价值观态度和工作满意度培训教材
组织行为学-第六讲-价值观与态度
(一) 基本概念1. 价值观：是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法,是一个人基本的信 念和判断。
2. 价值观的两种属性：{ 强内度容属属性性：：这一种种事事物物有是多否重重要要、、 有有多意大义意义3. 价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系。
4. 价值系统：所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成为了每一个人的价值系统.这个系统通过我 们赋予如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性而形成层级➢ 是非观，美丑观,人生观➢ 生活价值观，工作价值观，婚姻价值观(二) 价值观的特性1. 价值观是相对稳定和持久的。
2. 价值观是隐含的，通过一个人的言行举止体现出来。
3. 价值观受社会环境的影响.4. 价值观具有民族性差异.(三) 价值观的形成1. 社会文化的影响(家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒)2. 早期社会经验习得3. 遗传(四) 价值观的分类1. 奥尔波特：划分了六种价值观类型.1) 理论型(Theoretical )：重视以批评和理性的方法寻求真理。
2) 经济型(Economic )：强调有效和实用。
3) 审美型(Aesthetic):重视外形和和谐匀称的价值。
4) 社会型(Social)：强调对人的热爱。
5) 政治型(Political ) :重视拥有权力和影响力。
6) 宗教型(Religious )：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2. 罗克奇价值观调查{终极 工具价价值观：值观：理想个体更偏爱的行的终极存在状态，为方式或实现终极价值的手段是个体愿意终其一生去实现的目标 3. 施瓦茨的工作价值观➢ 是员工工作中希翼得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
➢ 它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准.是个人价值观结构中的重要一环,反映了个人在工作上的普通性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
➢ 权力；成就；享乐;刺激；普遍主义；仁慈;自我导向;传统;顺从；安全秩序4. Meyer 1998 的现代工作价值观➢ 将工作特征划分为三个结构:舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
价值观ppt课件
欢的感情和情绪。 工作满意度是一个多维度指标。管理者不
能用员工在一个要素上的高度满意抵消在 另一个要素上的高度不满意，不能简单地 将两种感情混合在一起，用算术的方式得 到一个平均满意度。
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二、工作满意度与员工绩效 （一）工作满意度与生产率 二者有无因果关系？如果有，谁为因谁为
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5、态度的持续性、稳定性和可变性。 6、态度的核心成分是价值观。 三、改变态度的方法
说服者 （信息源）
说服 信息
被说服者 周
（受众）
围 情
境
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（一）说服者（信息源） 1、说服者的威信 2、说服者的可信赖性 3、说服者的吸引力 4、说服者的社会角色 （二）信息 1、信息内容 2、信息内容的组织
第四章 价值观、态度和工作满意度 第一节 价值观
一、价值观的含义 所谓价值观，是指一个人对周围的客观事
物及对自己的行为结果的意义、作用、效 果和重要性的总评价和总看法。 价值观是个体在长期的社会环境中，所形 成的比较稳定的、持久的社会信念和价值 系统。包括内容和强度两个维度（如追求 平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊 等）。
2、情感成分。指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。
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3、意向成分。指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
二、态度的特性 1、态度是后天学习获得的（社会历史性）。
态度具有社会性和能动性特征。 2、态度必须指向特定的对象（针对性）。 3、态度是一种内在的心理结构（内隐性）。 4、态度的协调性或不一致性。
A科长愤愤不平，认为自己无论工作能力还是工作 经验都比B同志强，凭什么受他领导？然而A科长没有 想到的是，上级要求深入贯彻干部年轻化的精神，企 业各科室的负责人似乎也要年轻化。他甚至还听到谣 言，说他这个科长肯定要被别人取代了。A科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊12，
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
RED
二、工作满意度的调查与测量
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第三章-价值观、态度、工作满意度
❖ 1. 理论假设：
❖ a. 我们的认知结构中存在着“趋向平衡的压力”
❖ b.不平衡结构趋向于转变成平衡结构
❖ 2.认知－情感一致性理论：人们都在努力使自己的 认知和情感相一致。
