人才素质测评之成就动机测验
成就动机量表计分方法
成就动机量表指导语:请你仔细阅读每一个题目，根据自己的实际情况做出判断。
如果某个句子所描述的情况和你的情况非常符合，请在答题纸表格中相应题号的下方写4; 如果句子描述的情况和你的情况比较符合，请在答题纸表格中相应题号的下方写3:如果比较不符合，请写2;如果非常不符合，请写1。
每一个问题都请做答。
请注意:例如:“我喜欢独自工作”，如果很喜欢独自工作，但又害怕一个人做事，换句话说你对独自工作有矛盾心理，这不奇怪。
但你要记住，这里仅仅要你回答是否喜欢独自工作，而不是问你是否害怕，因此，选择“非常符合”。
1.我喜欢在我没有把握解决的问题上坚持不懈地努力 4 3 2 12.我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至不惜冒风险 4 3 2 13.给我的任务即使有充裕的时间，我也喜欢立即开始工作 4 3 2 14.面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、快乐 4 3 2 15.我会被那些能了解自己有多大才智的工作所吸引 4 3 2 16.我会被有困难的任务所吸引 4 3 2 17.面对能测量我能力的机会，我感到一种鞭策和挑战 4 3 2 18.我在完成有困难的任务时，感到快乐 4 3 2 19.对于困难的活动，即使没有什么意义，我也很容易卷进去 4 3 2 110.能够测量我能力的机会，对我是有吸引力的 4 3 2 111.我希望把有困难的工作分配给我 4 3 2 112.我喜欢尽了最大努力才能完成的工作 4 3 2 113.如果有些事不能立刻理解，我会很快对它产生兴趣 4 3 2 114.对于那些我不能确定是否能成功的工作，我会被吸引 4 3 2 115.对我来说，重要的是有困难的事情，即使无人知道也无关紧要 4 3 2 116.我讨厌在完全不能确定会不会失败的情境中工作 4 3 2 117.在结果不明的情况下，我担心失败 4 3 2 118.在完成我认为是困难的任务时，我担心失败，即使别人不知道也一样 4 3 2 1 19一想到要去做那些新奇的、有困难的工作，我就感到不安 4 3 2 120.我不喜欢那种测量我能力的场面 4 3 2 121.我对那些没有把握胜任的工作感到忧虑 4 3 2 122.我不喜欢做我不知道能否完成的事，即使别人不知道也一样 4 3 2 123.在那些测量我能力的情境中，我感到不安 4 3 2 124.当接到需要有特定的机会才能解决的问题时，我会害怕失败 4 3 2 125.那些看起来相当困难的事，我做的时候很担心 4 3 2 126.我不喜欢在不熟悉的环境中工作，即使无人知道也一样 4 3 2 127.如果有困难的工作要做，我希望不要分配给我 4 3 2 128.我不喜欢做那些要发挥我能力的工作 4 3 2 129.我不喜欢做那些我不知道能否胜任的事 4 3 2 130.当我碰到我不能立即弄懂的问题时，我会焦虑不安 4 3 2 1《成就动机测量表》(Th e Ashievement Motive scale，简称AMs)，由挪威Oslo大学心理学家T. Gjesme和R.Nygard于1970年编制，经叶仁敏和Hagtvet(1955)修订而成。
心理素质测评,成就欲望测试
9.你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。
A、B、C、D
10.如果你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。
A、B、C、D
11．在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。
A、B、C、D
12．你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。
A、B、C、D
相关说明
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心理素质测评/成就欲望测试
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13．能够正确地表达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。
A、B、C、D
14．你的工作情绪总是很高，精力充沛。
A、B、C、D
15．你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划。
7、无论工作还是生活中，你不主张活得太累，因而你总是知难而退，是吗？
8、你总是把工作带回家，晚上工作到很晚才睡，是吗？
9、在赴约时，你是否能够很准时去？
10、你的下属，或者其他与你关系密切的人工作效率低，你无法容忍，是吗？
