某公司员工激励机制创新浅析论文
浅析企业员工的激励机制
浅析企业员工的激励机制【摘要】企业员工的激励机制对于组织的发展至关重要。
本文从引言部分介绍了激励机制的概念和重要性，引发读者对激励机制的关注。
接着，正文部分详细阐述了薪酬激励、晋升机会激励、培训和发展机会激励、工作环境激励以及激励机制的设计原则，为企业提供了多种促进员工积极性的途径。
结论部分探讨了激励机制对企业的影响、调整方式以及建立长期激励机制的重要性。
通过对企业员工激励机制的分析与讨论，全面揭示了其在提高员工工作动力、增强团队凝聚力、促进企业发展等方面的重要作用，为企业管理者提供了指导和建议。
建立科学有效的激励机制，将对企业的发展起到积极而重要的推动作用。
【关键词】激励机制、员工、企业、薪酬、晋升机会、培训、发展、工作环境、设计原则、影响、调整、长期激励机制。
1. 引言1.1 激励机制的概念激励机制是指企业为了激发员工积极性、提高工作效率和促进员工发展而采取的一系列激励措施和手段。
激励机制通过各种方式，如薪酬、晋升、培训、工作环境等，激发员工的工作动力和创造力，使员工更加专注和投入于工作中，进而实现个人和企业共同发展。
激励机制不仅可以增加员工的工作满意度和忠诚度，还可以提高企业的绩效和竞争力。
在当今激烈的市场竞争环境中，建立有效的激励机制成为企业管理的重要课题，能够帮助企业吸引和留住优秀人才，保持持续创新和发展的活力。
激励机制在企业管理中扮演着至关重要的角色，是推动组织发展和员工成长的关键因素之一。
1.2 激励机制的重要性企业员工的激励机制是企业管理中的重要组成部分，对于促进员工的积极性、激发潜能、提高绩效起到至关重要的作用。
激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：激励机制可以帮助企业吸引和留住高素质的员工。
在竞争激烈的市场环境下，吸引和留住人才对企业的发展至关重要。
通过建立有效的激励机制，可以吸引优秀的员工加入企业，并激励他们在企业中不断努力和发展。
激励机制可以提高员工的工作积极性和工作满意度。
浅谈企业员工激励机制论文
浅谈企业员工激励机制论文员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：浅议我国国有企业员工激励机制摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
关键词：国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析(一)管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。
还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
(二)激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
(三)盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。
合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。
员工激励机制建立与创新探讨
员工激励机制建立与创新探讨【摘要】员工激励机制是企业管理中的重要议题，对于激发员工的工作热情和提高工作效率都具有重要意义。
本文从员工激励机制的概念和重要性出发，探讨了现有机制存在的问题，并提出了创新的员工激励方法。
通过案例分析，展示了不同企业如何通过创新员工激励机制来提升员工的工作积极性和创造力。
文章指出，建立有效的员工激励机制是企业可持续发展的关键，而创新员工激励机制则有助于激发员工的潜力，推动企业的创新和发展。
未来，企业需要不断探索适合自身特点的员工激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求，实现持续发展的目标。
【关键词】员工激励机制、创新、企业发展、员工工作积极性、员工创造力、员工奖励、效益、案例分析、企业管理、发展趋势1. 引言1.1 背景介绍员工激励机制在企业管理中起着至关重要的作用。
随着市场竞争的加剧和人才流动的加剧，如何激励员工提高工作绩效，已成为每个企业面临的重要问题。
员工激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以促进企业的持续发展和竞争力。
目前很多企业在员工激励机制的建立和实施方面存在一些问题，如激励措施不够灵活、激励效果不明显等。
如何建立有效的员工激励机制，已成为企业管理者亟需解决的问题之一。
本文将结合相关理论和实际案例，探讨员工激励机制的概念、建立的重要性、存在的问题以及创新的方法。
通过对员工激励机制的深入分析，旨在为企业管理者提供一些建议和思路，帮助他们建立更加有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨员工激励机制建立与创新的重要性，并分析现有员工激励机制存在的问题。
通过对不同企业的案例分析和比较研究，总结出创新员工激励机制的方法，为企业提供实用的建议和指导。
通过研究员工激励机制对企业可持续发展的影响，探讨建立有效的员工激励机制的重要性，以及创新员工激励机制对提升员工工作积极性和创造力的作用。