❖ 3.失调理论：为了维持与外显行为间的一致性，态 度会随行为而改变。
❖ 由此海德提出了P-O-X模型：
❖ P是认知者，O是另一个认知者，X是知觉对象
❖ 7、影响对个人目标和组织目标的选择；
❖ 8、影响组织中激励机制的建立和人力资 源政策的制定；
❖ 9、影响领导风格。
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : ❖理论型：重视以批判和理性的方法寻 找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体 验的融合。
❖ 管理学家迈尔斯等人在1974年就 美国企业的现状进行了对照研究。认 为一般企业人员的价值观分布于第2-7 级之间。管理人员过去大多属于第4-5 级，现在渐被第6-7级的人取代。
五、当前中国的价值观
（一）当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段 进入劳动 现在大 力的时间 概年龄
占主导地位的价值观
崇拜主义 解放初期 60－75 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜、 勤劳刻苦、诚实、节省
❖ 两人享受了一天的欢乐时光后，公主便遭 到了浪子冷酷无情的抛弃。这时，她才发现唯 有通过邪恶男巫管辖的大森林才能回到宫殿去。
❖ 公主害怕独自一人走进森林里，便跑 去找她那聪明能干的干爹帮忙。她诉说了 自己的困境，请求他的宽恕，恳求干爹在 她丈夫回家之前把她送回去。干爹对公主 的所作所为感到非常意外和震惊，不但不 原谅她，还拒绝帮忙她。
组织行为学第4章-价值观与态度
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曾国军
罗克奇价值观
终极价值观 舒适的生活 成就感 和平的世界 平等 自由 内在和谐 工具价值观 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 助人为乐 富于想象
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格雷夫斯：价值观的七个等级
反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、 社交中心型、存在主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层，而管理者的价值 观主要落在4、5两层。
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影响员工态度转变的因素
外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化的 影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特 征
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如何转变员工的态度
宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
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案例分析
（1）这是一个典型的“皮格马利翁效应”的事例。 （2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师 的预言的“未来”努力。 （3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过 来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信， 更加努力。
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集体主义与个人主义价值观
垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，但群 体成员各不相同，大家相互依赖又各不相同。 水平集体主义是指个人将自己看作是群体的一部分，所有 成员彼此相似，平等是至关重要的。 垂直个人主义是指自我是自主的，但每个人是不同的，不 平等被接受和认可。 水平个人主义是指自我是自主的，但个体与他人的地位或 多或少的是平等的，自我独立并与他人的自我相同。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
组织行为学第10版第06章价值观、态度、工作满意度与反生产工作行为
施瓦茨的价值观理论
施瓦茨的价值观理论
价值观是鼓舞人心的，因为它们“代表适用于不 同时空背景的宏大目标”
有10种价值观可以引导行为
6-3
施瓦茨理论中价值观和动机的定义
价值观
定义和背后的动机
权力
社会地位和声望，对他人和资源（包括社会权力、权威、财富）的控制和主导
成就
通过展示符合社会标准（成功，有能力，有进取心，有影响力）的能力取得的个人成功
享乐主义 个人的快乐和感官满足（快乐、享受生活）
刺激
生活中的兴奋、新奇和挑战（勇敢，丰富多彩的生活，刺激的生活）
自我引导 普世价值
仁爱
独立的思考和行动选择，创造和探索（创意、自由、独立、好奇、选择自己的目标）
理解、欣赏、宽容和保护人类与自然的福祉（心胸开阔，智慧，社会公正，平等，世界和平与美丽，人与自然 的和谐，保护环境） 保护和提升周围人的利益（乐于助人，诚实，宽容，忠诚，有责任心）
6-12
态度的本质
态度
个体对特定对象或情况或喜好或厌恶的稳定的习 得性心理倾向
6-13
态度的本质
情感要素
个体对特定对象或情况的感情或情绪
认知要素
反映了个体对特定对象或情况的信念或想法
行为要素
指个体如何计划或者期望对某对象或情况采取行 动
6-14
态度和现实冲突时会发生:认知失调
认知失调