11、你付出很大努力做出了成绩，却没有得到领导肯定，你会感到失意，是吗？
12、当一群人在一起谈论一些无关紧要的事情时，你总想着溜回工作岗位上去，是吗？
评分标准
1、是0分否1分
2、是0分否1分
3、是1分否0分
4、是0分否1分
5、是0分否1分
6、是1分否0分
7、是0分否1分
8、是1分否0分
9、是1分否0分
成就动机测验及答案
成就动机测验姓名：应聘岗位：测评日期：本问卷共30道题目，每一道题目就是一个陈述，请您根据陈述与自己的看法相符的程度作出判断。
A.完全符合B．基本符合C．有点符合D．完全不符合1．我喜欢对我没有把握解决的问题坚持不懈地努力。
2．我喜欢新奇的、有难度的任务，甚至不惜冒风险。
3．给我的任务及时有充裕的时间，我也喜欢立即开始工作4．面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、快乐。
5．我会被那些能了解自己有多大才智的工作所吸引。
6．我会被有难度的任务所吸引。
7．面对能测量我能力的机会，我感到是一种鞭策和挑战8．我在完成由难得的任务时，感到快乐9．对于困难的活动，即使没有什么意义，我也很容易卷进去。
10．能够测量我能力的机会，对我是有吸引力的。
11．我希望把有难度的工作分配给我12．我喜欢尽了最大努力才能完成的工作13．如果有些事不能立刻理解，我会很快对它产生兴趣14．那些我不能确定能否成功的工作，最能吸引我15．对我来说，重要的是做有困难的事，即使无人知道也无关紧要16．我讨厌在完全不能确定会不会失败的情景中工作17．我在结果不明的情况下会担心失败18．在完成我认为是困难的任务时，我担心失败19．一想到要去做那些新奇的、有难度的工作，我就感到不安。
20．我不喜欢那些测量我能力的场面21．我对那些没有把握胜任的工作感到忧虑22．我不喜欢做我不知道能否完成的事，即使别人不知道也一样。
23．在那些测量能力的情景中，我感到不安24．对需要有特定机会才能解决的问题，我会害怕失败。
25．那些看起来相当困难的事，我做时很担心26．我不喜欢在不熟悉的环境下工作，即使无人知道也一样27．如果有困难的工作要做，我希望不要分配给我28．我不希望做那些要发挥我能力的工作29．我不喜欢做那些我不知道我能否胜任的事30．当我遇到我不能立即弄懂的问题，我会焦虑不安。
计分方法每题选A记4分；选B记3分；选C记2分；选D记1分。
每1~15题的总分记为H（成功的动机），每16~30题的总分记为K（害怕失败）。
成就动机测验
成就动机测验一、成就动机相关概念。
成就动机是由成就需要所诱发的一种特殊的人类动机，又称为A动机。
戴维·麦克利兰（Dabid McClelland）：成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。
莫瑞（Murray，1938）：希望完成困难的事情，掌握、操纵或组织……克服障碍并达到高标准，超越自我。
二、理论基础戴维·麦克利兰认为每一个体都具有三方面的重要需要，分别是：成就动机、社交动机、权力动机。
成就动机强烈的个体力争优秀、出类拔萃，并以此作为其行动指南；社交动机强烈的个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系。
权力动机强烈的人有很强的感情需要，会采取行动影响他人的行为。
根据麦克利兰的理论，上述动机蕴藏于个体的潜意识中，即处于个体自己无法意识到的，介于意识与无意识之间的大脑皮层白日梦区域。
另外，每个人都有成就动机，但就美国而言，成就动机强烈者仅有10%左右，个体成就动机的强烈程度与其童年经历、职业经历以及所在企业组织的风格相关。
表1 关于美国总统的权力、成就与社交动机（其动机是根据他们在任期内所制定的法律和政策归纳而成的。
）人的成就动机的高低存在着系统的，可预测的差别，然而探讨成就动机有三个主要问题：1. 首先，用来评估成就需要的测量方法一般只有相当有限的信度和效度。
2. 它假设，动机需要基本上与特质相同，也就是说有时间上的稳定性。
（这一假设不重视环境因素在决定个体动机水平上所起的作用）3. 成就需要是一个复杂的结构。
卡西迪和林（Cassidy&Lynn，1989）认为，成就动机有6个成分：1) 工作伦理（即工作本身是“好”的）2) 追求卓越3) 渴望地位（希望支配他人）4) 竞争性5) 贪得无厌（渴望金钱）6) 征服性（与已定标准而不是与其他人竞争）成就需要高的人在这6种成分上是有差别的。
因此仅仅知道一个人的成就需要水平是远远不够的。
三、成就动机的测量1. 莫瑞在1938年应用主题统觉测验（TAT）评估了成就动机。
人才测评--动机测验
案例
某大学计算机系2020届毕业生，应聘到一家银行从事网络维护工作。尽管收 入不错，但干了不到两年，他就不想再待下去了，因为他觉得这份工作没有给 他带来什么成就感。
