组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学中的员工工作满意度研究
组织行为学中的员工工作满意度研究引言：员工工作满意度作为一个重要的组织行为学研究领域，已引起广泛的关注。
在现代组织中，员工工作满意度被认为是维持员工稳定性和提高生产力的重要因素。
本文将以组织行为学为基础，探讨员工工作满意度的相关研究，分别从满意度的定义、影响因素、测量方法和管理策略四个方面进行论述。
一、满意度的定义员工工作满意度是指员工对于自身工作和工作环境的主观感受和评价。
它反映了员工对组织的态度，包括对工作任务、薪酬、晋升机会、工作条件、工作关系等方面的满意度。
满意度是一个综合性的概念，维度较多。
二、影响因素1. 工作内容：工作内容的重要性对员工的满意度有着直接影响。
如果员工觉得工作任务重要、有足够的挑战性并能得到充分的激励，那么他们往往会有更高的满意度。
2. 工作环境：包括组织文化、领导风格、同事关系等。
良好的工作环境能够提供更好的交流和支持，增强员工的工作满意度。
3. 薪酬与奖励：薪酬和奖励制度是员工满意度的重要因素之一。
公平透明的薪酬制度和奖励机制能够激励员工的积极性，提高其工作满意度。
4. 晋升机会：员工晋升的机会和途径也会对其满意度产生重要影响。
如果员工认为晋升机制公平，并有足够的晋升机会，他们会更加满意自己的工作。
5. 工作关系：良好的工作关系可以增加员工的满意度。
与同事之间的合作和相互支持有助于建立积极的工作氛围。
三、测量方法1. 问卷调查：员工满意度可以通过设计问卷调查员工的主观感受来进行测量。
问卷可以包括对工作任务、工作环境、薪酬奖励、晋升机会和工作关系等方面的评价。
2. 面谈和观察：面谈和观察是获取员工满意度信息的另一种方法。
通过与员工进行面谈和观察员工的工作状态、表现和心理状况，可以深入了解员工的满意度。
3. 数据分析：通过对员工满意度数据的统计和分析，可以得出相关结果，并对其进行解释。
常用的分析方法包括平均数、标准差、相关性分析和回归分析等。
四、管理策略1. 提供发展机会：组织应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和知识，从而增强工作满意度。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
chapter 3 态度和工作满意度
个人行为基础
传记特点
年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、种
族、任职时间
能力
智力、体力
学习
经典条件反射、操作性条件反射、社会
学习 行为塑造、行为校正
小组报告
学术文章 案例分析
第三章 态度和工作满意度
什么是态度？
态度（Attitude）是关于客观事物、人和事 件的评价性陈述——喜欢或者不喜欢。
态度的改变
从个体心理因素来看：
1）智力水平高，态度的主动性高 2）暗示接受强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年轻人较老年人易改变 5）防卫机制 6）能力发展水平－－主动性改变
改变态度的三个层次
顺从 认同 内化
态度与大众传播
大众传播可以改变态度 传播的四种功能：
监督环境，提供新闻； 以宣传的形式对新闻进行评论； 进行教育； 娱乐。
规范承诺(normative commitment)， ought to
对留在组织中的义务的认识，以人们普遍接受的组织与
雇员之间相互的责任与义务为基础
即人们留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需 要（连续性）、或感到应该如此（规范化）
感情承诺与工作绩效、离职意愿的关系比 继续承诺和规范承诺要强
如：我喜欢她
认知=评估
我的主管提升了一个能力不如 我的人，这不公平。
三者 密切相关
情感=感觉
我讨厌我的主管！
对主管 的消极 态度
行为=行动的意向
我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！
态度的组成部分
2013-7-9 7
态度的形成
二战后，认为是学习和社会化的产物
行为者发挥相当被动的作用 经典条件反射、操作性条件反射、社会学习
组织行为与员工工作满意度
组织行为与员工工作满意度作为一名组织行为学的研究者，我一直对组织行为与员工工作满意度之间的关系感兴趣。
组织行为是指组织中的成员在工作中的行为模式和态度，而员工工作满意度，则是指员工对自己工作的满意度和幸福感。
理解和关注这两者之间的关系对于提升组织效能和员工福利至关重要。