激励机制论文(精选10篇)全面版
《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
企业员工激励机制探讨论文
企业职工的激励机制探讨一、企业职工的激励机制的内涵及构成（一）的激励理论概述的激励，在心理学上是“强化”动机的意思。
它的内在含义是：“外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。
就强化的方向来说，有正强化与负强化。
正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。
的激励，是一种正强化的作用，通过的激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。
”一个人对企业和部门的价值不完全取决于他的能力，很大程度上还取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。
在企业中，不同的人工作努力的程度不同，绩效也就不同。
蒙牛集团CEO牛根生曾经说过：“人的工作动机不是天生就有的，每个人的努力水平取决于目标对它的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职工的需要。
”动机是人活动的推动者，动机可以由当前具体的事物所引起，如：“人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。
”但实物所引起的动机，远远超出了目前的动机，它可以是事物和概念的外观，甚至是人的信仰和道德理想等。
激励的本质是各种不同性质的动机，人们有不同的含义，可产生不同强度的驱动力。
它体现了客观事物的人类活动的激励机制，导致某些人类活动，他需要满足特定的目标。
模式的动作，持久性和效果，在很大程度上是由动机性质的制约。
在同一人，占据的位置不同的动机和所扮演的角色各不相同，可能会比较强大和稳定的一些动力，而另一些则相对薄弱和不稳定的动机，其中最强和最稳定的动机，我们调用的主导动机。
主导的动机相对更大的动力，其他的东西相等的条件下，人们采取一致的意志占主导地位的主题动作，通常是比较容易实现的。
[1]可见，的激励是动机激发的过程，作为企业的管理者，要引导职工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“的激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。
企业员工激励机制论文
企业员工激励机制论文在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
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企业员工激励机制论文范文一：电力企业管理与激励理论研究摘要：在当今时期的企业管理工作中，基于激励理论的管理策略被当做一个全新的管理手段而普遍运用到各行各业的经营管理环节之中，特别是在电力战线诸多部门的内部管理工作中，其一直占据着举足轻重的地位。
依托激励策略的有效实施，能够立竿见影地快速激发起本企业职工的工作热情，大力发挥出他们的内在潜能，这对于圆满完成电力经营单位的企业管理任务可起到很大的促进作用。
基于激励策略的如此功效，笔者在此就这一先进的管理理论给予深入探讨和详细阐述。
关键词：电力单位;激励理论;管理;运用现阶段，我国国民经济体系中的各条战线都取得了飞跃式的进步，而且都深度地呈现出经济一体化的格局。
当今各类企业内部管理工作的重心也都陆续转移到了激励人才竞争的机制构建环节上。
人才是所有企业取得持续发展的智力支撑，同时也是各类企业自身的宝贵财富和生力军，在现时代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右着本部门在市场中的竞争形象。
就一个企业而言，充分挖掘出每一名员工的内在潜能，使之为本企业的长久发展及为本企业能够稳固占领市场中优势地位、使企业获取更大发展而不遗余力的献计出力，这是企业攫取财富、走向长远、走向辉煌的内生动力和重要基础。
一、激励理论内涵“激励”，这个词汇是最早用于心理学范畴的名词，其代表着恰当地利用好人们的思维和逻辑条理来实现持久地诱导人的心理欲望以及自身潜能的行为。
而且将人的思绪一直烘托于对无限追求的维系之中，所以可以通过“激励”的过程与手段的实施来激发人们不懈地奔着已定目标而持续地奋斗[1]。
通常而言，产生“激励”的关键条件有：内部动力、外在诱导以及实施行为等诸项因素。
其中最关键的项目是内部动力，而外在诱导是促使“激励”效果发生的必备基础，而实施行为则是激励效果最终实现的表现形式。
员工激励机制论文范文参考(老师推荐6篇)
员工激励机制论文范文参考（老师推荐6篇）论文第一篇题目：传统国企员工激励机制研究对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致，降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。
自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。
