组织行为学-第二章 个性、价值观与工作态度
组织行为学
组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
组织行为学复习笔记--张德版
组织行为学期末考试要点----张德版组织行为学的研究对象：一是在组织内部的组织行为，即怎样的组织行为才能更好的、更有效的组织管理；二是对组织外部的组织行为，即怎样的组织行为才能使组织在社会上具有更强的竞争力。
概括起来，及组织中的个体、群体、整个组织及其外部环境相互作用的行为。
组织：含义：是为了完成共同的目标和使命，一些人按照一定的方式相互合作构成的有机整体。
组织具有什么功能？答：1、能够满足人们在日常生活和社会活动中的许多需要。
2、能够形成比单独个人力量简单相加的强大得多的整体力量，完成单个人完成不好的任务。
3、组织能够更有效的提高工作效率。
良好组织所具有的特点：1、通个个体需要和完成共同目标而把组织成员紧紧凝聚在一起。
2、通过科学的分工和有效的协调来合法完成任务，实现组织目标。
组织管理和人的管理有何区别？答：组织管理包括对物（组织财产）的管理和对人的管理，但人是组织最重要的资源，因此对人的管理是组织管理的核心。
管理技能中人的因素：通常而言，作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、概念技能、人际技能三个方面。
技术技能是指能使用某一专业领域内的有关的工作程序、技术和战士完成组织任务的能力，如工程师。
概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性能力。
概念技能对高层管理者尤其重要。
人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人工事的能力。
组织行为学与管理科学现代化：组织行为学对管理科学现代化的影响：1、从忽视人的作用变为重视人的作用。
2、管理由以事为中心转变为以人为中心。
3、由注重“纪律”变为注重人的“行为”的研究。
4、由“监督”管理发展为“激励”管理。
组织行为学的研究目的：在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和控制人的行为的能力，已达到组织既定目标。
第二章：个体心理和个体行为一：需要与行为问题：男女之间为什么会有相互表达爱慕的行为？这些行为为什么又因人、因时代不同而有所不同？答：1、生物本能论：行为是个体的生物本能，2、环境决定论：强调行为是由社会环境决定的。
00152《组织行为学》第二章第二节价值观、态度与行为 大纲
第二节价值观、态度与行为一、价值观1.价值观的含义价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
价值观代表的是人们最基本的信念，这种信念会使人们对一些事物的认可和可接受程度高于其他事物。
2.价值观的属性价值观的属性包括内容属性和强度属性。
①内容属性：指某种行为模式或存在状态是否重要；②强度属性界定的是某种行为模式或存在状态的重要程度；3.价值观的形成一个人的价值观自出生的时候就开始在家庭和社会的影响下，逐渐形成并最终稳定下来。
对个人价值观的形成有决定性作用的是其所处的社会环境、家庭的经济条件和社会地位、父母的职业和价值观以及早期学校的教育等。
随着时间和空间跨度的更迭，人们的一些观念也会发生相应的变化，这体现的是价值观的时代属性和社会属性。
4.价值观的作用价值观对于组织行为的重要作用：第一，价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标；第二，价值观是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析；第三，价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严；第四，价值观会影响企业领导人的决策行为；二、态度1.态度的概念态度是指个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。
或者说，态度是一种带有评价性情感倾向的主观感受与意识状态。
态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分，这三者合称为态度的ABC模型。
（1）态度知觉成分：指个体对客体的理解和价值评价；（2）态度情感成分：指个体对客体的情感体验，也就是个体对客观对象的情感倾向及其程度；态度中情感成分分为两类：①情境性的情绪，是情感过程在外部表现中可以测量的部分，带有冲动性并且容易变化；②比较稳定的情感，由对事物比较深入的认识所引起；（3）态度行为意向成分：指个体对客体的行为准备状态及行为反应的倾向。
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
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价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学2
4.3 工作满意度
• 一、影响工作满意度的主要因素 • （一）外部的工作和环境因素
– – – – 1）挑战性的工作 2）公平的报酬 3）支持性的工作环境 4）融洽的同事关系
1）挑战性的工作
• 员工更喜欢选择的工作：
– – – – 能够为他们提供机会使用自己的技术和能力。 能够为他们提供各种各样的任务。 有一定的自由度。 能对他们工作的好坏提供反馈。
不同气质的人在反映和表现上差异