首先，组织行为对员工工作满意度产生直接影响。
一个积极、支持性和良好管理的组织文化，能够激发员工的工作热情和消除不必要的工作压力，从而提高员工的工作满意度。
例如，一个重视员工发展和成长的组织，为员工提供培训和晋升机会，以及挑战和变革的机会，这样的组织文化将赢得员工的认同和忠诚，从而增加员工工作满意度。
其次，员工工作满意度也会对组织行为产生重要影响。
满意度高的员工倾向于更积极地参与工作和组织活动，他们更愿意与同事合作、分享知识和经验，也更有可能主动提供创新和改进的建议。
因为他们对自己的工作感到满意，他们更容易产生积极的情绪和积极的组织行为，从而促进组织的创新和变革。
同时，组织行为和员工工作满意度也可以通过中介变量相互影响。
有研究表明，员工对工作的投入程度和工作支持感，是组织行为和员工工作满意度之间的重要中介变量。
一个注重员工工作支持和认同的组织，能够增加员工对工作的投入，进而提高员工工作满意度。
相反，如果组织行为缺乏支持和认同，员工可能会感到工作无法得到认可和回报，从而降低其工作满意度。
此外，组织行为和员工工作满意度也会受到个体因素的影响。
每个人的性格、价值观和动机状况都有可能影响组织行为和员工工作满意度的形成。
例如，一个对自我成就和个人认可有较高需求的员工，可能更容易受到组织的激励和奖励体系的吸引，从而增加其工作满意度。
而一个注重工作生活平衡和自主性的员工，则更偏好一种灵活的工作环境，当组织提供这样的环境时，能够增加其对工作的满意度。
综上所述，组织行为和员工工作满意度之间存在相互影响的关系。
通过建立积极、支持性和良好管理的组织文化，提供员工发展和成长的机会，创造积极的工作环境，以及关注员工工作支持、认同和自主性等因素，组织可以提升员工的工作满意度，从而增加组织绩效和员工福利。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
RED
第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
RED
二、工作满意度的调查与测量
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学态度与工作满意度引言工作满意度是衡量员工对工作的满意程度的指标，而组织行为学态度则是员工对组织的信任、承诺和参与度的体现。
这两者之间存在着密切的关系。
一个积极的组织行为学态度往往可以促进员工的工作满意度，进而提高组织的绩效和利润。
本文将探讨组织行为学态度与工作满意度之间的关系，并分析其对组织的影响。
组织行为学态度的核心概念组织行为学态度涵盖了员工对组织的情感、认知和行为三个方面。
情感方面包括员工对组织的喜爱程度，认知方面指的是员工对组织的知觉和看法，而行为方面则是员工在组织中的参与程度。
组织情感组织情感是指员工对组织的情绪和情感体验。
当员工感受到组织的关怀、尊重和支持时，他们往往会对组织产生积极的情感，进而提高工作满意度。
组织认知组织认知是指员工对组织的知觉和看法。
当员工认为组织是一个公平、公正和有发展机会的地方时，他们往往会对组织抱有积极的态度，从而增加工作满意度。
组织行为组织行为是指员工在组织中的参与程度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们往往会对组织抱有更高的满意度。
组织行为学态度与工作满意度的关系研究表明，组织行为学态度与工作满意度之间存在着正向的关系。
一个积极的组织行为学态度能够提高员工对工作的满意度，进而促使他们更加投入工作并提高工作绩效。
首先，一个积极的组织行为学态度可以促进员工对组织的信任感。
当员工认为组织是值得信赖的，并且能够满足他们的需要时，他们会更加放心地投入工作，从而增加工作满意度。
其次，一个积极的组织行为学态度可以增加员工对组织的承诺。
当员工对组织抱有承诺感时，他们会更加珍惜自己的工作，从而提升工作满意度。
此外，一个积极的组织行为学态度可以增加员工的参与度。
当员工能够积极参与组织的活动、发表意见并参与决策时，他们会感到自己的价值被认可和重视，从而提高工作满意度。
，一个积极的组织行为学态度对工作满意度有着重要的影响。
它可以提高员工对组织的信任感、增加员工的承诺度以及促进员工的参与度，进而提高工作满意度。
组织行为学(工作满意度)
2
工作满意度
组织行为学
工作满意度的测量
“把所有的要素考虑在内，你对自己的工作满意吗？” 被试者就从数字
单一整体评估法
1—5中圈出一个合适
的数字，这些数字分 别代表从“非常满意”
到“非常不满意”的
程度。
3
工作满意度
工作要素总和评分法