目前转型时期，国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题。
以下是一篇激励机制论文，供你参考借鉴。
摘要：人力资源是企业的第一资源，员工是企业持续发展的根本所在和重要保障，而高素质职工队伍又是体现企业核心竞争力的重要源泉。
随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，"以人为本";的管理理念已深受企业的关注。
建立科学有效的员工激励机制，让员工能够感受到企业的发展与个人利益紧密相连，从而更忠诚于企业。
关键词：传统国企；员工激励人是企业发展中最重要的生产要素，建立科学有效的激励机制有利于提高员工的积极性，充分发挥个人的能力和潜力，从而焕发整个企业的活力，最终有利于企业经营效益和竞争能力的提高。
我国大型传统国企员工数量庞大，用工形式多样，培养和激励手段匮乏，分配制度不科学不合理，造成高素质人才流失严重，企业运营低效缓慢。
1传统国有企业员工激励现状与问题。
（1）管理意识落后，思维模式需转变。
管理意识不符合现代企业制度的基本要求，管理效率低下，市场竞争意识差。
受"铁饭碗";、"平均主义";等传统落后思想的影响，很多国企对人才的重视程度不够，对员工的激励也往往是停留在口头上，虽制定了完善的人力资源管理政策，但没有很好的贯彻，激励制度形同摆设。
（2）激励机制缺乏科学性。
激励机制科学性首先是对员工有一定的针对性，应当根据员工的需求制定切实有效的激励机制，员工个体差异很大，需求也不同，而许多国企中对员工的激励措施比较单一，缺乏多样性。
有关企业员工激励研究论文
有关企业员工激励研究论文员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。
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企业员工激励研究论文范文一：论析企业核心员工激励机制论文关键词：现代企业管理;激励机制;核心员工;薪酬管理论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。
激励机制是否科学。
直接关系到企业人力资源工作。
文章对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则(一)精神激励与物质激励相结合的原则从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。
这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。
精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。
所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。
所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。
显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。
因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。
经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。
运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
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毕业论文某公司员工激励机制创新浅析摘要：企业的稳定、健康发展离不开员工的积极工作，因此如何构建一套持续有效的激励机制使员工的积极性和创造性保持和发扬下去对企业来说至关重要。
本文以徐州市某民营企业为研究对象，就该企业激励机制存在的问题进行了剖析，提出了精神激励与物质激励并重、建立学习型组织、实施差异化激励等有效的激励措施，很好体现了创新在激励机制中的具体运用，为公司合理开发和管理人力资源、激发人才潜能，从而增强公司核心竞争力提供了建议。
关键词：某公司；激励；创新1.引言本文研究的企业是位于江苏省徐州市铜山经济开发区的一个民营企业。
公司成立于1997 年，是一家集设计、开发、制造、销售、服务为一体的规模型股份制高新技术企业。
公司经过十余年的发展，目前销售额已突破1 亿元。
随着企业的不断发展壮大，公司内部一些管理问题也逐渐显现，比如责权划分不清，员工积极性减退，高科技人才外流，公司人际关系紧张，限制了企业的进一步发展。
为了调动员工的积极性，促进公司稳定发展，需要对员工的激励机制进行创新。
2.公司激励机制存在的问题（1）激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工见利忘义的心理。
该公司的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与公司的人力资源效益直接挂钩。
这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。
（2）公司激励随意性大，没有把握度该公司的激励制度从某种意义上说犹如一纸空文，可行性低，成文的制度主要是做宣传之用，奖励与否更多的时候是老板一句话，这样容易让员工产生负面情绪，比如心里不服。
