需要和满足有( )。 ①、安全需要②．情感需要 ③、尊重和认同需要④．完成任务的需要 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 10、认知的整体性体现在（） ①接近性②、连续性③、封闭性④、相似性 A、①③④ B、①②③ C、①②④ D、①②③④ 11、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，但他并无怨言，根据公平理论，A为了增加报酬会采取以下哪种行为（）。 A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加日的报酬 D. 使B减少投入 12、、某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。

工作满意度

工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。 Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视，陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。杨真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。