首先确认工作中的关键因素（工作性质，上级主管， 目前收入，晋升机会，同事关工作胜任感、成就感、安全感
5
工作满意度
组织行为学
工作满意度对员工绩效的影响
快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想 法上，而不是确凿的证据上。 生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。 拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工 的组织更有效。
满意度与生产率
6
工作满意度
满意度与缺勤率
授课内容
组织行为学
工作满意度
• 什么是工作满意度
个人对其工作及有关环境所持有的一种态度
个体对他的工作的一般态度——罗宾斯 个人对其工作所具有的总的积极情感（或感情） 的程度——休和丹尼尔
1
工作满意度
组织行为学
工作满意度多因素共同作用的结果
心理挑战性的工作（工作本身） 公平的报酬 领导 融洽的同事关系 制度性因素 支持性的工作环境 个人特质 不要忘记人格与工作的匹配
一 家 公 司 工 作 满 意 度 调 查 表
组织行为学
4
工作满意度
组织行为学
中国的工作满意度量表的结构
企业形象的满意度
管理制度、客户服务、质量管理、参与管理
领导的满意度
管理者、工作认可
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织行为学第三章态度与工作满意度
一．学习目标
二．态度这部分的主要内容
1.态度的类型: 工作满意度, 工作参与, 组织承诺
工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）
2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论
举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案
4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他
受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对于组织是有益的。
管理者如果知道员工对公司各种事物的态度就会做出一定的有利的改动，利于组织的凝聚力和长远发展。
6.态度与劳动力多元化：现代社会需要各种各样的劳动力，多元化培训，重塑员工的态度，让他了解到这个东西完全可以用另一种眼光看待，自我评价，自己对自己的态度进行评价。
二．工作满意度
工作满意度主要衡量工作者一般的工作满足，也就是说综合满意度。
测量结果有2种标准，即信度和效度。
效度（Validity）即有效性，指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。
信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。
信度主要受随机误差影响，因为系统误差总是以相同的方式和程度影响测量值，所以信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。
如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。
1.工作满意度的测量
工作满意度定义：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
员工对自己工作是否满意的评价，常常是对大量不同工作元素进行综合概括的结果。
测量这个概念，有两种方法经常使用。
单一整体评估法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。
综合评价法：单一整体评估法只要求个体回答一个问题，即可得出个体的答案。
2.员工对工作有多满意？
3.哪些因素会引起工作满意？薪酬与工作满意度并没有太大的相关性。
（加入格力和娃哈哈的例子）
4.满意和不满意的员工对工作场所的影响：
当员工喜欢他们的工作的时候会发生什么？当他们不喜欢时又会怎么样？退出-建议-忠诚-怠工的理论框架有助于我们理解不满意的后果。
课本上的模型补充了员工的其他反应模式，如建议和忠诚。
这些建设性行为能是个体容忍个人不愉快的情境或者重新恢复满意的工作条件。
四种反应方式及其解释：
退出：直接离开组织。
建议：采取主动地建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。