• 四种不同气质的人在遇到放在凳子上的 帽子被他人坐扁时，会有不同的反应和 表现：
• 多血质（活泼型）的人会一笑置之。 • 胆汁型（兴奋型）的人会大发雷霆，表现出攻击性。 • 粘液型（安静型）的人会若无其事，表现出小心，镇 定有控制力。 • 抑郁型（抑制型）的人会如丧考妣，表现出易怒，严 厉和悲观。第三章 组织中的认知和学习
• 3.1 认知过程
• 感觉——是客观事物直接作用于人的感觉器官后，在 人脑中所产生的对客观事物个别属性（如颜色，声音 和气味）的反映。 • 知觉——是直接作用于感觉器官的客观事物在人脑中 整体的，综合的反映；或者说，知觉是人对客观事物 的各种属性，各个部分及相互关系的整体反映。在一 定条件下，人们对外界刺激物的作用会产生错误的知 觉，这就是错觉。
第二部分 个体行为与过程
第二章 个体行为、价值观 和个性
• 2.1 个体行为与结果的MARS模型
• MARS模型认为：员工行为与结果主要是由:
– – – – 动机（Motivation） 能力（ability） 角色认知（role perceptions） 情境因素（situational factors）
类型—个性特征—工作环境——职业例
• 社会型—好交际、外向、有责任心、需要被认同—涉 及服务他人或帮助他人的工作，团队工作—社会工作 者、护士、教师和顾问 • 事业型—自信、坚定、精力充沛、渴望权力—涉及领 导他人的工作，在结果导向的环境中通过他人来达到 目标—销售人员、股票经纪人，政治家 • 传统型—可靠、守纪律、有条理、讲求实际、有效 率—涉及数据或信息的系统化操作规程工作—会计、 银行职员和行政人员
组织行为学第二章
内控者绩效佳 外控者绩效佳
内控者绩效佳
工作并不需要极大的努力，也没有及时 奖励，通过合同决定小时报酬率
外控者至少和内控者绩效一致
人格特质在管理上的应用
人格是较稳定和难以改变的 组织要注重人员的选拔和工作的分配 不能企图通过培训改变员工的性格
人格与工作匹配
❖ 约翰·霍兰德（John Holland）提出的人格-工 作适应性理论（personality-job fit theory），他指出，员工对工作的满意度和流 动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环 境的匹配程度。他划分了六种职业兴趣类型。
职业兴趣的类型
机械型
调研型
常规型
艺术型
企业型
社会型
类型
偏好
人格特点
机械型
害羞、真诚、持久、稳定、偏好需要技能、力量、
顺从、实际
协调性的体力活动
调研型
分析、创造、好奇、独立
偏好需要思考、组织和 理论的活动
社会型 常规型
社会、友好、合作、理解
顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
偏好能够帮助和提高别 人的活动
霍氏六种职业兴趣类型
机械性兴趣（Realistic） 调研性兴趣 (Investigative) 艺术性兴趣 (Artistic) 社会性兴趣 (Social) 企业性兴趣 (Enterprising) 常规性兴趣 (Conventional) 兴趣与人以往经验有关，可以培养
归因
❖ 归因理论（attribution theory）：认为我们对 个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何 种意义。
❖ 归因过程：人们理解他们自己和他人行为的原因 的方式。
知觉者的内部因素：信息、信念、动机
组织行为学-运用个性、气质、性格、能力的规律提高管理的有效性
运用个性、气质、性格、能力的规律提高管理的有效性一．个性的含义个性是指一个人在行为，思想，心里等方面表现出的不同于他人特点和品质。
组织管理研究的个性是次广义的，包括三个范畴，其一是个性倾向性如志向，兴趣，动机，信念，理想和价值观，其二是个性心理特征如气质，性格，智力，与人交往和适应环境变化的能力，其三是自我意识如自我观察、自我监督。
个性是个体行为中的一个重要内容。
它包括人的气质、性格、能力等内容，管理工作只有了解人的个性差异，做到人尽其才，有助于组织加强对人力资源的管理，建立和谐稳定的组织人际关系。
二.气质的差异与运用气质是根据人的姿态、长相、穿着、性格、行为等元素结合起来的，给别人的一种感觉，是表现在心理活动的强度、速度、灵活性、稳定性、指向性等方面的动力特征，使人的全部心理活动都染上独特的个人色彩。
因此我们常说，“禀性难移”就是指气质的这种依赖于生理素质或身体特点的稳定的人格特征。
气质反应一个人的自然属性，只表明一个人心理活动的动力特征，不涉及心理活动的方向和内容，没有好坏之分，每一种气质类型都有积极和消极的方面。
所以正确认识气质的优点和不足，可以采取方法发扬气质的积极因素，克服气质的消极因素，同时了解气质的特点，也能判断不同的个体的职业适应性，更好地实现岗位配置，使每个人都能发挥自己的优势气质具有天赋性，典型性，受遗传因素影响非常大以希腊著名医生希波克拉底所提出的4种体液的气质学说为例。
他认为人体内血液，黏液，黄胆汁，黑胆汁相互协调造成了人的多血质，胆汁质，黏液质，抑郁质四种类型。
即使决定工作效率的主要因素可能取决于，工作态度，熟练程度等因素，但是不可否认的是，气质也在职业适应性上起到了不可或缺的作用。
当一个人的性格与这个职业的气质特点相吻合的时候，那么这个人在适应这个职业的时候就会比其他偏离此职业特性，甚至是相悖此职业特性的人，更容易产生对此职业的激情，动力，进而正视工作态度，提高工作熟练度。
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个性测量常用工具
2、投射测量法 （1）墨渍图 （2）句子续完测试 （3）主题统觉测试（TAT） 3、情景模拟测量法