指个体的态度或信念与行为不兼容时所经历的心 理不适
拖延
破坏
性骚扰
6-36
反生产工作行为的成因与预防
青春期行为障碍与反生产工作行为相关 格特质和特定工作条件也会使反生产工作行 为更有可能发生 如果他们有自己满意的有自主权的工作，他 们也不太可能表现出反生产工作行为
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1、什么是价值观
个体对其周围客观事物的意义、重要性的总 评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。
价值观的两种属性：
①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存 在状态是重要的
②强度属性：表明重要程度。根据强度属性 排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系 统。
2、价值观的形成
国外有人研究，认为一个人的价值观40 ％源于遗传，60％是后天形成的。
工作满意度是指员工对其所从事工作的一 般态度。
20世纪60年代，对工作满意的研究较多， 后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代， 对“工作生活质量”开始研究。
对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的？ 手段？ 方法？
❖ 课堂实验：
❖ A组：如果你是员工，请你简单写出对组织 的要求，以及将为组织做什么。
员工个体对于特定组织及其目标的认同，且 希望维持组织成员身份的一种状态。
4、认知失调理论
20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失 调理论。
认知失调理论用以解释个体的态度与行为 之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种 态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给 个体带来压力。
生活中认知失调的例子：
4、工作满意度对绩效的影响
A．满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C．满意度与流动率
A、满意度与生产率
一般认为，高满意度能够带来高生产率。 但美国的研究却发现，这种相关性极低，大约 为0.14。
但高满意度员工的组织比低满意度员工的 组织更有效。
B、满意度与缺勤率 中等相关：≤0.40
C、 满意度与流动率 负相关
单元活动的程度。 ❖ C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、
金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对 他人幸福表现出敏感和关心的程度 ❖ D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。 ❖ E、长期与短期取向:前者看重节约和持久，后者看重对传统 的尊重及对社会义务的履行。
❖ (2)GLOBE评估文化的框架
பைடு நூலகம்
二、态度
1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态度调查（应用）
1、态度的定义
是关于物体、人物和事件的评价性称述， 这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他 反映了一个人对于某一对象的内心感受。
通俗地理解：个体关于客观事物（人和事） 的评价性陈述。
❖
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.723:06:5023:06Nov-207-N ov-20
❖
重于泰山，轻于鸿毛。23:06:5023:06:5023:06Saturday, November 07, 2020
❖
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.720.11.723:06:5023:06:50November 7, 2020
❖ （3）忠诚：消极但乐观地期待环境的改善
❖ （4）怠工：消极地听任事态的发展，结果 是问题得不到解决，甚至更坏。
讨论:提高员工满意度的方法
❖
加强做责任心，责任到人，责任到位 才是长 久的发 展。20.11.720.11.7Saturday, November 07, 2020
❖
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。23:06:5023:06:5023:0611/7/2020 11:06:50 PM
排序 1 2 3 4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美 政治 理性 经济
采购 代理商 经济
理性
政治
宗教
唯美
社会
工业工程 师 理性
政治
经济
唯美
宗教
社会
4、不同文化下的价值观
❖ （1）霍夫斯泰德评估文化的框架 ❖ A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 ❖ B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为
自由
能干
❖ (2)当代的工作群体
例：当今劳动力中占主导地位的价值观
阶段
进入劳动力领域
现在的大概年龄
退伍军人
20世纪50年代或60 60岁以上 年代末期
婴 儿 潮 一 1965-1985年 代
40岁—60岁
X一代
1985-2000年
25岁—40岁
下一世代 2000年至现在
小于25岁
占主导地位的价值 观
A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等