许多人对这位大学生的想法不理解，一些亲朋好友纷纷劝告他要珍惜这份工作， 再找一份待遇这么好的单位是很不容易的。而事实上人们不知道这位大学生的 苦衷：他的成就动机非常高（经过测试，其成就动机分数在100位专业人员中 只有5位有那么高），这类人很想做出一点成就，实现自己的价值。而网络维 护工作尽管需要一定的技术，但主要是一些日常事务性工作，无须太多的创新。 刚开始工作还有点新鲜感，可时间一长就觉得挺没意思。由此可见，人们在职 业选择的时候，还得考虑到自己的职业动机特征，因为职业动机是维持人们职 业行为的基本动力。
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2．动机的种类
动机的种类复杂多样，不同的心理学家也有不同的划分方法。不过，有三种动 机是大家普遍认可、同时与人们的职业行为密切相关的：成就动机、权力动机 和亲和动机。最早系统提出这三种动机的学者是美国心理学家麦克兰德，他在 对动机特质的研究过程中，提出成就动机、权力动机和亲和动机是推动员工在 组织中行为的主要力量。考虑到这三种行为动机与职业选择的关联性，下面我 们分别予以介绍。
具有组织权力需要的个体通过正常手段来获得权力，通过成功的表现提升到领 导岗位，他们能够得到别人的认可和支持。在组织环境中，组织权力需要与组 织的有效性密切相关。麦克兰德（1976）发现，与高成就需要的管理者相反， 组织权力动机高的管理者主要通过他人的行动达到目标。而成就动机高的管理 者，通常自己做事情。研究者们还发现，权力需要可能以不寻常的职业选择来 表现。例如，高权力需要的学生对教学、心理学、政府部门、企业、国际政策 最感兴趣。低权力需要的学生对医药、法律、创造性艺术和建筑更感兴趣。教 师、心理学家、部长，这些职业通常在每天工作中对他人运用相当多的控制。
智联测评系统样本报告-经典量表-成就动机测验
智联测评系统样本报告-经典量表-成就动机测验智联测评系统样本报告-经典量表-成就动机测验报告编号：MOTIVE5854被测者/ Respondent ：田燕滨企业用户/Client：测试总公司应聘职位/Job Applied：2021年校园招聘面试测试日期/Test Date：2021-05-30测试有效性/Profile Validity：1.1 测验简介对于成就动机的研究最早可以追溯到默里1938年提出的成就需要，默里将成就需要视为人类的20种基本需要之一。
1953年麦克利兰和阿特金森发表了《成就动机》一书，使用实验的方法来研究成就动机并建立起相关理论，从此确立了人类成就动机在科学研究领域的重要地位。
成就动机通常被界定为“在具有某种优胜标准的竞争中对成功的关注”，是一种稳定的人格特质或内在的心理倾向。
当个体用比较高的社会标准来评价自己行为的成败时，所表现出来的就是成就动机。
1.2 维度介绍成就动机包括追求成功的动机（Motivation of Success）和避免失败的动机（Motivation ofAvoiding Failure）这两个维度。
如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机，那么这个人便将努力去追求特定的目标。
如果一个人避免失败的动机强于追求成功的动机，那么这个人就有可能选择减少失败机会的目标。
也就是说，对于失败的恐惧将改变人们对一个目标的追求。
个体在从事某项任务时，以追求该任务获得最终成功为导向，在此过程中表现出来的争取成功的内驱力，如因成功而体验到的自豪感。
个体在从事某项任务时，以避免该任务导致最终失败为导向，在此过程中表现出来的避免失败的内驱力，如因失败而体验到的羞耻感。
个人成就倾向是追求成功的趋力和避免失败的趋力的合力，我们称为合成动机，合成动机在个体身上存在着差异，当追求成功的动机大于避免失败的动机时，合成动机得分较高，这类人的行为主要受追求成功动机的支配；当避免失败的动机大于追求成功的动机时，合成动机得分较低，这类人的行为主要受避免失败动机的支配。
成就动机测量表
成就动机量表（AMS）一、量表简介成就动机的核心是一种追求高标准的倾向。
西方学者将成就动机定义为“个人对自己认为重要的或有价值的任务，不但愿意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程”。
其表现包括完成有难度的任务；高效率地完成任务；超越自我或他人等。
成就动机常常突出表现在学业、体育等成就领域，但实际上，成就动机的表现可以非常多样。
因为不同的文化、性别、社会角色，乃至不同的个体，对于什么是重要的任务、怎样是高标准的具体界定常常是不同的。
成就动机可进一步划分为趋近性和回避性的两个因素，分别可称为希望成功的动机和回避失败的动机。
前者关注的是如何获得成功，而后者关注的是如何避免失败。
在希望成功的动机的影响下，个体会主动从事学业等重要任务，并会选择有利于任务高质量完成的策略，坚持努力，以求成功。