包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做正确的事。
怠工：被动的听任事态越来越糟。
包括长期缺勤或迟到，降低努力程度和增加失误率
它们的差异有：
（1）对于不满意的归因不同。
总体来讲，可分为外部原因和内部原因。
选择退出和怠工的员工更多归于外部的组织原因，选择建议和忠诚的更多归因于内部的自身原因。
（2）在态度的认知，情感和意向不同。
（3）对组织的意义不同。
5.工作场所中更为具体的工作满意或者不满意的结果：
（1）工作满意度和工作绩效
文献表明工作满意度和工作绩效之间具有很强的相关性。
从组织而不是个体的角度同样可以发现对满意度-绩效之间关系的支持。
员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更高效。
但在实际研究中有四种观点：1.工作满意度导致工作绩效2工作绩效导致工作满意度3.二者相互影响4.二者不具有相关性
（2）工作满意度与组织公民行为
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。
伴随竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂，组织公民行为越来越被组织
的管理者所重视。
工作满意度是员工组织公民行为的一个决定因素，这个假设似乎是合乎逻辑的。
有证据表明，工作满意度与公民行为有中等程度的相关，对工作更满意的人更容易参与组织公民行为。
工作满意度对于组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。
（3）工作满意度与客户满意度
感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
（4）工作满意度与缺勤
满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度以下。
但是，其他因素也影响着两者之间的关系。
当存在着大量的工作机会可供选择时，不满意的员工的缺勤率较高，但是他们别无选择的时候，他们与满意的员工缺勤率一样低。
（5）工作满意度与流动率
工作满意度和流动率的相关性比满意度和缺勤率的相关性更高。
满意度与流动率的关系同样受到可供选择的工作机会的影响。
最后，当员工拥有高人力资本时，工作不满意度可能转化成流动率。
（6）工作满意度与偏常行为
工作不满意和与同事的敌对关系预示了组织所发现的各种不受欢迎的行为，如搞小团体，这些行为是工作场所中的偏常行为。
雇主应该消除问题的根源——工作不满意，而不是接力控制员工表现不满的各种方式。
（7）管理者通常不能理解
在一项对262位老总的研究中，86%的高级管理人员相信他们的组织对待员工不错，但只有55%的员工同意这种说法。
另一项研究发现，55%的管理者认为他们的组织斗志良好，相比之下，员工这样认为的只有38%。
定期统计调查可以缩小差距，这个差距来自管理者所认为的员工感受与员工的真实感受。
三．全球化层面的意义
1.工作满意度是一个美国概念吗？
因为大部分关于工作满意度的研究都是在美国进行的，所以很多人认为工作满意度只是一个美国概念。
其实不然，其他文化的人们可能且确实形成了对工作满意度的判断。
与美国一样，认识到工资与工作满意度相关制约了其他的工业化国家。
2.西方文化中的员工对他们的工作更满意吗？
在如今的大环境下，很多人会抱怨工作难找、工作环境不好以及工资待遇与预期相差甚远，那么西方国家的员工也是如此吗？根据一项全球调查结果，西方员工的工作满意度更高。
是因为西方文化中的员工拥有更好的工作吗？或者他们只是更加积极的投入工作？尽管这两个因素可能起到作用，但是更重要的是，西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比，东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少，因此西方员工往往有更高的工作满意度。
四．本章小结及对管理者的意义
管理者应该关心员工的态度，因为态度可以预示潜在的问题，而且会影响到员工的行为。
例如，感到满意并忠诚于组织的员工，其流动率和缺勤率都更低，退出行为也更少，他们在工作中的表现也更好。
正如一篇文献指出“对整体工作态度的合理测量，是组织了解员工最重要的信息之一。
”
为了提高员工的工作满意度，管理人员要做的最重要的一件事情就是：关注工作的内在部分，如让工作更具有挑战性,更有趣。
创造令人满意的工作场所，并不能成为优秀组织绩效的保障，但是，有确凿证据表明，管理者为了改善员工态度所做出的所有努力都可能导致组织有效性的加强。