另外，奖罚没有度，脱离实际，，甚至有些自相矛盾，难以与企业实际相结合落实责任、措施和奖罚的程序。
企业在不断发展，形势在不断变化、激励措施也不可能永恒不变。
但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。
该公司激励随意变化性比较严重。
试问这样又如何产生持续的激励效果呢？（3）公司激励制度没有体现公平原则受各种因素的影响，该公司激励时对公平这个原则体现得不明显，有时同样背景的员工其赏罚额度差距甚至可能在数十万之巨，难以产生激励效果。
依据亚当斯(J.S.Aadams)的公平理论（equity theory）:员工常常把自己所做的贡献和所得报酬的比率，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬的比率进行比较。
如表1 所示。
如果比率相等，则认为公平合理而感到满足，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪[4]。
这种消极的情绪能够提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平感。
一般来说，“不公平”感觉对大多数人都是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时，个体会产生一种尽快消除紧张状态的内驱力，这就成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平成正比例。
因此，在奖励过程中必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，把职工的劳动报酬与劳动成果结合起来，做到真正地公平合理。
3.为公司激励机制的创新提供可行性建议3.1 人为什么能够被激励激励是对个人行为的强化，是引导个人最大限度地开发其内在潜力去实现组织目标的过程。
因此，要想取得好的激励效果，必须研究人为什么会被激励，也就需要了解人的行为模式。
图1 给出了人的行为模式：心理学研究表明，需要是人的行为的起点。
所谓“需要”，是人体内部的一种匮乏状态，所匮乏的可以是人体内部维持生理活动的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素。
它会使人感到生理失衡或心理紧张，进而在躯体内部产生驱动力，这种内驱力就是行为的动机，它会产生寻找能够满足需要的特定目标的行为。
如果目标达到，就意味着需要的满足，并进而降低紧张程度，这时，又会产生新的需要和动机。
人的行为就是这样一个不断循环往复的过程。
由此可见，要想成功激励员工，关键在于了解员工的工作动机，从而“对症下药”。
3.2 对公司激励创新提出的建议3.2.1 完善物质激励首先，完善公司的物质激励。
这主要是建立激励性的薪酬体系，提高薪酬结构的激励性。
我们以薪酬的刚性（不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（薪酬在不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬结构分为四类，如图2 所示：未满足的需要紧张动机采取行动指向目标满足需要从激励角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限激励作用最弱。
公司在制定薪酬制度的时候，应该综合考虑公司性质，公司发展战略目标等多方面的因素，选择最适合公司发展的薪酬模式。
由于该公司属于高新技术科技，因此，固定的薪酬模式不适合公司发展。
该公司可以适当增加浮动工资的比率，鼓励员工创新。
其次，公司正积极准备上市，因此，可以引入股权激励机制，即根据员工的绩效贡献，分配给他们一定数额的企业股票，从而丰富物质激励的内容[7]。
通过使员工持有企业股份，使其从真正意义上成为企业的主人，享有企业的剩余索取权，分享自己努力工作所获得的成果，这对员工会产生强烈的激励效果，也可以充分降低企业所有者与员工之间的代理成本。
此外，公司应提高员工的福利待遇。
员工在物质方面得到满足后会追求更高层次的满足，这就是公司的福利。
公司在按照国家规定的“三金”福利待遇的前提下，可以自行增加“两金”--失业保险和生育保险。
这些保险金基本上能保障员工的基本生活，给员工吃下了一个定心丸。
3.2.2 加强精神激励（1）领导的创新激励--以情动人每个人都需要关怀与体贴。
一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。
领导者以情感为基础，通过对员工的关心、爱护和帮助，起到感化员工、激励员工的作用。
员工从领导的情感中领悟到一种期望，从而得到鼓舞，产生了自觉修正原有行为的动机和要求，使其心理需要自动调整到领导者所期望的目标上来。
领导的创新激励可以从以下几方面进行：①关心激励。
所谓关心激励，指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。
企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。