组织情景中的个性
控制点：个体相信他们能够够控制影
响他们行为的程度 马基雅维里主义 自尊：个体对自己的喜好以及自身价 值的认知。 自我监控 冒险倾向 A型人格：总是不断驱使自己在最短 时间内干最多的事，并对阻碍自己工 作的其他人或事进行攻击。
（3）个性-工作适应理论
霍兰德的人格与职业匹配范例
类型 人格特点 职业范例
现实型偏好需要技能、力量、协调 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、 机械师、 钻井操作工、 装配线工人、 性的活动 实际 农场主 研究型偏好需要思考、组织和理解 分析、创造、好奇、独立 的活动 社会型偏好能够帮助和提高别人的 社会、友好、合作、理解 活动 生物学家、经济学家、数学家、新 闻记者 社会工作者、教师、议员、临床心 理学家
社会环境与个性
成长的文化背景；
早年的生活条件； 家庭、朋友和社会 群体的规范等 Rogers:自我形象 是互动的结果 拥有健康自我形象 的人，在人生中无 往而不利
个性测量常用工具
1、问卷测量法
（1）麦尔斯-布里格斯个性特质问卷
外向型-内向型； 感觉型-直觉型；
思考型-情绪型；Fra bibliotek4 5价值观
价值观反映出个体关于正确和错误、好
与坏、可取和不可取的看法和观念。 价值观是相对稳定和持久的。 价值观很大一部分内容在我们早年生活 中就已经形成—来自于父母、老师、朋 友以及其他人。 价值观通常是绝对的、黑白分明的。 价值观是了解员工态度和动机的基础， 也影响到我们对人对是的直觉和判断。
A型与B型个性
A型 1 2 3 运动、走路和吃饭 的节奏很快。 对很多事情的进展 速度感到不耐烦。 着迷于数字，他们的 成功是以每件事中 自己获益多少来衡量。 无法处理休闲时光。 总是试图同时做两件以 上的事情。 B型 从不曾有时间上的紧迫感 和其它类型的不适感。 认为没有必要表现或讨论 自己的成就和业绩。 充分享受娱乐和休闲，而不 是不惜一切代价实现自己 的最佳水平。 充分放松而不感内疚。
概念：是指个体对其工作的总体态度和看法。
影响因素：工作本身、报酬、工作条件、同事关
系 工作满意度的测量 目标型调查法 描述型调查法
传统型偏好规范、有序、清楚明确 顺从、高效、实际、缺乏想象力、 会计、业务经理、银行出纳员、档 的活动 缺乏灵活性 案管理员 企业型偏好那些能够影响他人和获 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专 得权力的言语活动 家、小企业主 艺术型偏好那些需要创造性表达的 富于想象力、无序、杂乱、理想、 画家、音乐家、作家、室内装饰家 模糊且无规则可循的活动 情绪化、不实际
价值观的分类
1、奥尔波特对价值观的分类（六种类型）
2、格雷夫斯对价值观的分类 1）反应型 2）家法式忠诚型 3）自我中心型 4）服从型 5）权术型 6）社会中心型 3、罗基的价值观调查
罗基的价值观调查
终极价值观
舒适的生活 成就感 世界和平 美丽的世界 平等 家庭和睦 自由 幸福 内在和谐
认知型-判断型；
1、问卷测量法 （2）”大五因素”模型
外倾型（extraversion）:
描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。 随和性（agreeableness） 描述一个人随和、合作且信任方面的维度。 责任心（conscientiousness): 描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维 度。 情绪稳定性（emotional stability): 描述一个人平和、热情、安全（积极方面〕及紧张、焦虑、失 望和不安全（消极方面〕的人格维度。 经验的开放性（openess to experience): 描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。
1）工作满意度：是指个体对他所从事的工作的总
体态度。影响因素有工作本身、报酬、工作条件 以及同事关系。 2）工作投入度：是指员工从心理上对其工作的 认可度，认为它的绩效水平对自我价值的重要程 度。 3）组织承诺感：员工对于特定组织及其目标的 认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
工作满意度
工具价值观
抱负 能干 快乐 清洁 勇敢 乐于助人 诚实 想象力丰富 有逻辑 爱 孝敬 礼貌 责任
快乐
超度 社会认同 真正的友谊
态度
态度：是个体对于某物、某人或某事的评价性陈
述，比如赞同或者不赞同，喜欢或者不喜欢。 态度的构成：认知、情感、行为 态度与行为的交互影响 态度的形成
工作中的态度
第二章 个性、价值观与工作态度
个性与影响因素
个性（Personality）
个性是个人的一组相对稳定的特征，这 些特征决定着特定的个人在各种不同的 情况下的行为表现。 影响个性的因素：遗传、社会环境、 情 境 个性性质：独特性、稳定性、整体性、 倾向性 自我认识：你了解自己吗？
个性的形成因素
自然的、遗传性因素
社会化因素
组织环境因素 偶然因素
遗传与个性
身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反
射、能量水平以及生物节律等等特点，全部 或至少大部分受到父母影响； 害羞、畏惧、不安等特质很大程度上是内在 基因决定的； 研究者发现，50%的个性差异来自遗传，而 30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自遗传 。