在回避失败的动机的影响下，个体面对重要任务时可能会采取两种不同的方式。
一种方式是防御性的，个体力图逃避任务以避免失败；而另一种方式则较为积极，个体会非常努力以避免失败。
成就动机的类型和强弱对于个体的学业成就具有重要影响。
研究表明，成就动机不仅可以预测学生短期内的学业成绩，而且可以预测个体长期的成就水平。
此外，成就动机对于企业的发展、国家经济的发展都有重要影响。
成就动机量表（Achievement Motivation Scale，简称AMS），由挪威心理学家Gjesme, T.和Nygard, R.于1970年编制，并几经修订，渐趋完善。
中文版本为我国研究者叶仁敏和挪威Hegtvet, K.A.于1988年合作译制，并于1992年在大学生和中学生样本中进行了修订。
有研究表明，此量表在中学生样本中施测获得的内部一致性系数分别为.83（希望成功的动机分量表）和.84（回避失败的动机分量表），未发现显著的性别差异。
另有研究报道，量表的分半信度为0.77(p<0.01)，效度为0.58(p<0.01)。
此量表在我国有广泛的应用，是成就动机研究中常用的一个主要量表。
成就动机的测量与分析
成就动机的测量与分析的报告，600字本报告记录了关于成就动机测量与分析的研究。
首先，本报告将介绍成就动机是什么，它的特点有哪些，以及影响它的因素有哪些。
然后，将对有关成就动机的测量方法进行分析，详细讨论相关的理论和方法的优劣，并分析如何更准确地测量成就动机。
在研究的最后部分，将总结研究的结果，以及未来关于成就动机测量与分析研究应该加强的领域和方面。
首先，成就动机指的是人们对完成某个特定任务、解决某类问题或达到某种技能水平所产生的动机。
它可以通过以下三个特征来描述：首先，人们希望成龙；其次，人们总希望自己处于竞争状态；最后，人们希望能够实现自我感觉优越的目标（Chen et al.，2016）。
外在环境可能会影响人们的成就动机，例如：家庭环境、教育背景、社会人际关系等。
成就动机测量主要包括以下两个方面：首先，量表法，它采用大量问卷来测量个体拥有的成就动机程度；其次，行为测量法，它通过观察个体的行为来判断其成就动机的程度。
在使用量表的时候，也可以采用不同的方法来测量，例如：简答题、选择题、多选题等。
在使用行为测量的时候，同样可以用不同的方法，例如：实验室实验、非实验操作等。
无论哪一种测量方法，它都必须结合实际情况，综合考虑不同因素来判断最精确的成就动机状态。
整个研究结果表明，成就动机是一个表现个体动机和期望的无形状态，它可以通过量表测量和行为测量来检验其程度，但是也必须根据实际情况综合考虑不同因素来更准确地判断。
在未来的研究中，应专注于针对成就动机测量的新方法，并且应结合跨学科的知识，进一步完善其应用。
总而言之，本报告综合研究了成就动机的特点，以及如何准确地测量和分析它。
本报告的研究为今后深入研究成就动机的研究奠定了基础，并且为它的更好应用提供了参考。
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人才素质测评之成就动机测验
以前在文章里里写的最多的是“人格测试”，很多朋友私信说人格决定了生涯方向，难道就没有其他的选择了，今天就和大家分享职场更具普遍意义的“成就动机测试”。
成就动机测试
通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平，测量被广泛用于职业选择。
成就动机
成就动机，是一个人想要追求和达到目标的驱动力，可以狭义的理解成“野心”，但是成就动机，更核心的层面是对美好和高标准的追求。
举个例子，有人骨子里就对权力对成功有欲望，这种想法就会驱动他为了获得成功而付出更多努力，遇到困难，只要一想到距离成功又近了一步，就是再难也会坚持，能让他一直坚持的这个力量，就是成就动机。
很多成功人士后来都不约而同的提到过创业过程中“动机”带来的力量。
从犯罪心理学的角度更容易理解“动机”，能刺激和促使实施犯罪行为的内心起因和思想活动。
动机的作用是发动行为。
从心理学上讲，人的行为是由动机支配的，而动机是由需要引起的，没有需要就不可能产生动机。
当需要指向一定的目标，并且需要迫切到必须实现目标的时候就形成了动机。
人才素质测评的基本原理
「内外统一原理」
人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特写环境中的特定表征。
「本性难移原理」
素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同它可以综合不同环境的刺激，使个体对
这些不同刺激做出一致的反应行为。
选择性人才素质测评，是人与人的比较，是相对标准；配置性人才素质测评，是人与事的比较，是岗位标准；开发性人才素质测评，是人与人的比较，是常模标准；诊断性人才素质测评，是人与人的比较，是特定标准；考核性人才素质测评，是人与人的比较，是目标标准。