如果企业领导时时关心员工疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生情感上的激励。
如可以在母亲节或者父亲节请全体员工和他们的家人来公司聚餐，这会另许多员工的家属非常感动，结果会是父母纷纷嘱咐自己的孩子努力工作；和下属一对一面谈沟通，领导的个别体贴会使员工有受到重视的感觉，即使一点点关心都可能使员工死心塌地地追随领导者。
②认同激励。
大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。
所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。
因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。
例如公司可以评选出“每月优秀员工”，这就属于认同激励。
若收到顾客对某位员工的表扬信，公司应及时对员工的成绩予以认可和表彰，从而形成对员工的激励。
③展示领导者个人魅力。
作为高新技术产业，该公司的领导应该具有能对公司员工产生巨大超凡影响的个人吸引力。
具有魅力的领导者所具备的特质主要有自信、远见卓识、超常行为、变革代表、环境敏感等。
领导者的魅力对员工流动的影响经常为企业所忽视，而这恰恰是激励员工的一个很重要的方面。
④挖掘员工智慧。
作为高科技公司，员工的技术知识创新对公司的发展尤为重要。
因此，公司领导应该鼓励下属尝试用崭新的、极富创造性的方法和途径来解决工作中遇到的问题。
这是知识型员工的领导者必须学会的。
⑤参与激励。
让员工参与公司日常经营管理，使员工产生主人翁责任感，也属于我们所说的组织公民意识，从而激励员工发挥自己的积极性。
公司可以设立“合理化建议奖”，鼓励员工为公司的发展提供可行性建议，并对提供切实有用的政策和建议的员工进行奖励。
培养企业员工的主人翁意识是影响员工劳动积极性的主要因素，确立和保障主人翁地位则是激发员工主人翁意识的前提，加强民主管理，让广大员工在民主管理的实践中真正当家作主，则是增强职工主人翁意识的基本途径。
（2）目标管理--目标激励。
所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。
在组织环境中，目标表现为一种刺激或“诱因”，它可以是物质性的，如产量、质量、利润指标，或者工资、奖金、奖品以及各种物质报酬，也可以是精神性的，如职务、成就、认可、赏识等等。
公司给与每个员工适当的目标，以目标为诱因促使他们努力工作，采取必要的行动去实现目标。
建立目标责任制，精确到每个部门的每个员工，并安排专门时间进行目标的交流和完善，并一起讨论实现措施。
需要注意的是，组织目标必须包含员工的个人目标，这样，员工在位组织目标努力的过程中个人目标就得以实现，他们才会有真正的积极性。
另外，要对制定好的目标进行定期反馈，适时修正。
具体步骤如下图3 所示。
图 3 目标激励步骤在确立了总体目标之后，组织领导者以及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时要对组织结构和人员配备做适当调整，为推行目标管理作准备。
准备工作一旦完成，各部门和个人就应该根据组织目标制定相协调的个人目标及其行动计划，最好用可量化的术语表达。
制定好目标之后应该对其可行性以及在实行期间的效果进行评定，调整不适合的目标。
年终再进行总体的结果评估。
（3）企业文化激励。
企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。
国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC、西门子都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分挖掘了中国员工的聪明才智。
因此，形成一种具有激励作用的企业文化队企业特别是高新技术企业显得尤为重要。
准备工作制定个人目标制定总体目标评估结果定期评估反馈，适时调整①鼓励创新，宽容失败。
高技术企业最深刻和根本的变化时承认个人创造力的无限性和对生产力发展的巨大推动力。
企业为了加快产品的更新换代，要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围，让每一个员工都成为创新的源泉，另一方面宽容错误，让员工在没有压力的前提下发挥创造性思维。
②建立学习型组织，营造良好学习氛围学习型企业是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对顾客负责的扁平化的横向网络系统，它强调“学习+激励”，不但使人勤奋地工作，而且尤为注意使人“更聪明地工作”，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工活出生命意义，自我超越，不断创新，达到企业财富速增、服务超值的目标[3]。
它的行为准则是创造不断学习的机会、促进探讨和对话、鼓励共同合作和团队学习、建立学习及学习共享系统、促进成员迈向共同愿景、使组织与环境相结合。
学习型组织的创建能充分发挥团队中员工的积极性，不断挖掘其潜能，真正做到“以待遇留人，以事业留人、以感情留人”。
同时，能够营造一个良好的积极向上的学习和工作环境，良好的人际关系，从而最大限度的发挥激励机制的作用。