决定个体寻求一致性的因素： 不协调出现以后，个体是否一定去寻求一
致性或协调呢？有三个因素决定：
A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果
❖ 思考：消除认知不协调的方法
❖ 改变行为 ❖ 改变态度 ❖ 引进新的认知元素
态度调查 示例 使用下面 的评价标 准回答每 一个问题
5= 非 常 同 意 4=同意 3=不确定 2=不同 1= 强 烈 反 对
问题
分数
这家公司是非常好的工作场所。
如果我努力的话，我可以在这家公 司里出类拔萃。 这家公司的工资水平比其他公司有 竞争力。 员工晋升决策都有很公平。
我了解公司提供的各种福利待遇。
60
40
价值观的形成
40% 60%
3、价值观的类型
(1)罗克奇价值观调查
米尔顿• 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了 问卷调查(RVS),将价值观总结为两类：终极价 值观；工具价值观
终极价值观
舒适的生活（富足的生活） 振奋的（刺激的、积极的）生活 成就感（持续的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然界的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世的（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
思考：还有哪些因素影响工作满意度？
我国目前员工满意度的现状：（中国人民 大学调查）
★年轻员工：对工作本身和专制管理不满。 原因是过于胜任工作和过高的期望值。
★中层管理者；无决策力，无所适从。
★普通一线工人：看不到发展前途，没意 思、待遇低。
★老员工：失落、不公平感、对未来担忧。
★研发人员：工作希望太高，管理制度太 死，没有自主权，待遇低。
B、多种工作要素总和评分法
找出工作中的关键因素，让员工对这些关 键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因 素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管 与同事关系等等。
3、影响工作满意度的七个因素：
A、报酬
B、工作本身
C、晋升发展的机会 D、管理（人、制度）
E、工作群体
F、工作条件
G、组织的前途
讨论：这七个因素怎样影响满意度？ 这七个因素影响满意度是指因素与员工的 期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。
第三章 价值观、态度和工作满意度
❖ 一、价值观 ❖ 二、态度 ❖ 三、工作满意度
重点难点
❖ 内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态 度、工作满意度
❖ 难点：认知失调理论、工作满意度对绩效的影响、 三者概念的区别
❖ 应用：态度与行为的关系、员工如何表达不满
一、价值观
1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观
❖ B组：如果你是管理者，请你简单写出应该 给员工什么。
2、怎样测量工作满意度
A：单一整体评估法 B：多种工作要素总和评分法
A：单一整体评估法
把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查 者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自 己的工作满意吗？”
把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较 不满意、不满意
我的工作能充分发挥我的能力。
我的工作具有挑战性，但负担不重。
我相信并信任我的上司。
我可以随时将我的想法告诉我的上 司。 我知道我的上司对我的期望。
三、工作满意度
1、什么是工作满意度？ 2、怎样测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满
1、工作满意度
主要有三种： ☆ 工作满意度 ☆ 工作参与 ☆ 组织承诺
工作满意度
个体对他所从事工作的一般态度。一般地说， 在组织行为学中，谈到态度时，多数指工 作 满意度。
工作参与
个体在心理上对他的工作的认同程度， 以 及绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理 解为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。
组织承诺
例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）
经营者
工会成员
社区工作者
终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值
观
观
观
观
观
观
自尊
诚实 家庭安全 负责
平等
诚实
家庭安全 负责
自由
诚实
世界的和 平
助人为乐
自由
能干
快乐
勇敢 家庭安全 勇敢
成就感 雄心勃勃 自尊
独立
自尊
负责
快乐
独立 成熟的爱 能干
❖
决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协
❖
未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为
❖
性别差异
❖
不确定性规避
❖
权力距离
❖
个人主义或集体主义
❖
组内集体主义：对成员身份的自豪程度
❖
绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予
奖励和奖赏的程度
❖
个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系，
并对他人幸福表现出敏感和关心的程度